易宏煊

摘 要：本文提出了廣東電網(wǎng)高技能人才激勵(lì)存在的問(wèn)題，并從歷史、社會(huì)、制度和經(jīng)濟(jì)四個(gè)方面分析了其原因，指出應(yīng)當(dāng)建立起基于勝任力的廣東電網(wǎng)高技能人才激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：勝任力；高技能人才；激勵(lì)

根據(jù)電力生產(chǎn)特點(diǎn)，電力企業(yè)技術(shù)人員對(duì)設(shè)備的原理、操作的流程及相關(guān)技術(shù)必須熟練掌握，才能確保員工的安全生產(chǎn)和設(shè)備穩(wěn)定高效的運(yùn)行。中共中央辦公廳2006年印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才的工作意見(jiàn)》，明確了當(dāng)前和今后一段時(shí)期高技能人才工作的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)，并就加快高技能人才隊(duì)伍建設(shè)提供了一系列政策措施。本文通過(guò)對(duì)電力企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)和激勵(lì)做了積極的探討和研究，提出企業(yè)完善高技能人才培養(yǎng)和激勵(lì)辦法，進(jìn)一步促進(jìn)高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，為廣東電網(wǎng)“建設(shè)創(chuàng)新型電網(wǎng)”發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源的支撐。

一、廣東電網(wǎng)高技能人才激勵(lì)存在的問(wèn)題

對(duì)高技能人才的激勵(lì)措施是企業(yè)“用好人才，留住人才”的重要舉措。激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致工人學(xué)習(xí)技術(shù)、提高技能的積極性不高。工人與技術(shù)人員、決策管理者之間的地位、階層存在一定的差異，由于崗位、職位的不同，其待遇相差較大。同時(shí)，先進(jìn)工作者與有職稱的工作者之間的待遇差異較大。廣東電網(wǎng)內(nèi)部職工薪酬尚未與業(yè)務(wù)技能、綜合素養(yǎng)、績(jī)效考核相掛鉤，所占權(quán)重較低。由此導(dǎo)致許多青年職工失去了學(xué)技術(shù)的積極性。在法國(guó)、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，盡管不少一線工人從事的是較臟、苦、累的工作，但他們的收入并不低，很多還要超過(guò)腦力勞動(dòng)者。人們可以根據(jù)自己的興趣和特長(zhǎng)選擇自己要從事的職業(yè)，而不僅僅把追求成為一個(gè)白領(lǐng)作為擇業(yè)的追求。主要存在以下問(wèn)題：

（一）對(duì)高技能人才激勵(lì)手段單一。從調(diào)研的資料中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)目前的激勵(lì)可能存在著行政激勵(lì)相對(duì)強(qiáng)化而技術(shù)技能激勵(lì)相對(duì)弱化的傾向。應(yīng)該說(shuō)，這樣的激勵(lì)指向，對(duì)職工的積極進(jìn)取具有較好的導(dǎo)向作用，對(duì)提升管理者素質(zhì)和管理水平均具有良好的促進(jìn)作用，但在一個(gè)企業(yè)中，行政管理崗位是有限的，不可能使大多數(shù)人受到激勵(lì)，反而有可能使大多數(shù)人感受到挫折。這樣一來(lái)，企業(yè)激勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性和整體性，往往頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，沒(méi)有整體性的激勵(lì)策略和措施，致使零散的激勵(lì)制度產(chǎn)生不了作用。高技能人才有其特殊性，其需求特點(diǎn)要求設(shè)計(jì)符合這批人才的多樣性、符合性的激勵(lì)制度，使其與高技能人才的特點(diǎn)相適應(yīng)。

（二）高技能人才評(píng)價(jià)辦法落后。對(duì)企業(yè)高技能人才的考評(píng)按照德能勤績(jī)的考核項(xiàng)，按百分制進(jìn)行打分，參與考評(píng)人員為：自評(píng)、互評(píng)、相關(guān)部門考評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。 因?yàn)閰⑴c考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)人不熟悉，造成打分產(chǎn)生偏差。平時(shí)技術(shù)一般但人緣好、資歷比較老、領(lǐng)導(dǎo)比較欣賞的得分要高。在職工中產(chǎn)生非議，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面作用。做好對(duì)這支對(duì)于得考核評(píng)價(jià)是激勵(lì)和發(fā)揮他們作用的重要手段，要充分考慮高級(jí)能人才的技能水平和勝任能力，工作主動(dòng)性，創(chuàng)新能力和協(xié)作能力。

（三）企業(yè)薪酬對(duì)高技能人才激勵(lì)不足。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)薪酬提高與職工素質(zhì)提升、企業(yè)發(fā)展之間存在良性互動(dòng)的關(guān)系認(rèn)識(shí)不到位。薪酬文化不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的需要，仍然沒(méi)有真正形成“以能為本”的薪酬分配制度和氛圍。以上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與企業(yè)建立新材料、新工藝、新技術(shù)的現(xiàn)代化電網(wǎng)企業(yè)和基礎(chǔ)性能源企業(yè)不符合。新材料、新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用必須要有大批高技能人才發(fā)揮作用。而目前企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)仍向管理人員傾斜，從而部分高技能人才的作用得不到很好發(fā)揮，甚至個(gè)人技術(shù)水平停滯不前，不適應(yīng)企業(yè)技術(shù)的發(fā)展需要，部分能力較強(qiáng)的人員不安于現(xiàn)狀，一心向往走管理崗位轉(zhuǎn)變。

二、廣東電網(wǎng)高技能人才激勵(lì)問(wèn)題的原因分析

廣東電網(wǎng)高級(jí)技能人才培養(yǎng)和激勵(lì)存在的問(wèn)題原因是來(lái)自于各個(gè)方面，下面筆者將從歷史、社會(huì)、制度和經(jīng)濟(jì)等四個(gè)層面展開(kāi)詳細(xì)的闡述：

（一）歷史原因。受到我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的制約和影響，我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)管理體制階級(jí)十分明顯，管理者與勞動(dòng)者之間的待遇存在很大的差別，干部與工人的地位存在很大的懸殊。由于從事的工作類別不同，其享受到的薪酬、待遇和福利截然不同，甚至關(guān)乎到個(gè)體的生存和發(fā)展空間。這一系列尖銳問(wèn)題從一定程度上表明了社會(huì)階級(jí)和等級(jí)的明確劃分，由于干部與工人的待遇、受教育程度不同，其接受培訓(xùn)的內(nèi)容、目的和意義完全不同。在這種歷史環(huán)境背景下，將不利于部分工作者參與工作積極主動(dòng)性的有效培養(yǎng)，難以快速形成常態(tài)化、穩(wěn)固化的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系，直接制約和影響到高技能人才激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。

（二）社會(huì)原因。傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)不利于高技能型人才的培養(yǎng)。一直以來(lái)，社會(huì)對(duì)高技能人才的價(jià)值存在錯(cuò)位認(rèn)知，社會(huì)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)還是有“重學(xué)歷、輕能力”、“重知識(shí)、輕技能”的傾向。我國(guó)自古就是文憑至上的學(xué)歷主義社會(huì)，很早就有“學(xué)而優(yōu)則仕”、重學(xué)歷輕技能的官本位思想。這種封建世俗的愚昧落后意識(shí)，至今還影響著育人、識(shí)人、用人制度。而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年學(xué)生擇業(yè)時(shí)的行為準(zhǔn)則。

（三）制度原因。目前企業(yè)技術(shù)工人要想取得某一級(jí)別的職業(yè)資格，除了通過(guò)規(guī)范的應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，前提是必須符合現(xiàn)行政策的規(guī)定，即初級(jí)工必須在本工作崗位工作若干年以后才能申報(bào)中級(jí)職業(yè)資格的鑒定，申報(bào)其它等級(jí)的職業(yè)資格依此類推。難度最大的則是高級(jí)工、技師和高級(jí)技師。按現(xiàn)行規(guī)定，高級(jí)工鑒定必須以單位統(tǒng)一組織，即使是參加鑒定者全部通過(guò)鑒定，也要按比例確定資格人數(shù)，其不合理性不言而喻。這種規(guī)定挫傷了廣大中青年技工學(xué)技術(shù)、考資格的積極性。

（四）經(jīng)濟(jì)原因。在企業(yè)，由于存在著技能工人和管理人員的等級(jí)觀念，技能工人與管理人員的薪酬相差也較大，這就挫傷了許多工人，特別是挫傷了那些以后可能成為高級(jí)技術(shù)工人的技能工人的自我提升和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。在企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人才也都想方設(shè)法轉(zhuǎn)到管理崗位上去?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)薪酬體系中，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)和奉獻(xiàn)等方面的補(bǔ)助并沒(méi)有形成一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范性文件，手工、體力勞動(dòng)者薪酬較低，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)難以得到改觀，直接影響其待遇和福利標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)技能人才和一般技術(shù)人員相比收入差距較小，無(wú)法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬公平性。

三、建立基于勝任力的廣東電網(wǎng)高技能人才激勵(lì)機(jī)制

基于勝任力的高技能人才薪酬是指為高技能人才發(fā)展與優(yōu)異績(jī)效有關(guān)的綜合能力支付的報(bào)酬，以職工所具備的知識(shí)、技能、能力、責(zé)任心等程度來(lái)確定薪酬水平。企業(yè)對(duì)職工的勝任力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果作為確定職工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個(gè)人勝任力為基礎(chǔ)的報(bào)酬分配方式。

（一）實(shí)行薪酬按勝任力定價(jià)。勝任力定價(jià)的含義，實(shí)質(zhì)上指的是進(jìn)行崗位勝任力價(jià)值的科學(xué)、合理的界定?？梢哉f(shuō)，崗位勝任力定價(jià)作為信息化、現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理體系中的核心和依據(jù)。當(dāng)然，勝任力定價(jià)過(guò)程并不必苛刻，只要不違反大前提、大標(biāo)準(zhǔn)即可。通常情況下，崗位勝任力定價(jià)的方法可以劃分為兩類：一類為根據(jù)市場(chǎng)基本情況進(jìn)行合理定價(jià)，這種定價(jià)方法與市場(chǎng)因素密切相關(guān)；第二類為根據(jù)績(jī)效考核情況進(jìn)行合理定價(jià)，也就是說(shuō)按照崗位勝任力的需求標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行價(jià)格的科學(xué)界定，與績(jī)效考核之間的關(guān)系越緊密，其定價(jià)也將越高。該類方法在定價(jià)的過(guò)程中，必須做好對(duì)崗位勝任力的細(xì)化和分配，建立起可行的模型和依據(jù)，不可將其與普通產(chǎn)品相提并論，而應(yīng)該考慮到其組合模式對(duì)價(jià)格也有一定的影響。

（二）體現(xiàn)扁平組織的寬帶型薪酬制度。基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)，大多會(huì)以寬度薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍，這樣職工從下一級(jí)晉升到上一級(jí)的時(shí)候比較容易實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了工資等級(jí)，根據(jù)勝任力高低加大每一個(gè)工資等級(jí)內(nèi)的差距，反映了以能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思路，引導(dǎo)職工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；鼓勵(lì)職工的橫向職業(yè)發(fā)展，弱化傳統(tǒng)的縱向官僚式職業(yè)發(fā)展?？紤]到電網(wǎng)企業(yè)的特殊性質(zhì)，可通過(guò)采用職工薪酬中的基本薪酬不變，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬按照技能等級(jí)運(yùn)行，即職工薪酬=基本薪酬+獎(jiǎng)勵(lì)薪酬；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬=技能等級(jí)薪酬+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

（三）體現(xiàn)基本薪酬加獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的薪酬制度。以基本薪酬確保職工報(bào)酬的公平，以獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體現(xiàn)對(duì)技能和效率的激勵(lì)。對(duì)優(yōu)秀高技能人才進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)。可結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定對(duì)“全國(guó)技術(shù)能手”獲得者給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)的政策；對(duì)參加科技攻關(guān)和技術(shù)革新并做出突出貢獻(xiàn)的高技能人才，可從成果轉(zhuǎn)化所得收益中以獎(jiǎng)金等多種形式給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)利用自己的絕技絕活創(chuàng)造較高生產(chǎn)效率的高技能人才給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)并制定其工資收入與其效率掛鉤的辦法；對(duì)在長(zhǎng)期生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中為企業(yè)節(jié)約大量成本的高技能人才可按其為企業(yè)節(jié)約成本的適當(dāng)比例提取獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、月度優(yōu)秀獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀獎(jiǎng)等多種獎(jiǎng)勵(lì)，給予一定額度的獎(jiǎng)金加以激勵(lì)。此外，完善高技能人才的培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)以上措施，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

（四）健全崗位使用、表彰激勵(lì)機(jī)制。首先，完善高科技、高技能人才崗位使用機(jī)制，加大技能型人才的主觀能動(dòng)作用，將技能型、高科技、高素質(zhì)人才作為企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)本，并做好專業(yè)技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授工作。引導(dǎo)他們參與管理、并充分授權(quán)，賦予責(zé)任。給以自由的工作環(huán)境和條件，允許高技能人才在工作中制定他們自己認(rèn)為的最好工作辦法，不應(yīng)進(jìn)行詳盡的監(jiān)督和規(guī)定，為他們提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源。其次，進(jìn)行高技能人才進(jìn)行技術(shù)交流，促進(jìn)高技能人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。通過(guò)高技能人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，使愿意嘗試新工作、新挑戰(zhàn)的職工獲得新的崗位，為培養(yǎng)復(fù)合型人才，提供了實(shí)踐的機(jī)會(huì)，也調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性。還可以在行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部可以不定期舉辦各種形式的高技能人才主題活動(dòng)，為高技能人才參與技術(shù)交流以及與科技人才交流、絕招絕技和技能成果展示等創(chuàng)造條件。

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