新疆烏魯木齊民族干部學院文化教研室 姬志飛 盧曉英 孫冬婷

第十五次全軍院校會議召開之后，大多數(shù)院校面臨由學歷教育向任職教育的轉(zhuǎn)型，從而也對教員隊伍素質(zhì)提出了更新更高的要求。面對這種我軍院校由學歷教育向任職教育的“轉(zhuǎn)型”，如何打造與任職教育相適應的教員方陣，增強院校決策者任職教育轉(zhuǎn)型的責任感，已成為擺在我們面前的緊迫課題。

一、院校任職教育轉(zhuǎn)型中的博弈特點分析

在由學歷教育向任職教育的轉(zhuǎn)型中，院校決策者具有一種雙重博弈身份，一種是與教員隊伍的博弈，另一種是與總部機關(guān)的博弈。院校決策者與總部機關(guān)的博弈是一種決策博弈，而與教員隊伍的博弈則是一種實施博弈。顯然，院校決策者與教員隊伍的博弈策略選擇的結(jié)果直接影響到院校教育的轉(zhuǎn)型。然而，不同博弈主體在博弈過程中又具有不同的特點。由于教員隊伍的地位局限性，教員隊伍的博弈行為往往需要院校決策者進行誘導與激勵，因而，在這種博弈中，院校決策者處于一種主導的地位。而在與總部機關(guān)的博弈中，它一方面需要兼顧自身的利益，另一方面又要絕對服從總部機關(guān)下達轉(zhuǎn)型的命令，相對而言，它又處于一種從屬的地位。院校決策者作為院校教育轉(zhuǎn)型的主體，它具有承上啟下的作用，具有典型的雙重博弈身份。院校要順利實現(xiàn)由學歷教育向任職教育的轉(zhuǎn)型，院校決策者不僅要認識到這種雙重博弈身份，而且要自然地實現(xiàn)這種角色的轉(zhuǎn)換。

教員隊伍策略的選擇直接關(guān)系到院校教育轉(zhuǎn)型的質(zhì)量。鑒于院校決策者的雙重博弈身份，院校決策者在與教員隊伍的博弈中處于一種主動決策狀態(tài)，而教員隊伍則處于被動應付狀態(tài)，需要院校決策者主動進行利益誘導，這也是由于教員隊伍的地位與認識所產(chǎn)生的。首先，教員的思想觀念往往不能適應任職教育的發(fā)展。其次，教員能力素質(zhì)難以跟上任職教育的要求。因此，只有從根本上實現(xiàn)教員隊伍的這種角色轉(zhuǎn)換，改變其慣性思維，才能提高院校任職教育轉(zhuǎn)型的質(zhì)量。

二、院校任職教育轉(zhuǎn)型中的博弈行為分析

博弈論作為一種研究雙方或多方利益沖突中主體人的決策和策略的理論，主要解決如何選擇合理的策略來最大化主體人的效用。教員隊伍與院校決策者之間存在著局部利益與整體利益的對立統(tǒng)一的矛盾關(guān)系，這種關(guān)系就是一種博弈關(guān)系。“對立”表現(xiàn)為雙方的利益取向不一致，雙方為了自身的利益處于一種博弈狀態(tài)；“統(tǒng)一”表現(xiàn)為雙方必須找到一個平衡點，在這個平衡點上能夠?qū)W歷教育向任職教育的“轉(zhuǎn)型”順利進行下去，按照博弈論原理，這個平衡點就是一種納什均衡。

在教員隊伍與院校決策者之間的博弈中，教員隊伍有兩種策略選擇，即選擇“積極參與”與“消極面對”策略；院校決策者也有兩種策略選擇，即選擇“認真應對”與“走過場”策略。只有在院校決策者選擇“認真應對”與教員隊伍選擇“積極參與”這個策略條件下，才能達到一種理想的納什均衡，才能讓任職教育轉(zhuǎn)型順利進行下去。

三、院校任職教育轉(zhuǎn)型中的博弈對策

第一，客觀評估院校決策者與教員隊伍的各種收益（包括經(jīng)濟收益和政治收益等）與機會成本。教員隊伍的收益就是教員積極參與院校轉(zhuǎn)型所獲得的收益，主要包括各種獎勵，其機會成本則是教員消極面對院校轉(zhuǎn)型所獲得的收益，包括閑暇和各種懲罰等等；院校決策者的收益除了決策者本人的經(jīng)濟收益和政治收益以外，也包括院校本身的收益。利用博弈原理，我們認為要達到博弈的均衡，重在增加博弈雙方的收益激勵，減少雙方的機會成本，使得不論博弈雙方采取什么行動，選擇認真面對院校轉(zhuǎn)型策略都是自己的最佳選擇。

第二，制訂和實施切實可行的管理監(jiān)督與激勵機制。院校決策者和教員隊伍在履行自身職責的過程中，其認真的程度同監(jiān)督、激勵的力度有關(guān)。監(jiān)督的力度要與激勵的力度相匹配，否則就很有可能產(chǎn)生各種各樣弊端和形形色色的“道德陷阱”。只要提高對“認真面對院校轉(zhuǎn)型”的激勵水平，加強對“消極面對院校轉(zhuǎn)型”的監(jiān)督力度，就會讓博弈雙方都沒有偏離選擇“認真面對院校轉(zhuǎn)型”這個博弈均衡的意愿。此外，還需要確保這個博弈是一種長期而非短期的均衡。因為當雙方總是選擇“認真面對院校轉(zhuǎn)型”策略時，監(jiān)督就成為一種“虛構(gòu)”，從而就可能導致這種“虛構(gòu)”成為事實，一旦雙方認識到監(jiān)督“虛構(gòu)”成為事實，那么就沒有理由認為他們雙方仍會選擇“認真面對院校轉(zhuǎn)型”這個策略。為此，就要讓雙方時刻都感覺到監(jiān)督的存在，從而構(gòu)造一種長期穩(wěn)定的環(huán)境來培養(yǎng)人們認真面對院校轉(zhuǎn)型風尚。

第三，構(gòu)造切實可行的績效評估機制。這里說到的績效評估又稱績效考評，是指按照一定的標準，利用科學的方法收集、分析、評價和反饋有關(guān)博弈雙方的特征、工作行為和結(jié)果方面的信息的過程。準確的績效評估，必須具備以下要素：一是明確績效評估標準?？冃гu估標準應與軍隊組織的目標相一致，只有滿足目標需要的評估標準才具有實際意義；二是采取先進的評估手段。先進手段的運用和推廣，在大幅度減少考核與評估工作量、提高評估的科學性和準確性的同時，也使得操作過程變得簡捷易學，從而降低了績效評估的成本和費用；三是確定以院校轉(zhuǎn)型為績效評估的核心和重點。突出重點是實現(xiàn)評估過程高效、準確的前提；四是績效評估方法科學有效?？冃гu估是否有效，取決于評估系統(tǒng)或方法的設計是否科學、合理、完善。方法或系統(tǒng)的設計應做到內(nèi)容全面、方法科學、客觀公正、操作簡便。一般而言，績效評估的內(nèi)容涉及德、能、勤、績四種因素。而在這四種因素中，德、能、勤中的許多內(nèi)容無法或很難量化，在具體操作時，應根據(jù)評估內(nèi)容、要求、側(cè)重點的不同而采取不同的處理方式。

總之，只有院校決策者與教員隊伍在合理的利益誘導下都選擇“認真面對院校轉(zhuǎn)型”策略時，院校任職教育轉(zhuǎn)型才能真正實施下去，才不至于變成一種走過場的低質(zhì)量的轉(zhuǎn)型。而作為總部機關(guān)的決策者在院校任職教育轉(zhuǎn)型中也扮演著一種關(guān)鍵角色，它除了要與軍隊院校決策者直接進行博弈，對院校決策者進行利益誘導與失職懲罰以外，還需要制訂一套行之有效的長期轉(zhuǎn)型方案，畢竟院校教育轉(zhuǎn)型不是一蹴而就的事情，它甚至需要幾代人的努力才行。