張明吉 侯志遠(yuǎn) 嚴(yán) 非

復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術(shù)評(píng)估重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 上海 200032

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·理論探討·

衛(wèi)生人力資源研究中“激勵(lì)”及相關(guān)基本概念的變化

張明吉 侯志遠(yuǎn) 嚴(yán) 非

復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 衛(wèi)生部衛(wèi)生技術(shù)評(píng)估重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 上海 200032

中文激勵(lì)理論在衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用過程中，中文激勵(lì)理論的基本概念與英文原有理論的概念用法有所變化。這些基本概念的變化有其應(yīng)用方面的適宜性，但也造成了對(duì)衛(wèi)生人力資源管理應(yīng)用和未來理論發(fā)展的困擾。本文使用了理論分析、文獻(xiàn)評(píng)閱的方法，探討了英文motivation的多個(gè)概念、中文激勵(lì)理論的歷史文本，系統(tǒng)評(píng)閱了2000年以來衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的中文激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，英文motivation的三種定義分化為激勵(lì)、動(dòng)機(jī)、積極性三個(gè)中文詞匯。存在的概念變異是：刺激(incentive)在中文中與“激勵(lì)”出現(xiàn)混用；“激勵(lì)”側(cè)重其作為措施和動(dòng)作的意義，激勵(lì)過程在研究中被忽視；“工作積極性”被頻繁使用卻沒有作為正式概念被確定下來。激勵(lì)概念的變異造成了衛(wèi)生人力資源研究?jī)A向的偏差，也不利于分析衛(wèi)生政策的人員影響。因此，建議在理論上展開學(xué)術(shù)討論厘清“激勵(lì)”的概念，未來應(yīng)重視激勵(lì)過程、動(dòng)機(jī)的研究。

激勵(lì)理論； 激勵(lì)； 積極性； 衛(wèi)生人力資源

激勵(lì)理論(motivation theory)是當(dāng)前組織行為學(xué)中重要的理論分支，它的內(nèi)容包含需要、動(dòng)機(jī)理論和激勵(lì)過程、激勵(lì)措施。理論發(fā)展的歷史上，需要和動(dòng)機(jī)理論出現(xiàn)較早，屬于個(gè)人心理學(xué)領(lǐng)域；之后出于企業(yè)和組織管理的需要，被應(yīng)用到組織行為學(xué)和管理心理學(xué)中并產(chǎn)生了激勵(lì)過程理論，進(jìn)而指導(dǎo)人力資源管理。當(dāng)前激勵(lì)理論主要應(yīng)用在各類組織機(jī)構(gòu)(包括商業(yè)、工業(yè)、研究機(jī)構(gòu)、公共事業(yè)單位)的人力資源管理中。自改革開放以來中國(guó)的衛(wèi)生領(lǐng)域經(jīng)歷著長(zhǎng)期的機(jī)構(gòu)改革和行業(yè)發(fā)展，衛(wèi)生技術(shù)人員從“單位人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。當(dāng)前，衛(wèi)生人事制度改革正在不斷深化，醫(yī)生的自由執(zhí)業(yè)是總體趨勢(shì)，多個(gè)地區(qū)已經(jīng)出臺(tái)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策，人員編制改革也在逐步進(jìn)行。此外，社會(huì)資本辦醫(yī)正在不斷發(fā)展，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)比例將逐漸增大。未來衛(wèi)生技術(shù)人員將擁有更多的就業(yè)選擇、更高的職業(yè)發(fā)展期望和更多元的工作條件要求；衛(wèi)生行業(yè)的人才流動(dòng)將會(huì)更加自由、快速。另外，衛(wèi)生體系的既有制度，如人員編制、職稱晉升、繼續(xù)教育和人員培訓(xùn)、績(jī)效考核和收入分配制度都影響著衛(wèi)技人員的工作動(dòng)機(jī)和積極性。如何推進(jìn)這些人力資源相關(guān)衛(wèi)生政策的改革，使之產(chǎn)生良好的人員激勵(lì)作用，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)人才的吸引力，提高衛(wèi)生人員工作積極性是對(duì)衛(wèi)生人力資源管理決策者的重大挑戰(zhàn)。他們對(duì)員工需要和動(dòng)機(jī)的了解、對(duì)激勵(lì)過程的把握、采取的激勵(lì)措施的適用性都會(huì)深刻影響衛(wèi)生行業(yè)人力資源的流動(dòng)、職業(yè)認(rèn)同，并最終影響衛(wèi)生人才的保有和服務(wù)質(zhì)量的提升。因此，在衛(wèi)生改革的背景下，激勵(lì)理論的發(fā)展和應(yīng)用對(duì)于衛(wèi)生人力資源管理和政策的制定都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

然而在西方理論譯介為中文以及中文激勵(lì)理論在衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用、研究過程中，出現(xiàn)了中文的“激勵(lì)”概念與英文原有理論的不同。這些差異有其在中國(guó)應(yīng)用的適宜性，但也可能對(duì)未來理論發(fā)展造成困擾。已有的激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)中，對(duì)中英文激勵(lì)概念的比較分析還非常少[1]，也未發(fā)現(xiàn)有研究對(duì)基本概念的變化做出闡述。概念是理論發(fā)展的基礎(chǔ)，如果“激勵(lì)”概念沒有厘清，激勵(lì)理論的發(fā)展就會(huì)受限甚至變異、缺漏。因此，本文基于衛(wèi)生人力資源研究和英文激勵(lì)理論的文獻(xiàn)對(duì)“motivation”及其相關(guān)基本概念的中英文用詞和內(nèi)涵變化作出理論分析和辨別；并系統(tǒng)性地評(píng)閱了衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域“激勵(lì)”中文文獻(xiàn)，總結(jié)了“激勵(lì)”研究主題的分布，以此證實(shí)前述理論分析的合理性。最后對(duì)未來激勵(lì)理論在衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的研究提出建議。

1 英文“motivation”概念內(nèi)涵

1.1 motivation概念的不同定義

對(duì)motivation的研究可追溯到1920年代的實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和行為科學(xué)探討人和動(dòng)物的學(xué)習(xí)行為發(fā)生原理和動(dòng)因的相關(guān)研究。[2]此時(shí)motivation概念尚未定型。1932年，Granich L總結(jié)了當(dāng)時(shí)motivation的定義[3]，主要有兩方面：個(gè)人的行為驅(qū)動(dòng)力、行為喚起的機(jī)制或過程。1940年代馬斯洛(Maslow A. H.)糾正了之前對(duì)動(dòng)機(jī)—行為研究的生物學(xué)傾向，建立了人本心理學(xué)的需要理論作為動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。[4]在馬斯洛的論述中，motivation更加明確是“動(dòng)機(jī)”。這個(gè)定義一直延續(xù)至今，比較完整的表述為：“Motivation refers to the forces coming from within the person that account, in part, for the wilful direction, intensity and persistence of the person’s efforts towards achieving specific goals that are not due to ability or to environmental demands”。[5]這一定義得到學(xué)界廣泛認(rèn)同。[6-7]這里的motivation即“動(dòng)機(jī)”，即積極工作態(tài)度的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

動(dòng)機(jī)不僅可以進(jìn)行分類(定性描述)，如內(nèi)在動(dòng)機(jī)(intrinsic motivation)和外在動(dòng)機(jī)(extrinsic motivation)，而且可以測(cè)量其強(qiáng)烈程度(定量描述)?！癟he relationship between perceived job autonomy and work performance is influenced by employees’ current levels of intrinsic motivation”。[8]這里levels of intrinsic motivation，即動(dòng)機(jī)的高低程度，也是在英文文獻(xiàn)中經(jīng)常所采納的用法。[6]動(dòng)機(jī)可以定量描述的特點(diǎn)使得動(dòng)機(jī)量表有了可能，如量表The Motivation at Work Scale (MAWS)。[9]

然而組織行為學(xué)更關(guān)心如何激發(fā)員工積極性，因此有必要研究環(huán)境因素對(duì)動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)和維持，如Vroom的期望理論；Adam的公平理論說明了在機(jī)構(gòu)和社會(huì)環(huán)境中回報(bào)的比較意義。[10]在這個(gè)意義上，學(xué)者更加重視動(dòng)機(jī)受各類因素影響的過程。Luthans認(rèn)為 “Motivation is the process that arouses, energizes, directs, and sustains behaviour and performance”。[11]Robbins、Kanfer等學(xué)者也持這類觀點(diǎn)，即motivation是激發(fā)、維持個(gè)人行為(包括方向、強(qiáng)度、持續(xù)性)以達(dá)成某種目標(biāo)的“過程”。[12-13]因此，該定義代表著“過程型”的激勵(lì)理論分支。

此外，存在第三種英文motivation的定義，用來強(qiáng)調(diào)激勵(lì)對(duì)工作心理的作用，類似于漢語中的“工作積極性”的說法，即工作意愿的強(qiáng)烈程度?！癢ork motivation is defined as “the individual’s degree of willingness to exert and maintain an effort towards organizational goals”。[14]在衛(wèi)生服務(wù)中，也有作者使用該定義。[6]

從以上三種定義的對(duì)比可以看出，過程性定義是較為完整的一個(gè)定義，它不僅包含了激勵(lì)的方向(即內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的分類)、強(qiáng)度(即動(dòng)機(jī)的水平)，激勵(lì)過程與各類環(huán)境因素、個(gè)人因素的互動(dòng)，還可以包含激勵(lì)的心理結(jié)果(即工作積極性)。因此，英文motivation根據(jù)語境的不同可以表示漢語的動(dòng)機(jī)(包括動(dòng)機(jī)分類、動(dòng)機(jī)水平)，激勵(lì)(包括激勵(lì)動(dòng)作、過程)和工作積極性(激勵(lì)的結(jié)果)。

1.2 motivation的衍生概念

motivation衍生了motivator的概念。通過motivation的過程性定義，我們?nèi)菀桌斫鈓otivate是一個(gè)表示啟動(dòng)和維持激勵(lì)過程的動(dòng)詞。Motivator指代引發(fā)動(dòng)機(jī)的外界因素，是determinant of motivation (譯為“激勵(lì)因素”)，即能滿足或激發(fā)某種動(dòng)機(jī)的事物/措施。[15]不同作者也使用不同的詞匯來表達(dá)這個(gè)概念，如motivation factor，motivational factor，motivating factor，drivers of motivation或motivation determinant。[16]

motivator中非常重要的一種是incentive，即外在刺激，它是從心理學(xué)和行為科學(xué)中出現(xiàn)的一個(gè)重要概念，并被沿用在組織行為學(xué)中。1930年的相關(guān)文獻(xiàn)綜述指出“ Incentives belong among the external motivating situations. They excite the individual to great, or at least increased activity”。[17]指出了incentive是具有激發(fā)個(gè)體增強(qiáng)行為作用的外部激勵(lì)條件之一。Peter Killeen在20世紀(jì)80年代初發(fā)展了行為分析領(lǐng)域的incentive theory。作為激勵(lì)理論的其中一支，incentive theory著重用實(shí)驗(yàn)來論證人為設(shè)置的外在刺激對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象行為的強(qiáng)化作用。[18- 19]incentive指的是引發(fā)外在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素。[20]可見，與incentive比較搭配的一個(gè)漢語詞匯是“刺激”。此外，Incentive也用在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中指代貨幣刺激，因?yàn)樨泿糯碳ぷ鳛橥獠考?lì)因素能引導(dǎo)市場(chǎng)主體的行為。比如委托—代理關(guān)系中的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和經(jīng)濟(jì)刺激。[21]從人力資源管理者的角度出發(fā)，設(shè)置收入、獎(jiǎng)金分配等貨幣刺激也是員工激勵(lì)的主流方法。因此，incentive也成為激勵(lì)理論應(yīng)用中一個(gè)非常重要的概念。

上述motivation的概念以及衍生概念實(shí)際上都被包含在作為過程的motivation理論中。圖1簡(jiǎn)要展示了motivation的過程：多方面的激勵(lì)因素作用于不同特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的個(gè)人，影響了工作積極性，最終產(chǎn)生相應(yīng)的工作努力程度。

圖1 激勵(lì)過程簡(jiǎn)要示意圖

2 “激勵(lì)”中文概念的變化

2.1 中文“激勵(lì)”概念的分化

中國(guó)最早引入激勵(lì)理論(motivation theory)的時(shí)間尚未考證。1935年陳立論述了工業(yè)心理學(xué)中motivation的應(yīng)用，將motivation翻譯為“刺奮”。[22]當(dāng)前國(guó)內(nèi)的《組織行為學(xué)》或管理學(xué)相關(guān)教材，或者國(guó)外《組織行為學(xué)》的教材中譯本中，論述“motivation theory”的部分一般使用“激勵(lì)理論”的概念。[23]

當(dāng)前英文文獻(xiàn)中的motivation具有動(dòng)機(jī)、激勵(lì)、積極性的三層內(nèi)涵，但中文缺乏恰當(dāng)?shù)膯我辉~匯去涵蓋這三層內(nèi)涵。1985年俞文釗認(rèn)為，關(guān)于motivation theory的中文用詞已經(jīng)產(chǎn)生了這三層內(nèi)涵的概念分化，即有以下不同的用法[24]：

總體上使用“激勵(lì)理論”，被普遍解釋為一個(gè)激發(fā)積極工作態(tài)度的由外而內(nèi)的心理過程；同時(shí)，“激勵(lì)”也作為動(dòng)詞來指代英文的“motivate”，表示激發(fā)這種心理過程的動(dòng)作；涉及motivator時(shí)會(huì)使用“激勵(lì)因素”也可以使用“刺激”，如外在(extrinsic)刺激、內(nèi)在(intrinsic)刺激；當(dāng)涉及激勵(lì)理論的個(gè)體心理原因時(shí)，motivation被翻譯為“動(dòng)機(jī)”；當(dāng)涉及激勵(lì)的結(jié)果時(shí)，一般使用“積極性”來代表奮發(fā)工作的員工心理狀態(tài)。

2.2 中文“激勵(lì)”概念的變異

首先，中文“激勵(lì)”概念側(cè)重動(dòng)作而不是過程，因此管理手段的設(shè)計(jì)受到重視，而動(dòng)機(jī)和激勵(lì)過程研究被弱化?！凹?lì)”一詞在中文語義上更多地凸顯其作為動(dòng)作的涵義，更接近英文的“motivate”，減弱了其作為“motivation”的過程的涵義。國(guó)內(nèi)的激勵(lì)理論經(jīng)常拋開英文原意而對(duì)中文“激勵(lì)”兩字加以字面解釋，從而概念開始變化。如胡宇辰的《組織行為學(xué)》中認(rèn)為“激勵(lì)就其詞義上看，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。所謂激發(fā)，就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來”。[25]魏國(guó)江、李碧珍的《組織行為學(xué)》認(rèn)為“在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性”。[26]邊一民提到“我們可以推導(dǎo)出以下定義：激勵(lì)是影響與工作背景有關(guān)的行為激起、引導(dǎo)和保持的條件”。[27]“激勵(lì)”的這幾個(gè)定義已經(jīng)非常明顯是一個(gè)影響工作條件的動(dòng)作。因此，激勵(lì)理論的中國(guó)本土化傾向于“激勵(lì)”作為一個(gè)動(dòng)作的涵義。

動(dòng)作意義上的“激勵(lì)”，其內(nèi)在含義是設(shè)置管理手段去激發(fā)積極性。從而中文“激勵(lì)”的內(nèi)涵更側(cè)重機(jī)構(gòu)內(nèi)的激勵(lì)因素設(shè)置，也造成了激勵(lì)過程(如個(gè)人特質(zhì)和動(dòng)機(jī)及其受激發(fā)的過程，政策等各類環(huán)境激勵(lì)因素如何作用于個(gè)人動(dòng)機(jī)的心理過程，以及心理動(dòng)機(jī)又如何最終產(chǎn)生更高水平的工作努力等環(huán)節(jié))成了研究的盲點(diǎn)。在邊一民等人的《組織行為學(xué)》教材中，需要和動(dòng)機(jī)的內(nèi)容被安排在“激勵(lì)”之外的篇章中。有學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)是“管理的、組織的、操作的”，動(dòng)機(jī)只是激勵(lì)的個(gè)人基礎(chǔ)。[1]這種被普遍接受的觀點(diǎn)，實(shí)際上助推了動(dòng)機(jī)研究在激勵(lì)理論中的邊緣化。

其次，激勵(lì)所引發(fā)的心理狀態(tài)缺乏對(duì)應(yīng)的概念。魏國(guó)江等直接用“激勵(lì)”一詞：“從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力”。[26]但中文用“激勵(lì)”一詞指代內(nèi)心狀態(tài)不太恰當(dāng)。中文文獻(xiàn)中這種受激勵(lì)后活躍心理狀態(tài)的詞匯更多使用“工作積極性”。

有期刊文獻(xiàn)給出了工作積極性的定義。如“工作積極性是勞動(dòng)者在內(nèi)在需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)的交互作用下，通過行為表現(xiàn)出來的一種自覺、能動(dòng)、激奮的心理傾向和在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中努力向上的精神狀態(tài)”，且該文將之對(duì)應(yīng)英文motivation。[28]也有文獻(xiàn)將中文“工作積極性”譯為work initiative[29]，work enthusiasm[30]等。但未發(fā)現(xiàn)有組織行為學(xué)著作明確定義工作積極性。因此，受激勵(lì)后心理狀態(tài)的中文詞匯尚未有權(quán)威定義，也未確定與英文理論的對(duì)應(yīng)。

最后，“激勵(lì)”與“刺激(incentive)”混用。經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)常將incentive譯為“激勵(lì)”[31]；組織行為學(xué)將motivation翻譯為“激勵(lì)”，而經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)交叉的衛(wèi)生人力資源領(lǐng)域中motivation與incentive出現(xiàn)混淆。原因是中文“激勵(lì)”側(cè)重其管理手段的意義，以激勵(lì)措施(即機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)置的激勵(lì)因素)為重，又因激勵(lì)措施主要還是經(jīng)濟(jì)刺激，故而“激勵(lì)因素”被翻譯回英文時(shí)常使用“incentive”。[32]管理心理學(xué)和組織行為學(xué)發(fā)展中，對(duì)激勵(lì)和刺激也有所混淆。1977年湯淑貞的《管理心理學(xué)》直接將“激勵(lì)”與“誘因(incentive)”劃為類似物：“心理上能滿足個(gè)體需求的外在物叫誘因，在管理上則稱激勵(lì)”。[33]這也佐證了motivation和incentive的中文詞匯混用的歷史。甚至人力資源的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制也被譯作“incentive”。[34]

為什么這種混用會(huì)被激勵(lì)理論的研究人員接受呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)將人假設(shè)為“理性人”，因此只要貨幣的刺激機(jī)制(incentive mechanism)設(shè)計(jì)合理，就可以預(yù)期到人依照趨利原則作出的行為改變。即當(dāng)貨幣為激勵(lì)因素時(shí)，激勵(lì)過程是默認(rèn)的——貨幣刺激具有正向激勵(lì)作用。從而激勵(lì)過程研究被忽略了，原因(貨幣“刺激”)就成了過程(“激勵(lì)”)的代理變量。這樣，“刺激”和“激勵(lì)”的混用在常識(shí)上就被接受了。但貨幣的激勵(lì)過程實(shí)際上是需要被論證的。已經(jīng)有較多實(shí)證研究指出績(jī)效工資、收入增加并不一定是正向激勵(lì)作用，有時(shí)它會(huì)阻礙內(nèi)在動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)，造成負(fù)面激勵(lì)(demotivation)，即所謂的“擠出效應(yīng)”。[6]因此，經(jīng)濟(jì)刺激與“激勵(lì)”的混用，不僅是概念的不準(zhǔn)確，也阻礙了對(duì)貨幣的激勵(lì)過程和效果的理論認(rèn)知。

其實(shí)，俞文釗在2006年就明確指出“目前的中文文獻(xiàn)(主要是經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn))中也經(jīng)常將英文incentive翻譯成為“激勵(lì)”，這常常引起混亂。事實(shí)上，incentive的準(zhǔn)確翻譯是“刺激”，它與Motivation一詞的意義不同，體現(xiàn)了兩種截然不同的理念。incentive將個(gè)體視為動(dòng)物，個(gè)體的努力行為被視為一種對(duì)刺激的簡(jiǎn)單反應(yīng)，并且這種刺激也常局限于物質(zhì)刺激。motivation則與之相反，它將個(gè)體視為有多種需求的有機(jī)體，滿足個(gè)體的各種需求進(jìn)而調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性也就構(gòu)成了激勵(lì)的主要內(nèi)容。簡(jiǎn)言之，incentive強(qiáng)調(diào)的是外在于個(gè)體的誘因；而motivation強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在于個(gè)體的動(dòng)機(jī)”。[35]

3 衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域“激勵(lì)”的研究主題分布

衛(wèi)生領(lǐng)域是組織行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)應(yīng)用的重要實(shí)務(wù)領(lǐng)域，以上理論分析指出的概念變化也給衛(wèi)生人力資源研究帶來了影響。為了論證這種影響的存在，我們使用了系統(tǒng)綜述中的文獻(xiàn)評(píng)閱方法來了解當(dāng)前衛(wèi)生服務(wù)研究文獻(xiàn)中“激勵(lì)”相關(guān)詞匯的研究主題分布。在萬方和維普兩大中文電子文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索了2000—2014年衛(wèi)生服務(wù)方面“激勵(lì)”的相關(guān)文獻(xiàn)。使用的關(guān)鍵詞組合為：(“動(dòng)機(jī)”O(jiān)R“工作動(dòng)力”O(jiān)R“積極性”O(jiān)R“激勵(lì)”)AND(“衛(wèi)生”O(jiān)R“醫(yī)療”)，共獲取文獻(xiàn)1 029篇。

排除標(biāo)準(zhǔn)為(滿足以下一條即排除)：(1)與衛(wèi)生服務(wù)提供者無關(guān)，如高校教研人員、患者、非衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；(2)與激勵(lì)、動(dòng)機(jī)、工作積極性都無字面或內(nèi)容上的關(guān)系。使用該排除標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)題篩選，并刪除重復(fù)文獻(xiàn)，剩余351篇。再對(duì)351篇文獻(xiàn)做摘要閱讀，使用同樣的排除標(biāo)準(zhǔn)刪除無關(guān)文獻(xiàn)21篇。最后納入衛(wèi)生領(lǐng)域的激勵(lì)相關(guān)文章330篇。

閱讀這些文獻(xiàn)的摘要和全文，提煉出研究主題分類。具體分類及文章數(shù)量見圖2。可以發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)相關(guān)文章集中在人員激勵(lì)方面(308篇)，占所有中文“激勵(lì)”相關(guān)文獻(xiàn)的93%。另外的22篇(7%)的文章是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“刺激”(incentive)角度出發(fā)來定義和論述“激勵(lì)”的，并非人員激勵(lì)；這部分文章主要是從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)進(jìn)行醫(yī)療機(jī)構(gòu)和衛(wèi)生體系的政策分析，如醫(yī)療保險(xiǎn)政策。

在308篇人員激勵(lì)文章中，有253篇(82%)是關(guān)于設(shè)置、應(yīng)用以及論證人員激勵(lì)的管理措施，其中薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)是主要的研究主題。253篇文章中，有87篇(34%)是有實(shí)證數(shù)據(jù)的，另外的166篇(66%)是工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、個(gè)人觀點(diǎn)陳述以及非系統(tǒng)性的文獻(xiàn)綜述。在308篇人員激勵(lì)文章中，激勵(lì)過程的相關(guān)文獻(xiàn)22篇(7%)，大多是關(guān)于政策因素分析的；另外22篇(7%)是關(guān)于個(gè)人動(dòng)機(jī)和心理過程的，如激勵(lì)的感受、認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)同、滿意度等。

圖2 2000—2014年中文文獻(xiàn)中“激勵(lì)”相關(guān)研究主題分類

4 討論與建議

“激勵(lì)(motivation)”來源于西方的心理學(xué)、組織行為學(xué)，它包括個(gè)人動(dòng)機(jī)、激勵(lì)過程、激勵(lì)結(jié)果三個(gè)不同角度的定義，并與“激勵(lì)因素(motivator)”、“刺激(incentive)”相關(guān)聯(lián)。激勵(lì)理論在國(guó)內(nèi)衛(wèi)生領(lǐng)域的應(yīng)用，出現(xiàn)了與英文原文不同的概念分化和變異，表1簡(jiǎn)要說明了本文的主要結(jié)論。

概念分化方面，英文motivation的三層涵義分別對(duì)應(yīng)中文的“動(dòng)機(jī)”、“激勵(lì)”和“工作積極性”，同時(shí)整體上依然稱為“激勵(lì)理論”。概念分化有助于對(duì)激勵(lì)理論的深入研究。

概念變異方面，第一，“激勵(lì)”一詞更側(cè)重作為動(dòng)作和管理手段的意義，忽略了動(dòng)機(jī)、激勵(lì)過程。文獻(xiàn)評(píng)閱發(fā)現(xiàn)，個(gè)人動(dòng)機(jī)和心理過程、環(huán)境激勵(lì)因素的文獻(xiàn)在個(gè)人激勵(lì)文獻(xiàn)中的占比均為7%，而激勵(lì)管理措施的文獻(xiàn)占個(gè)人激勵(lì)文獻(xiàn)的82%。一是因?yàn)椤凹?lì)”一詞本身的中文定義歷來的偏向，另外也可歸因于管理應(yīng)用偏好和現(xiàn)實(shí)的管理需求。二是雖然激勵(lì)的結(jié)果在中文文獻(xiàn)中經(jīng)常以“工作積極性”的字眼出現(xiàn)，但卻沒有相關(guān)學(xué)術(shù)著作給出“工作積極性”的權(quán)威定義。三是“刺激”與“激勵(lì)”混用。文獻(xiàn)評(píng)閱發(fā)現(xiàn)，有7%的“激勵(lì)”相關(guān)文章實(shí)際上是關(guān)于衛(wèi)生政策的經(jīng)濟(jì)學(xué)刺激分析而并非人員激勵(lì)。

表1 中英文語境下“激勵(lì)”相關(guān)概念及其變化

動(dòng)機(jī)、激勵(lì)、工作積極性的概念分化使得中文詞匯比英文更加精確地定義了motivation的內(nèi)因、過程和結(jié)果，有助于學(xué)術(shù)研究的深入。但中文“激勵(lì)”概念的變異給衛(wèi)生人力資源領(lǐng)域激勵(lì)理論的研究造成了一定程度的困擾。如當(dāng)前研究主題側(cè)重于激勵(lì)作為管理手段的研究，忽略了環(huán)境因素對(duì)激勵(lì)過程的影響。政策是工作積極性的重要環(huán)境因素。舉例而言，收支兩條線本身并非人力資源政策，其目的是為了削弱社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的趨利動(dòng)機(jī)，激勵(lì)其開展公益性衛(wèi)生服務(wù)，但實(shí)施過程中社區(qū)衛(wèi)生人員的積極性有所降低。[36-37]該政策作為環(huán)境因素如何對(duì)人員動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的過程還缺乏研究。

概念清晰的基本要求之一是不同概念應(yīng)該由不同詞匯來表達(dá)。如果兩個(gè)概念使用相同詞匯，可能造成兩概念重合部分被加強(qiáng)，而特異性的部分被削弱，從而兩者出現(xiàn)混淆。經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)均是衛(wèi)生人力資源管理的理論來源，兩者在激勵(lì)理論方面出現(xiàn)交叉，即通過微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的貨幣刺激作為物質(zhì)激勵(lì)方式來引導(dǎo)員工的職業(yè)相關(guān)行為。incentive與motivation本身雖然有交叉，但屬于不同概念，有各自的理論范圍。但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的“incentive”使用“激勵(lì)”作為中文對(duì)應(yīng)詞匯進(jìn)入衛(wèi)生人力資源領(lǐng)域時(shí)，就與“motivation”產(chǎn)生了混淆。這種混淆，由于帶有經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)對(duì)趨利動(dòng)機(jī)的默認(rèn)，加劇了概念變異和研究主題的分布傾向，造成“激勵(lì)”更多被理解為是物質(zhì)方面；同時(shí)忽略了組織行為學(xué)角度對(duì)動(dòng)機(jī)、激勵(lì)過程的全面研究。結(jié)果可能造成激勵(lì)措施不符合實(shí)際的員工動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致決策失誤。舉例而言，當(dāng)前農(nóng)村地區(qū)吸引醫(yī)學(xué)畢業(yè)生下鄉(xiāng)就業(yè)主要依靠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但大多數(shù)人到達(dá)規(guī)定的服務(wù)期限之后依然選擇離開農(nóng)村。[38]原因之一就是假定了衛(wèi)生技術(shù)人員以經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)為主，但并未真正了解適合在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期執(zhí)業(yè)的人員屬于哪種動(dòng)機(jī)類型。

概念變異帶來的研究?jī)A向變化是潛移默化的，研究主題分布說明了這種“看不見”的研究?jī)A向是客觀存在的。將概念變異及其對(duì)研究主題分布的影響揭示出來，能讓衛(wèi)生人力資源領(lǐng)域的研究者意識(shí)到這個(gè)問題的存在，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)這種變異。因此，對(duì)未來研究做出如下建議：第一，雖然衛(wèi)生人力資源研究中“激勵(lì)”指稱“incentive”已經(jīng)廣泛存在，但鑒于概念區(qū)分的重要性，衛(wèi)生人力資源的研究者應(yīng)當(dāng)注意到incentive與motivation的差異。第二，激勵(lì)結(jié)果是判斷激勵(lì)措施有效性的必要指標(biāo)，研究者應(yīng)該考慮將“工作積極性”正式納入理論體系，確定它的內(nèi)涵。衛(wèi)生人力資源和組織行為學(xué)研究者應(yīng)對(duì)以上兩方面開展深入討論。第三，衛(wèi)生改革中很多非人力資源的政策因素實(shí)質(zhì)上會(huì)對(duì)人員工作積極性產(chǎn)生影響，因此需要加強(qiáng)對(duì)改革政策作用于個(gè)體動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生工作積極性變化的過程研究，避免出于良好意圖的政策產(chǎn)生計(jì)劃外的副作用。

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(編輯 謝宇)

Changes of the usage of “motivation” and related concepts within Chinese literature of human resources for health

ZHANGMing-ji,HOUZhi-yuan,YANFei

SchoolofPublicHealth,Fudanuniversity,KeyLabofHealthTechnologyAssessment,MinistryofHealth,Shanghai200032,China

After introduction into Chinese academy, and in the application in health care domain, the usage of “motivation” and related concepts has been changed. The changes were partly due to pragmatic utility, and caused confusion in the application of motivation theory in Chinese human resource for health. Both English and Chinese literature was reviewed and systematic literature review was applied. We analyzed the different definitions of “motivation” in English, and how they were used and understand in Chinese academia in history. “Motivation” was divided into three Chinese concepts, representing the process of motivation, inner driver of motivation and psychological state of being motivated. The other usage changes include willful exchange of “incentive” and “motivation”; “motivation” being used more as a means to motivate than a motivational process; the result of motivation as an aroused psychological state not seriously defined. Systematic literature review revealed the distribution of various motivation topics in Chinese literature and supported the abovementioned arguments. These changes of usage could cause barriers to research of human resource for health in China. It is recommended that usage of “motivation” should be clarified in academia in China and the process of motivation rather than motivation as a managerial means deserves more attention.

Motivation theory; Motivation; Incentive； Human Resource for Health

張明吉，男(1984年—)，博士研究生，主要研究方向?yàn)樯鐓^(qū)衛(wèi)生、人力資源。E-mail：zhangmingji1984@126.com 通訊作者：嚴(yán)非。E-mail：fyan@shmu.edu.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.03.013

2015-01-27

2015-02-25