企業(yè)辦學模式下高校收入分配制度改革研究

王欣瑋

摘要：從企業(yè)與高校收入分配制度的對比入手，闡述企業(yè)與高校收入的主要來源，以及在收入分配中的特點和重點，由此引出企業(yè)辦學模式下，高校收入分配制度的創(chuàng)新途徑。以青島港灣職業(yè)技術學院為例，探索一條兼顧企業(yè)特點的高校收入分配特色創(chuàng)新之路。

關鍵詞：高校；收入分配制度；改革；企業(yè)辦學

基金項目：青島港灣職業(yè)技術學院教育科學研究項目(項目編號：GW2013B22)

作者簡介：王欣瑋，男，青島港灣職業(yè)技術學院講師，主要研究方向為人力資源管理。

中圖分類號：G717文獻標識碼：A

高等職業(yè)教育的發(fā)展過程，是高等教育和職業(yè)教育不斷融合的過程。高等職業(yè)教育的特點要求理論與實踐并重，一方面，包含理論研究和理論應用的部分；另一方面，必須與行業(yè)、企業(yè)緊密聯(lián)系，走工學結合、校企合作之路。企業(yè)辦學在高等職業(yè)教育發(fā)展過程中具有諸多優(yōu)勢：高職院校與企業(yè)深度融合、資源共享，優(yōu)勢互補、合作共贏，積極推動作用明顯。而企業(yè)辦學首先要解決的是體制機制建設問題，其中收入分配制度建設是基礎也是重點。從實踐的視角下，對青島港集團主辦的青島港灣職業(yè)技術學院(以下簡稱“港灣學院”)收入分配改革歷程進行回顧，在此基礎上分析和總結，提出了企業(yè)辦學模式下高校收入分配制度改革的途徑和方法。

一、企業(yè)與高校收入分配制度的對比

企業(yè)是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的社會經(jīng)濟組織，其收入分配制度建設與其經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率緊密相關。現(xiàn)代企業(yè)的收入分配制度主要表現(xiàn)在工資分配、職工福利和剩余收益分配等制度上。在“兩個低于”原則下，企業(yè)可自主制定政策，確定職工工資總額和分配方式。目前，多數(shù)企業(yè)采用以崗位績效工資制為主的薪酬制度，在確定崗位工資標準的基礎上，將職工績效工資與企業(yè)效益掛鉤考核。為突出經(jīng)濟效益的中心地位，部分企業(yè)甚至將崗位工資也納入考核范疇，實行全額浮動工資制度。

高等學校是帶有社會公益性質(zhì)的組織，經(jīng)常使用教學質(zhì)量、教科研成果、畢業(yè)生一次就業(yè)比例、用人單位滿意度、社會影響力等指標檢驗其辦學質(zhì)量。其收入主要來源有財政撥款、自籌經(jīng)費、社會捐助等，其收入分配制度很大程度上受政府、上級主管部門等監(jiān)管控制，以工資收入分配制度為重點。目前，各高校工資收入分配以崗位職級工資制為主，工資標準的確定，主要以職務或?qū)I(yè)技術職務等級為標準，受其他外部因素影響較小。

二、突出企業(yè)辦學特點，多種途徑創(chuàng)新高校收入分配

在社會主義市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)作為高等學校特別是高等職業(yè)教育的辦學主體，在校企合作、工學結合、體制機制改革、把握行業(yè)發(fā)展方向等方面具有得天獨厚的辦學優(yōu)勢。職業(yè)教育追求現(xiàn)代化進程的不斷加快，企業(yè)辦學主體的重要作用充分發(fā)揮，順應高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢，已成為我國職業(yè)教育重要發(fā)展方向。

(一)發(fā)揮企業(yè)體制機制優(yōu)勢，建立更具活力的收入分配制度

優(yōu)秀的企業(yè)制度表現(xiàn)在清晰的產(chǎn)權制度、合理健康的組織形式和完善的經(jīng)營管理制度上，隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中所形成的合法規(guī)范的體系制度，如企業(yè)管理體制、權責明確相互制衡的治理結構、科學的管理制度等，對高等職業(yè)院校的制度建設具有十分重要的借鑒作用和現(xiàn)實意義。

高校發(fā)展機制已由過去重視外延式發(fā)展逐漸轉向內(nèi)涵建設，普通高校在投入體制上堅持以政府投入為主，多種渠道獲取經(jīng)費。企業(yè)辦學模式受企業(yè)經(jīng)營特點影響，更容易形成以創(chuàng)造效益為根本的思維方式，特別是企業(yè)辦學主體地位使得企業(yè)投入與回報成為關注的焦點。因此，企業(yè)辦學的高校一般會借鑒企業(yè)經(jīng)驗，開展嚴格的預算管理，重視成本控制和潛力挖掘，注重畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量和用人單位滿意度，較為看重社會服務能力和其他經(jīng)營性收入情況，有的甚至直接將效益指標納入目標考核范圍，在收入分配政策制定上，向上述工作傾斜。目前，企業(yè)通常實行的公司制度，包括總公司與分公司制度，也可普遍適用于高校學校級和二級院系管理模式，供高校在二級院系經(jīng)濟實體建設、兩級管理等方面充分借鑒。[1]另外，主辦企業(yè)科學的管理制度也可助推高校自身制度建設的發(fā)展，特別是工資分配制度方面，強調(diào)按組織績效及勞動者所做貢獻參與分配的原則在執(zhí)行上較一般高校更加靈活有力。

商標權濫用的司法規(guī)制 ...........................................宋 健 10.33

高?；菊叩钠髽I(yè)化傾向，從一定程度上促進了高校體制機制改革，有效強化了內(nèi)涵建設，隨著企業(yè)質(zhì)量觀、信譽觀、用戶觀的不斷成熟與發(fā)展，企業(yè)辦高校也必將在人才培養(yǎng)質(zhì)量、學校聲譽和就業(yè)市場上下足功夫。

(二)把握職業(yè)教育發(fā)展方向，積極探索學歷教育和社會服務雙輪驅(qū)動

現(xiàn)代職業(yè)教育體系的逐步完善，適應我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，不同層次職業(yè)教育有機連接，職業(yè)教育與其他教育形式有效互補，并重發(fā)展的局面。特別是2014年以來，國家對加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的一系列部署，打通了職業(yè)教育的上升通道，“產(chǎn)教深度融合”的要求為高等職業(yè)教育發(fā)展指明方向。

一直以來，學歷教育作為普通高校各項工作的中心，企業(yè)辦高等職業(yè)學校也不例外。單純開展學歷教育，忽視高校的社會職能，不符合現(xiàn)代職業(yè)教育的發(fā)展要求，脫離了職業(yè)教育的立足根本，從收入分配制度建設的角度看，容易造成分配模式僵化，不利于符合實際更具活力的分配制度的形成。企業(yè)辦學在堅持學歷教育的同時，特別重視辦學資源利用率最大化，依托主辦企業(yè)充分挖掘現(xiàn)有資源，在針對性開展人才培養(yǎng)、企業(yè)員工在崗培訓、參與企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和制造、技術升級和設備改造等方面具有巨大優(yōu)勢，既為企業(yè)和社會發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)服務和智力支持，同時也拓寬了高校收入來源，有效幫助高校擺脫過分依賴財政補貼的思想，更加有效的承擔起高校的社會責任，緩解國家和主辦企業(yè)經(jīng)濟投入壓力，進一步助推高校收入分配層面改革不斷深化。

(三)校企深度融合，實現(xiàn)資源高水平共享

企業(yè)辦學使學校與主辦企業(yè)形成了子母般不可分割的關系，因而也成為一種最為緊密的校企合作形式，在此形式下，主辦企業(yè)與高校間可實現(xiàn)多種資源共用共享。企業(yè)在提供資金支持的同時，可以將自身擁有的高素質(zhì)、高技能人才供給高校作為兼職教師，補充完善高校師資隊伍；可以將自身擁有的生產(chǎn)設備場地供給高校作為實習實訓場所，改善高校實訓條件；可以將自身崗位供給高校員工掛職實踐，促進教師知識更新和能力培養(yǎng)。高校也可優(yōu)先為主辦企業(yè)提供訂單式培養(yǎng)，員工培訓，發(fā)揮理論科研優(yōu)勢為企業(yè)服務。[2]

三、兼顧企業(yè)特點的高校收入分配制度改革與實踐

考慮到企業(yè)與高校在組織結構、組織目標、體制機制等多方面存在不同，企業(yè)辦學模式下的高校收入分配制度,必須兼顧校企特點，有效融合。近年來，港灣學院在收入分配制度建設方面不斷改革和實踐，充分借鑒大型國有企業(yè)青島港集團規(guī)章制度建設，勇于打破傳統(tǒng)的高校收入分配制度的禁錮，探索出了一條兼顧企業(yè)特點的高校收入分配特色創(chuàng)新之路。

(一)積極推行全面預算管理，確保資金安全可控

全面預算管理是企業(yè)內(nèi)部通過預算的手段，對各類資源予以綜合考量并進行分配、考核和控制。其目的是為了有效利用資源，使之處于可控狀態(tài)，從而幫助實現(xiàn)既定的組織目標。

港灣學院在原有資金預算的基礎上，充分依托青島港集團全面預算管理平臺，發(fā)揮企業(yè)管理優(yōu)勢，成立專門的預算管理委員會，將預算的編制、審核、執(zhí)行機構以文件的形式確定下來。編制采用自上而下的方式，固定與彈性、零基與增量相結合的編制原則，將包括人工成本、經(jīng)營成本、資本性投資、資金預算及財務預算等在內(nèi)的多項指標納入預算管理，全面研究、綜合分析，并與整體發(fā)展戰(zhàn)略相銜接。建立關鍵績效指標體系，將總體戰(zhàn)略分解成具體業(yè)務事項和可測量的戰(zhàn)略指標，以此確定年度預算目標。在戰(zhàn)略指標的基礎上，各職能部門設計基層單位的關鍵績效考核指標，將戰(zhàn)略進一步分解、延伸至基層。

預算一經(jīng)確定，必須嚴格執(zhí)行。通過引入月度、季度和年度分析制度，強化監(jiān)控預算執(zhí)行過程。對超預算項目要及時做出說明，對無預算項目一般不予批準。經(jīng)過近幾年實行，港灣學院全面預算管理取得良好成效，年終決算與年初預算基本吻合，預算誤差率總體控制在5%以內(nèi)，其中人工成本等預算誤差率可控制在2%以內(nèi)，有效保證了學院各項工作順利開展，對學院戰(zhàn)略目標完成起到極為關鍵的作用。

(二)強化經(jīng)營目標考核，做實過程考核

經(jīng)營目標體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營思想和發(fā)展方向，目標的確定表明企業(yè)在未來一段時期內(nèi)將通過何種經(jīng)營手段獲得何種經(jīng)營成果。作為經(jīng)營目標，雖然具有預期性和不可測性，但目標制定的過程就是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定的過程，目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是檢驗企業(yè)執(zhí)行力的有力依據(jù)。高校引入經(jīng)營目標管理，借鑒企業(yè)的成熟做法，可以更好的推動教育、研究和社會服務等方面的發(fā)展。

青島港集團根據(jù)集團整體戰(zhàn)略部署，每年初對下屬單位、職能部室下達經(jīng)營目標責任書，港灣學院作為下屬單位之一，擔負著學院的教學、科研與內(nèi)部管理等任務，嚴格完成年度經(jīng)營目標責任書中的項目條款，接受青島港集團的綜合考核與薪酬獎懲。高校經(jīng)營目標責任書主要涉及關鍵績效、重點工作、薪酬管理、考核管理等方面，其中關鍵績效可以包括財務績效、安全質(zhì)量、科技環(huán)保、人力資源、內(nèi)部控制、行政管理等。

港灣學院將集團下達的經(jīng)營目標進行分解，結合學院實際，制定對學院內(nèi)各基層單位和職能處室的年度目標責任書。通過設置約束性指標、主要指標和綜合性指標等，對教學、科研、學生工作、日常管理等方面做出具體要求，并安排相關職能部門予以監(jiān)督考核。學院與各單位主要負責人簽定目標責任書后，通過年中和年終兩次考核控制執(zhí)行，并在年終考核時將完成情況與主要負責人績效工資掛鉤。引入經(jīng)營目標考核后，使得高校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有效落地執(zhí)行，年度工作清晰可控。

在年度經(jīng)營目標考核之外，港灣學院還積極加強日常管理考核，確保過程控制。通過建立并不斷完善的以教學系部為核心的管理辦法和考核細則，以自然月為考核期，圍繞教書育人、自主創(chuàng)新、管理精細等方面，不斷強化系部的地位和作用，保證日常管理責任到位。

(三)建立工資考核增長機制

工資分配是高校收入分配制度中的主要部分。如何促進企業(yè)工資增長，使之正常化、合理化、制度化是各企業(yè)乃至國家一直關注的問題。工資正常增長，既是保證職工根本利益的需要，也符合企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)辦學模式下高校職工工資分配必然與主辦企業(yè)的經(jīng)濟效益有著密不可分的聯(lián)系。港灣學院在認真執(zhí)行國家高校薪酬相關政策的同時，不斷改革適應企業(yè)發(fā)展要求，逐步實行總量可控、存量考核、建立健全以考核發(fā)放獎勵績效工資為主體的工資增長激勵新機制。

特別是2014年以來，以青島港集團《關于改革完善工資分配制度的指導意見》為指導，牢牢抓住經(jīng)濟增長和勞動生產(chǎn)率提高兩個關鍵指標，實行存量工資、增量工資雙掛鉤、雙考核。轉變以往工資與經(jīng)濟效益脫鉤的增長形式，以山東省高校工作人員收入分配制度改革辦法為基礎，立足學院可持續(xù)發(fā)展和員工長遠利益，改革完善工資分配制度，發(fā)揮分配杠桿的激勵作用?，F(xiàn)存工資總量的考核，將學院收入、利潤等預算指標盈虧與全體人員崗位績效工資掛鉤，以月度為單位考核兌現(xiàn)。在工資增長方面，以考核發(fā)放年終績效工資為主，全年效益指標超預算且同比增長，年終在發(fā)放績效工資中一并進行獎勵兌現(xiàn)。通過系列改革，建立起工資正常增長的長效機制，將職工個人與學校緊密聯(lián)系，與主辦企業(yè)形成命運共同體，符合工資增長正常規(guī)律，凸顯企業(yè)辦學的政策靈活性。

(四)不斷完善激勵制度，建立多元化的福利體系

以非現(xiàn)金形式分配給員工的報酬稱為福利。良好的福利制度，可以作為現(xiàn)金報酬的補充，有效增強員工對企業(yè)的認同感，提高忠誠度。因此，福利體系的設計在收入分配制度建設中顯得越來越重要，員工在薪酬之外，越來越關注福利制度建設。與政府機關、事業(yè)單位相比，企業(yè)的福利體系更加靈活多樣，更加傾向于和考核激勵制度相結合。

企業(yè)辦學模式下的高校福利制度設計，可以根據(jù)高校特點，結合當前機關事業(yè)單位改革進行。港灣學院依托主辦企業(yè)青島港集團，設計開發(fā)了多項符合員工需求的福利制度：(1)在機關事業(yè)單位開始實施職業(yè)年紀制度之前，港灣學院已經(jīng)開始實施企業(yè)年金制度，用長期激勵穩(wěn)定員工隊伍；(2)員工全部參加補充醫(yī)療保險，由單位設置獨立賬戶，為患病員工在社會醫(yī)療保障基礎上，再提供一份補充保障，解決患病職工的后顧之憂；(3)嘗試內(nèi)部提前退休政策，對確因身體原因無法堅持工作的五年內(nèi)退休員工，可以照顧離開工作崗位提前休息。多種福利制度的實施，使得高校收入分配更加多元，有利于促進高校分配制度建設，使高校和員工雙方獲得更大收益。

(五)靈活的人員互派制度及配套獎勵制度

2009年，青島港員工教育培訓中心在港灣學院正式掛牌成立，標志著企業(yè)辦學模式邁入了更高級別。在培訓中心的平臺下，主辦企業(yè)和高校不僅僅是投入和被投入的關系，二者之間的角色不再單一，聯(lián)系更加緊密。一方面，港灣學院借助主辦企業(yè)青島港集團強大的影響力和巨大的培訓市場，積極轉型，開拓港內(nèi)港外培訓新業(yè)務；另一方面，主辦企業(yè)充分利用港灣學院現(xiàn)有師資和基礎設施，降低員工培訓成本，對員工培訓實現(xiàn)有效控制。

在此基礎上，港灣學院與主辦企業(yè)積極探討更靈活的人員共享及配套獎勵制度。建立專業(yè)教師“企業(yè)頂崗”制度，提升教師專業(yè)理論素養(yǎng)和技能水平。學院在每年寒暑假時間安排所有專業(yè)教師不少于兩周的企業(yè)實踐。合理安排學院專業(yè)課教師采用脫產(chǎn)方式，充實到企業(yè)一線生產(chǎn)或管理崗位，除勞動關系保持不變外，日常管理和工作均同企業(yè)員工一樣，全過程參與生產(chǎn)以及技術改造和研發(fā)，提高綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，期限一般為6個月或參考項目時間。出臺《“雙崗雙職”制教師企業(yè)專業(yè)崗位實踐管理辦法》等一系列文件，設置激勵津貼，對積極參與企業(yè)一線生產(chǎn)和技術改造，將企業(yè)實踐工作經(jīng)歷真正靈活運用于教育教學過程中，取得良好效果的教師，從工資待遇上給予適當?shù)膬A斜，并在各項選先樹優(yōu)活動中優(yōu)先考慮。通過這些舉措，極大提高了教師企業(yè)實踐的積極性，也提高了專業(yè)教師的知識和技能水平。

積極開展校外專家聘任授課工作。近幾年，聘任了包括當代產(chǎn)業(yè)工人杰出代表許振超等在內(nèi)的大批專家和行業(yè)內(nèi)領軍人物任學院客座教授，并制定相應政策，在收入分配、考核獎勵方面做出具體要求，使得企業(yè)與高校間人員交流機制趨于常態(tài)化，企業(yè)辦學模式下分配制度靈活性再次體現(xiàn)。

參考文獻：

[1]馬爾立.大型企業(yè)辦學的體制改革與機制創(chuàng)新研究[J].中國職業(yè)技術教育，2012(27)：58-62.

[2]徐冰瑩.校企合作模式與機制的探索與實踐[J].科技創(chuàng)新與應用，2013(31)：281.

[責任編輯秦濤]