石培軍

摘 要：目前，我國教師評價存在諸多弊端，主要表現在評價理念過于落后、評價主體不完整、評價方法不科學等方面，不利于教師隊伍的管理和發(fā)展。教師評價應該從正確處理獎懲性評價與形成性評價的關系，凸顯教師自主評價、突出人文關懷，構建多元評價體系、增強教師評價的客觀性等方面著手，逐步找準形成性評價與績效性評價的平衡點，更好地發(fā)揮教師評價對教師專業(yè)成長的導向作用，促進教師的主動發(fā)展。

關鍵詞：教師評價 績效性評價 形成性評價 教師主動發(fā)展

目前，我國基礎教育改革主要聚焦于兩個方面：創(chuàng)新課程體系與創(chuàng)新評價體系。十余年來，新課程改革在理論研究與教育教學實踐方面都有較大突破，目前更處于快速推進階段。比較而言，教育評價創(chuàng)新明顯滯后，成為制約深化教育改革的瓶頸。教育評價對教育發(fā)展的導向功能決定了教育評價的改革是教育改革的“深水區(qū)”。但教育改革已到攻堅克難階段，創(chuàng)新教育評價體系，是深化教育改革的必然選擇。

就目前我國基礎教育現狀而言，教育主管部門、學校、教師、學生之間的評價關系大體如下圖所示（箭頭粗細表示評價結果影響力的大?。?。教師評價的主體主要是教育主管部門與學校，其中，學校對教師具有基本行政管理權，教育主管部門擁有相當大的專業(yè)發(fā)展評價權。比如，教學基本功大賽、優(yōu)質課大賽、名特優(yōu)教師評選、職稱評定等都由教育主管部門主導。教師評價是教育改革實施的關鍵，科學的評價體系能夠有效地促進教師的專業(yè)發(fā)展。但是，目前我國針對教師評價的研究還很滯后，還沒有形成科學完整的教師評價體系，主要表現在評價理念過于落后、評價主體不完整、評價方法不科學等問題，致使教師評價越來越趨于形式化，不利于教師隊伍的管理和發(fā)展。因此，教師評價觀念亟待轉變，創(chuàng)新教師評價體系很有必要。

一、目前教師評價體系存在的問題

1.以績效評價為主，弱化了發(fā)展性評價

績效評價以強化教師績效管理為目的，通過對教師“資歷、師德、教育、教學、科研”等方面的分值量化，“甄別、選拔”出不同等級稱號的優(yōu)秀教師：教學新秀、骨干教師、學科帶頭人、名教師、特級教師等；“甄別、選拔”出不同職稱的教師：初級職稱、中級職稱、高級職稱教師等；“甄別、選拔”出不同等級綜合獎勵稱號的優(yōu)秀教師：校級優(yōu)秀、區(qū)級優(yōu)秀、市級優(yōu)秀、省級優(yōu)秀教育工作者等。教師的選聘、工資、獎金、榮譽等主要決定于學校及教育主管部門的績效考核。因此，績效評價也就是獎懲性評價。這種獎懲性評價無疑對保證教育教學質量、促進教師的專業(yè)發(fā)展具有重要作用。但是，過于側重績效評價使這種教師評價方式本身暴露的問題越來越多。比如，績效評價主要是面向過去的評價，即只對過去一段時期內教師的績效做出評價，而且，就目前我國的教育管理現狀看，重評價、輕管理，教師的職稱與榮譽稱號往往是終身制。所以，很多人評上職稱后就不愿意參加課賽，也不愿意參加課題研究、撰寫教育教學論文，課堂教學憑經驗低端重復等等?！奥殬I(yè)倦怠”“成長高原”成為普遍現象。所以，獎懲性評價對教師未來發(fā)展的影響性不足。

2.以行政性評價為主，教師主動發(fā)展動力不足

目前，我國教師評價的主體主要為學校與主管部門的行政管理人員，他們主要依據教師平時工作完成情況及學生考試成績考核。教師平時工作主要是指風行于全國中小學的教學五認真：認真?zhèn)湔n、認真上課、認真布置與批改作業(yè)、認真開展課外輔導活動和認真考核。檢查項目包括：教學計劃、教學總結、備課筆記、聽課筆記的文本數量、學生作業(yè)批改等。在數字化辦公的當今，傳統(tǒng)的教學計劃、教學總結、備課筆記檢查等已引起廣大教師強烈反感，于是出現教師們?yōu)榱藨秾W校檢查突擊補寫計劃、總結，補寫聽課筆記、集體備課記錄、教學反思等“教師作業(yè)”的現象。

顯然，在這種行政性考評為主的評價方式下，評價者主要依據失真文本材料進行教師評價，其結果不能真正反映教師的工作成績。缺乏教師本人、同事、學生參與的教師評價肯定是片面的、粗糙的，有時還不可避免地融入個人情感因素，主觀性強。而且，這種“外控式”的評價，使教師處于被動與應付的地位，主動發(fā)展動力不足。

3.以量化評價為主，教育“GDP”主義至上

目前，我國大部分中小學校，期末、年終考評都要對教師積分排隊。如，以教師所教班級考試成績正常位次為基本分，與同類班級或同類學校相比，每上升一個位次考評積分提一檔，每下降一個位次考評積分降一檔。在教科研考評方面，教科研課題研究只根據審批單位的等級積分（國家級、省級、市級、區(qū)級），論文評比只根據刊文雜志或論文評選機構的等級分檔積分。至于課題研究真正取得了多少成果，論文的質量高下少有涉及。教師在教育教學中遇到了哪些困難與挑戰(zhàn)，他們是怎樣運用教育學、心理學原理解決問題的，教學過程中的成功體驗與失敗案例、反思等具體行為細節(jié)在量化積分中則無法呈現。積分高的教師就是績效好的教師，就能獲得學校領導和上級部門的獎勵。這種評價導向使大部分教師將工作重點自然放到制造教育“GDP”上。

二、構建促進教師主動發(fā)展的評價體系

1.正確處理獎懲性評價與形成性評價的關系

世界教育發(fā)達國家對教師的評價走過了一個復雜的過程。一直以來，歐美教育發(fā)達國家皆以側重教師教學過程的形成性評價為主，上世紀后期逐漸融入基于學生學習成績提高的績效評價，如何處理形成性評價與績效評價關系一直是個難題，在教育教學評價領域的爭論持續(xù)到現在?？傮w來說，歐美教師評價制度改革經驗證明，發(fā)展性評價與績效性評價缺一不可。要在教師專業(yè)發(fā)展和工作績效兩方面獲得共贏，必須根據各地特點，尋找形成性評價與績效評價的平衡點。因此，在重構我國的教師評價體系時，一方面，加強評價為教師專業(yè)發(fā)展服務，滿足教師成長需要的意識，逐漸增加形成性評價的份額。另一方面，不斷改進教師績效評價方法。對于那些大家都需要加以規(guī)范的教學行為，可采取量化評價，對于那些需要發(fā)揮教師探索和創(chuàng)新的教學行為，借鑒美國“教師檔案袋”做法，多做描述性評價，統(tǒng)一性與靈活性相結合，使評價更具合理性，探索符合我國國情的形成性評價與績效評價結合方式。

2.凸顯教師自主評價，突出人文關懷

（1）凸顯自評，激發(fā)教師的能動性與創(chuàng)造性

美國的一項調查表明“教師對評價的卷入程度越深，就越有可能對教師評價有積極的看法，就更少感到評價固有的威脅性”“教師參與評價的方式可以更好地促進教師發(fā)展與提升自身的教學技能”。“以人為本”的現代教育理念強調教師具有較高的思想自由，才有較強的自主發(fā)展動力。在思想較為寬松的氛圍里，具有尊重需求、自我實現需求的教師會主動思考自己的個人發(fā)展與專業(yè)成長問題。經驗證明，尊重教師自評，使教師們不僅增強職業(yè)責任感，更能根據自己的專業(yè)思想、專業(yè)知識、專業(yè)能力特點，科學合理地制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，主動發(fā)展。

（2）教師要不斷提高自我評價能力

評價是基于事實與證據分析認定的過程。教育評價能力是教師職業(yè)能力的重要組成部分，教師只有不斷學習與實踐才能獲得。比如，“學困生”的轉化是一個漫長而復雜的過程。教師不僅要不斷深入了解他們的生理、心理成長狀況，制定相應的幫扶措施，還要跟蹤觀察這些措施對學生思想、行為的影響結果，從教育學、心理學的角度對自己教育行為的科學性實時分析、評價，及時調整下一步教育幫扶計劃。再如，每節(jié)課后，教師要從教學設計實施狀況、學生自主學習指導狀況、師生互動狀況、課堂生成狀況等諸方面逐項評價、反思，注重對自己教育教學失敗案例的記錄、總結、分析、評價。

（3）正確處理教師自評與外評的關系

當前，大部分學校雖然認識到教師自評的理論價值，但在實踐中仍然只是把教師自評做“參考”，教師自評淪為形式。因此，要想通過自評激發(fā)教師的發(fā)展主動性，就必須重視其管理價值，讓教師自評在教師評價中占有較大權重。為提高教師自評，確保自評質量，可以在一定范圍內公開教師自評材料，發(fā)揮他評的監(jiān)督作用。比如，很多學校將教師的學期計劃及期末計劃實現情況、教育紀事、教學案例、教育教學反思等材料通過電子雜志、校園網頁等形式予以公開。一方面促進了教師自評能力的提高，另一反面保證了教師自評的真實性，同時也提高了教師自評在教師評價中的地位。

3.構建多元評價體系，增強教師評價的客觀性

教師與學生朝夕相處，與同事在工作與生活諸方面更是全方位協(xié)作交流。所以，教師評價中同伴互評、學生參評、行政引導不可或缺。

（1）同伴互評

首先，營造和諧學術氛圍。在公開課的評議中，我們經常會看到這樣的現象：評價者不管評價目標質量如何，先要從教育教學理念、教學設計、師生互動、學法指導等方面總結出一大堆優(yōu)點，最后再說幾句“個人觀點、不成熟的看法”，而且像打太極一樣，意到即止、點到為止。越是大型公開課，與會人員越多，這種狀況越典型。這種貌似和諧的氛圍淡化了教育教學研究的學術性，極不利于教師的專業(yè)發(fā)展。教師的互評應該是專業(yè)性的、學術性的互動過程，應該以求真、求實為本。教研活動的組織者應該帶頭從教育科學的角度客觀評價，扭轉這種不良風氣，營造真正的學術氛圍，使被評者及與會者真正從嚴肅的學術評價中獲得教益，共同進步。

其次，構建多樣性互評平臺。備課組、教研組活動是教師最經常的互評平臺，組內教師朝夕相處，彼此之間深刻了解，便于經常性的開展互評活動。除此之外，學校和教育主管部門還應該積極搭建更多教師互動平臺，鼓勵教師互評互助，增加交流。比如，組織各種類型的教研沙龍，充分利用互聯網構建教師交流群：年級教師群、班主任教師群、教研組群、課件制作技術交流群、書香校園群等等。網絡交流時，評價者的思想表達更具系統(tǒng)性、深刻性、客觀性，所有群員都有暢所欲言的機會，避免了面對面的尷尬，是一種值得大力弘揚的互評交流方式，符合現代社會發(fā)展趨勢。

（2）學生參評

首先，教師必須接受和重視學生評價。美國教育心理學大師布魯納于1979年開始從學生方面考察教師的影響，歷經十年，發(fā)現學生對教師能力高低的評價，直接影響學生的學習興趣。作為教師只有全面了解學生對自己的評價情況，才能真正客觀地自我評價，找出問題，及時矯正。遇到學生的惡意評價是正常的，教師的反應絕對不應該是氣憤、郁悶、挫敗感，應當從教育者的高度俯瞰這種正常的教育現象，從教育學、心理學視角分析這些惡意評價的學生心理過程。學生的任何行為都是一項教育資源，值得我們深入挖掘與反思。

其次，培養(yǎng)學生評價教師的能力。處于成長階段的學生對于事物的認識與評價往往是感性的、片面的。比如，某位學生喜歡一位老師的相貌、聲音，他就可能喜歡這位老師的課；某位學生不喜歡一位老師的某個習慣，他也可能從內心抵觸這位老師的課；某位學生受到老師的一次不當批評，可能就看不慣這位老師的一切行為舉止等等。所以，我們應該教育學生學會包容、寬容，學會全面地、客觀地評價老師的教育教學行為，為教師評價提供更多有效信息。

（3）制定科學的評價標準，發(fā)揮學校評價的導向作用

我國目前實行的量化評價之所以有很強的生命力，主要因為標準具體、可操作性強、以分數論高低“矛盾小”。形成性評價多為描述性評價，有些評價指標較為概括、籠統(tǒng)，彈性大。這就要求在教師評價實踐中，不斷調整、優(yōu)化教師評價標準，逐步形成適合本校特點的教師評價體系。

教師自評、同事互評、學生參評等工作都離不開學校及上級主管部門的監(jiān)督與引導。在教師評價過程中，學校領導應該由評價主體轉型為評價引導者與服務者。學生、教師等參與者對教師評價工作是陌生的，對評價理念、評價策略、評價方法、評價結果的處理與應用等問題缺乏專業(yè)素養(yǎng)，需要學校提供必要的業(yè)務培訓、咨詢與引導。

總之，形成性評價與績效性評價如何有機融合，才能更好地發(fā)揮教師評價對教師專業(yè)成長的導向作用，是目前教育評價研究中最緊迫的任務。

參考文獻

[1] 王斌華.獎懲性與發(fā)展型教師評價制度比較.上海教育科研，2007（12）.

[2] 王衛(wèi)華.論現代教育評價的基本理念.教學與管理，2008（2）.

【責任編輯 郭振玲】