范煥

摘 要：高職師資總量超編，專業(yè)課教師實踐能力缺乏，新老專業(yè)不良競爭等現象，加劇了高職教育生態(tài)系統(tǒng)內部結構的失衡，影響了高職教育質量的提高，制約了國家大力推進職業(yè)教育改革的步伐。文章從教育生態(tài)位視角進行分析，提出了高職院校教師資源配置生態(tài)目標，并為高職教師資源配置規(guī)劃出相應的優(yōu)化途徑。

關鍵詞：生態(tài)位；高職教師；教師資源配置

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）33-0276-02

2014年9月習近平主席在考察北京師范大學時提出：要大力培養(yǎng)造就一支高素質專業(yè)化教師隊伍。但在我國教育發(fā)展過程中，政府對教師資源聘用和管理缺乏對符合高職院校自身條件和特點的明確定位，導致錯位、缺位問題十分嚴重，反而限制了高職院校的長遠發(fā)展和人力資源效能的充分發(fā)揮。本文以教育生態(tài)學中的生態(tài)位理論為基礎，從高職院校教師生態(tài)位特征著手，對高職教師資源配置現狀及問題進行分析。

一、生態(tài)位原理及其對教師資源優(yōu)化配置的意義

教育生態(tài)學研究教育資源的分布以及教育生態(tài)系統(tǒng)對教育資源分布的反應[1]。其中，人力資源構成教育生態(tài)系統(tǒng)的主體，又包括受教育者和教育者兩方面[1]。在教育生態(tài)系統(tǒng)中，每個人都必須找到適合自己的生態(tài)位，即根據個人特點、行業(yè)趨勢、社會資源等，確定自己的位置。不同層次、不同實力的高職院校需要不同學科領域、不同職業(yè)傾向的人才承擔著不同的教育教學任務，教師層作為高職院校生態(tài)系統(tǒng)內部的核心資源，成了各高職院校資源爭奪的重點。在我國教育發(fā)展過程中，政府對教師資源聘用和管理缺乏對符合高職院校自身條件和特點的明確定位，結果導致教育生態(tài)位錯位、缺位問題十分嚴重，反而限制了高職院校的長遠發(fā)展和人力資源效能的充分發(fā)揮。從教育生態(tài)位理念的角度去審視教師資源配置是否合理，以更符合教育生態(tài)規(guī)律的方式去研究高職院校教師資源配置的現狀有利于其取得更好的生態(tài)效益。

二、高職院校教師資源配置現狀及比較分析

（一）教師隊伍整體數量超編

根據教育部的統(tǒng)計數據[4]，2014年我國高職院校從431所增加到1327所，辦學規(guī)模不斷擴大；2012年教職工總數從16.93萬人增加到62.24萬人，15年間增加了將近三倍。自2002年全國高校大規(guī)模擴招開始，高職院校生師比率陡然上升，教師的數量遠遠滿足不了專業(yè)的要求；盲目的大規(guī)模招聘還有可能導致教學質量的下滑。從師資來源渠道來看，大部分新進教師都是來自普通高等學校的應屆畢業(yè)生、研究生，雖然具備系統(tǒng)的理論知識，但實踐動手能力弱，難以擔當專業(yè)課重任。有些學校甚至為了大量招攬生源、方便學生就業(yè)進行大幅度的專業(yè)調整，增設大量熱門專業(yè)，導致新老專業(yè)教師協(xié)調失衡。傳統(tǒng)專業(yè)教師人數多，學生少；新專業(yè)教師人數多，學生少，造成了資源的嚴重浪費。

（二）教師隊伍整體結構失調

年齡結構：根據教育部的統(tǒng)計數據[4]，如果以教師職業(yè)生涯的初（40歲及以下）中（41-55歲）后（56歲及以上）期進行層次劃分，到2012年，40歲以下的專任教師數占教師總數的60.8%。其中，年均40歲及以下的教師占教師總數的63.91%，以上數據表明，我國高職院校教師隊伍年齡結構整體上處于年輕態(tài)的階段。一方面，35歲以下的年輕教師數量占到普通高校專任教師總數的50%左右，這些教師接受的都是普通高等學校教育，大都沒有受過高等職業(yè)教育的專門訓練；另一方面，處于30歲以下年齡區(qū)間的年輕教師占據了半壁江山，其中大多數是應屆畢業(yè)生，雖掌握系統(tǒng)的理論知識，但缺乏實踐能力和教學經驗，只能從事輔導員或行政工作，實踐教學的教師仍嚴重缺乏；35—45歲之間的中年教師比例太小，因此出現了嚴重年齡斷層現象。骨干教師新老交替面臨嚴峻形勢，學校骨干教師數量不僅少且年齡偏大，中青年教師基本上都是近幾年剛補充的研究生，符合區(qū)域經濟需求的新增專業(yè)還未能形成一批涉及相關專業(yè)的專業(yè)帶頭人和名師。

職稱結構：近年來，大部分?？圃盒Ｐ逻M的專任教師在學歷層次上硬性要求是碩士研究生及以上學歷；許多高職院校對于具有博士學位的教師不論專業(yè)是否對口，直接免試聘用，初上崗就認定為講師，一兩年后憑科研成果就直升副教授，大大縮短了職稱評定的年限，這就是高職院校教師職稱結構結顯著變化的直接原因。據統(tǒng)計發(fā)現，1998—2012年間，高職院校教師中各職稱層次的教師數量均呈上升趨勢。副高級（副教授）和中級（講師）職稱過多，比重占全部教師的2/3以上；正高級（教授）職稱比例十幾年間雖逐年穩(wěn)步上升，但仍只占10%-15%左右。其次，在職稱評定的過程中，“論資排輩”的現象尤為明顯，這對學術的創(chuàng)新和院校的長遠發(fā)展形成了明顯的阻力。

學歷結構：隨著國內研究生培養(yǎng)量迅速增長，高職院校教師隊伍中博士研究生和碩士研究生學歷的比重達47%，其中博士研究生學歷增長了250%。具備正高級（教授）、副高級（副教授）職稱的學歷比重變化明顯，其中博士研究生學歷人數比重高達35.67%。從各年度高職院校教師學歷的整體變化看，至2014年本科層次的教師約占1/2，研究生和?？萍耙韵碌慕處熀险?/3。大多數高職院校將教師招聘的起點設定為碩士，這一舉措表面上提高了教師的整體學歷層次，但大部分高職稱的專業(yè)課教師由于從教多年，對于提高學歷常常有心無力，整體學歷偏低，而新進的高學歷人才大部分又只能承擔基礎課程或從事行政工作，出現了學歷與職稱失衡現象。

三、高職院校教師資源優(yōu)化配置途徑

（一）外部環(huán)境建設

1.加快構建具有區(qū)域特色的現代職業(yè)教育體系，培養(yǎng)應用技術型師資。2014年6月23日，習近平主席在全國職業(yè)教育工作會議上提出：創(chuàng)新各層次類型的職業(yè)教育模式，引導社會各界積極支持職業(yè)教育，努力建設中國特色的職業(yè)教育體系。要順利完成這一目標，首先，要牢牢把握服務發(fā)展、促進就業(yè)的辦學方向，充分認識到薪酬激勵在教師資源配置過程中的重要調節(jié)作用，建立以政府投入為主導的多元化科技培訓投入體制，根據區(qū)域經濟的差異適當增加各級政府對高職院校在職師資培訓的投入，以縮小各地區(qū)總體教育培訓經費投入的差異[1]。其次，結合教師資源的特點，加大對高職教育的改革力度，平衡教師資源區(qū)域分配不均的現狀。同步規(guī)劃職業(yè)教育發(fā)展，重點抓好中高職銜接、職普溝通、鼓勵普通高等學校教師向應用技術型教師轉型發(fā)展，鼓勵本科高等師范院校學校與示范性高等職業(yè)學校通過合作辦學、聯合培養(yǎng)等方式培養(yǎng)高層次應用技術型師資人才。

2.加大中西部地區(qū)職業(yè)教育師資引進，培養(yǎng)真正能扎下根的特色師資。高職院校在自身發(fā)展過程出現的生態(tài)位重疊問題主要集中在同一地區(qū)不同高職院校及不同區(qū)域高職院校整體兩方面。在教育生態(tài)系統(tǒng)內部的不同地區(qū)同一級別的高職院校教育系統(tǒng)之間，大部分具有勝任高職教育能力的師資偏向于教育資源充裕，學校規(guī)模較大的經濟發(fā)達地區(qū)，致使中西部地區(qū)師資缺乏，職業(yè)教育發(fā)展裹足不前。國家要加大對中西部地區(qū)職業(yè)教育扶持力度，改善這些地區(qū)的教師福利待遇，吸引優(yōu)秀職業(yè)教育師資支援中西部開發(fā)。不同的社會環(huán)境會形成獨立差異的文化，越是偏遠地區(qū)，越缺乏專業(yè)人才，特別是能扎下根的人才，設立與區(qū)域經濟文化需求的特色專業(yè)，突出的辦學特色，對一所學校來說顯得尤為重要；加強專業(yè)特色管理，需要根據實際需求引進特色師資。目前高職院校高學歷、高職稱、高素質的師資數量急劇增加，老資歷教師優(yōu)勢明顯下降，這就要求每一位教師結合學校發(fā)展的長遠規(guī)劃和區(qū)域辦學特色，提升個體生態(tài)位層次，形成獨特的教學風格和特色。以西藏職院為例，學校以農科作為特色專業(yè)，為適應教育發(fā)展要求，在院校發(fā)展的過程中，學校雖然聘用了不同學科類型的專任教師，但學科教學的重點仍要放在農科類專業(yè)方向，其他專業(yè)教師也通過和普通高等院校開展合作項目，積極爭取教學改革和科研項目，開展各類行動研究來強化專業(yè)發(fā)展。

（二）內部環(huán)境優(yōu)化

1.引進高層次高技能兼職師資，鼓勵專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)實踐。職業(yè)教育的特性要求教師必須有豐富的實踐經驗，才能教的出過硬的行業(yè)企業(yè)學要的高素質人才。因此，讓在職教師深入行業(yè)企業(yè)實踐，對強化教師專業(yè)節(jié)能發(fā)展尤為關鍵。首先，不定期邀請企業(yè)行業(yè)一線技術專家、能工巧匠來校兼職任教，幫助學生提高動手能力。學校在人才引進力度方面應做出大膽嘗試，秉求“不求所有，但求所用”的原則，采取多種形式，不拘一格引進高層次人才。其次，建立專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉管理制度，要求每位每年老師至少到企業(yè)實踐鍛煉一個月，鼓勵教師到企業(yè)一線崗位實踐，并參加各類執(zhí)業(yè)資格、和技能等級等培訓考試，使教師真正具備“雙師”素質。教師有了一線的實踐體會，培養(yǎng)出的學生既懂原理又會操作，才會備受企業(yè)青睞。

2.充分發(fā)揮骨干教師的優(yōu)勢，突出青年教師實踐能力培養(yǎng)。教育生態(tài)位理論告訴我們，生態(tài)系統(tǒng)內部的某種生態(tài)因子的良性發(fā)展有利于主導其發(fā)展，增強系統(tǒng)自身活力[1]。如果盲目地依靠有資歷的骨干教師帶動專業(yè)發(fā)展，而忽視青年教師的培養(yǎng)，不僅會阻礙學術創(chuàng)新，也不利于職業(yè)院校長足發(fā)展。在高職院校生態(tài)系統(tǒng)內部，作為生態(tài)主體之一的青年教師教師不僅肩負著傳遞理論知識的教學任務，更承擔著學生實踐能力培養(yǎng)的重擔。因此要特別注重加強對每位青年教師的職業(yè)理想和道德的教育，為他們提供崗前培訓、業(yè)務進修等方面的政策和資金支持。其次，充分發(fā)揮骨干教師的優(yōu)勢，讓他們與教學有困難的青年教師結成“一幫一”形式，各專業(yè)骨干教師應積極了解青年教師在工作、學習、生活的具體問題，從學校實際需要出發(fā)，積極為年輕人解決困難，給予他們更多地指導和幫助，大膽放手給年輕人一個鍛煉自我發(fā)展自我的平臺，為他們提供更大的發(fā)展空間。

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（責任編輯：李鵬飛）