摘 要：文章首先對當前警校教師評價存在的主要問題進行了闡述和分析，在此基礎上提出了警校教師評價應確立“以教師為本，促進教師持續(xù)成長與發(fā)展”的評價觀；重視教師教學過程的評價，注重評價方式的人文化；擴展科研評價的內涵，制定切合警校特色的科研評價方式；以凸顯教師自我評價為主導，堅持評價主體的多元化；重視評價的反饋環(huán)節(jié)，賦予教師充分的話語權。

關鍵詞：警校教師；評價體系；以人為本

1 警校教師評價體系存在的主要問題

1.1 評價觀念缺乏對教師的人文關懷

評價觀念主要反映人們對于評價問題的根本看法與認識，是評價行為的先導，支配和決定相應的評價行為。評價觀念的偏差首先反映在對于教師價值的認識上，評價中過于強化教師的工具價值而漠視教師的主體價值，帶有明顯的功利主義色彩。其次，觀念的偏差表現(xiàn)在對教師評價功能的認識上，將教師評價僅視為對教師的管理環(huán)節(jié)和手段，卻忽視了評價對于促進教師持續(xù)成長與發(fā)展的功能。另外還表現(xiàn)為對警校教師勞動質量的本質缺乏全面認識，忽視教學活動的復雜性、綜合性和長期性等特征，忽視警校教師在教育教學過程中對學生發(fā)展的多方面價值。

1.2 評價內容狹窄和評價方式單一

警校教師評價內容應全面反映對警校教師素質的要求。而目前警校教師教學評價主要以教學工作量、課堂教學技能與學員成績?yōu)樵u價主要內容；科研評價也普遍依據(jù)科研成果的數(shù)量與級別對教師進行評價。評價內容往往只反映教師教學與研究的顯性結果，而沒有考慮到教師教學以及學術研究的過程以及對學生產(chǎn)生的潛在影響。同時警校教師評價多以定量評價為主，而缺乏對其他難以量化的因素的定性分析。單一的評價方式難以全面地反映警校教師的工作內容。

1.3 評價的公正性、權威性和客觀性欠佳

教師評價是由評價者對教師的工作進行價值判斷的活動。評價者的價值觀念、理論水平、實踐經(jīng)驗和職業(yè)道德等因素都影響著評價的過程與結果。作為警校教師評價人員需要具備良好的道德素質、心理素質，掌握教育教學規(guī)律，具有較豐富的教育教學與管理經(jīng)驗以及評價專業(yè)知識和技能。而在警?，F(xiàn)行的教師評價體系中，評價者主要由各部系領導、機關人員和教學督導人員等組成。部分評價者缺乏相應的教學管理經(jīng)驗以及評價所需的專門素質，在評價過程中個人主觀隨意性比較強。從警校目前狀況看，一方面，缺乏民主科學的評價者選定制度；另一方面，缺乏專門的評價人員培訓機構和一套完整的行為規(guī)范與標準來引導和制約評價人員的行為，影響評價的客觀性、公正性、權威性，降低了警校教師評價的質量。

1.4 評價過程缺乏反饋環(huán)節(jié)

在警校當前的教師評價中，評價反饋是最為薄弱的環(huán)節(jié)之一。具體表現(xiàn)為學?；蛳挡还荚u價成績，或者僅公布評價的量化結果而對不足和優(yōu)勢不明。評價結果的反饋過程本應是實現(xiàn)評價功能的最好機會，但由于缺乏積極的結果反饋，使警校教師難以借助評價的機會了解自身教育教學的實際狀況。這是教師在評價中表現(xiàn)出疑慮和排斥心理的重要原因之一，也使教師對評價難以產(chǎn)生認同感，不利于警校教師的成長和進步。

2 警校教師評價體系存在問題的根源分析

2.1 評價中存在功利主義價值取向

“價值取向”是以價值判斷為基礎，是主體對符合價值觀的事物進行追求的心理與行為傾向。價值主體總是依據(jù)自身的價值取向對有關的目標、方向、手段及各種結果進行評價、判斷，從而決定取舍。警校當前的教師評價在一定程度上反映出功利主義的價值取向。功利主義價值取向在目前警校的重要表現(xiàn)形式為教師在學術研究目的上的名利主義價值取向。而重科研、輕教學就是在這種價值取向下的典型現(xiàn)象。教書育人需要教師花費更多時間和精力，其本質是嘗試性和探索性的，教學創(chuàng)新難以通過不變的形式固定下來且得到校內外同行認可。但教師的科研成果一經(jīng)發(fā)表就像硬通貨一樣，能夠被國內外、校內外同行們衡量和評價，并且與個人的職稱、名譽、地位等息息相關。因此功利主義的價值取向驅使警校教師僅按照教學與研究利益的多少和相關程度來采取相應行動，這勢必導致教師僅看到教學、科研的數(shù)量成果帶來的種種利益與好處，而教師群體普遍具有的高尚人性便逐漸失落。

2.2 警校教師管理體制的弊端

由于警校的特殊性，其管理體制具有非常明顯的行政色彩。主要特征有：明確的勞動分工以及高度的專業(yè)化；工作范圍內的權威等級制度；明確規(guī)定的、正式的規(guī)章系統(tǒng)。采取這種組織形式在加強上下等級管理、嚴格規(guī)章制度、規(guī)范學校教師行為、提高工作效率等方面具明顯優(yōu)勢。但其弊端也非常突出，如過分強調教師對嚴格的規(guī)章制度的遵從妨礙了教師主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；金字塔式的等級關系形成管理者與教師之間控制與被控制的不平等關系；過分強調領導權威易形成警校組織濃厚的“官本位”氣氛，易助長學校組織中的官僚習氣；過多的層級關系嚴重影響了學校管理者與教師之間的溝通，造成信息傳遞不暢和人際關系僵化；完全排斥感情因素的事本主義原則，不利于充分滿足高校教師的精神需求，易影響其工作積極性、自主發(fā)展的意識與創(chuàng)新精神等。而教師評價體系作為警校管理的重要手段，不可避免地受到該體制弊端的影響，如評價中評價者與被評價者之間不平等的關系，評價反饋信息渠道的狹窄與不暢通，評價中對教師主體性和精神需求的漠視等。

3 構建警校“以人為本”教師評價體系的思路

3.1 確立“以人為本，促進教師持續(xù)成長與發(fā)展”的評價觀

構建評價體系的關鍵問題是明確評價目的，樹立“以人為本，促進教師持續(xù)成長與發(fā)展”的評價觀。因此，要讓評價過程成為警校教師展現(xiàn)自我和完善自我的過程，要體現(xiàn)評價的激勵與導向功能。

在評價中要善于發(fā)現(xiàn)教師的特點和優(yōu)勢，認可教師的工作價值和成績，激發(fā)教師的發(fā)展欲望。讓教師能通過評價獲取的反饋信息進行反思，幫助總結教育教學中的優(yōu)勢與不足，分析存在問題的原因和探尋解決問題的途徑，及時強化自己正確的教育行為，不斷調節(jié)不良的教學行為，使他們不斷挖掘自身潛力，更好地實現(xiàn)自我價值。

在評價過程中應充分滿足警校教師的心理需求，讓教師能正確理解評價的意義，保障教師在評價過程中的話語權，增強評價者與教師之間平等的交流與溝通，如此才能激發(fā)教師參與評價的主動性和熱情，有利于教師的持續(xù)成長與發(fā)展。

在評價中還應引導教師將學校發(fā)展的需要和教師個體的成長與發(fā)展緊密結合，確立合理的自我發(fā)展目標，為教師的發(fā)展提供良好的進修、培訓與交流的機會，激發(fā)教師的工作熱情，為警校教師的持續(xù)發(fā)展提供動力，如此能讓教師將評價中的各種外在的制度、規(guī)范內化為教師的自覺行為。

3.2 重視教學過程評價，注重評價方式的人文化

大學教學活動實質上是教學主體雙方進行“創(chuàng)造性地教”與“創(chuàng)造性地學”的特殊行為過程。警校教師教學具有創(chuàng)造性、個體性與集體性、延續(xù)時間長以及勞動成果顯現(xiàn)的滯后性等特點，并且國內外大量研究表明影響大學教師教學效果的背景因素非常復雜。因此教師評價的內容應盡可能涵蓋影響教師教育教學的多種因素，將教師影響學生發(fā)展的潛在的難以觀察和量化的人文因素（如教師對待教學的敬業(yè)精神、奉獻精神、工作的主動性和創(chuàng)造性、合作意識等）、影響教學的背景因素（如課程性質和特征、學科特點、學生對所學課程的興趣和對學習效果的預期、學生的性別與年齡、教師的職稱與年齡、教學條件等）都納入評價視野，并且在評價指標體系設定時兼具教師共性與個性指標，只有這樣的評價體系才有利于教師主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，有利于教師之間的協(xié)作和獨特教學風格的形成。

在教師評價體系中還應以定性評價為主，定量評價為輔。定性評價方式更適合警校教師的工作特點，它能體現(xiàn)對教師的情感、價值的關注，能將教師工作放在他們特定的工作與生活背景下去理解，進而促進教師主動而持續(xù)性發(fā)展的內在動機，實現(xiàn)教師評價的根本價值。而定量評價具有準確、高效、易操作等優(yōu)點，二者有效結合才能對警校教師的工作進行全面的綜合分析，這既體現(xiàn)了對教師的人文關懷，也使高校教師評價更為客觀和科學。

3.3 凸顯教師自我評價，堅持評價主體的多元化

教師的發(fā)展是一個積極、動態(tài)的連續(xù)不斷的過程，是教師經(jīng)過不斷的自我激勵、自我診斷和自我調整而獲得提高的過程，在教師的專業(yè)發(fā)展領域和過程中需要賦予教師自主規(guī)劃其發(fā)展的權利以充分發(fā)揮其潛能。因此在評價中我們應提倡以凸顯教師主體地位的教師自我評價為主導方式，使其有利于教師主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，有利于張揚教師工作的個性。在教師自我評價為主導的基礎上結合其他評價主體進行多元化評價。警?，F(xiàn)行的教師評價主要由教學督導的評價、學生評價和教師自我評價構成。教師作為教育教學活動的設計者、實施者最清楚自己作出安排和構思的根據(jù)，因此以教師自我評價為主導方式有利于加深對自己職責的認識和理解，并自覺規(guī)范和約束自己的教學行為；有利于激發(fā)教師的內在動機；有利于形成民主的評價氛圍，鼓勵教師積極主動參與。在評價中將多種評價進行整合，揚長避短以提高評價的信度和效度。同時應協(xié)調好不同評價主體之間的關系，在增大教師自我評價在整個評價中權重的同時，確定好其他評價的合理權重，通過一定措施保證各評價主體評價的信度，盡量調節(jié)和控制多元評價主體間相互作用可能帶來的心理干擾和影響。

3.4 重視評價的反饋環(huán)節(jié)，賦予教師充分的話語權

評價結果的反饋環(huán)節(jié)為評價雙方提供了一個溝通與交流的理想平臺，是傾聽教師聲音，促進教師積極參與評價的關鍵環(huán)節(jié)。通過評價反饋讓教師能心平氣和地聽取評價者為他們提供的評價意見或建議，清楚認識自己的優(yōu)勢與不足；同時評價雙方或多方可以從反饋交流中積極探尋出有針對性的策略，以更好地解決教學中面臨的問題，有效促成高校教師持續(xù)發(fā)展。另一方面評價者可以充分了解教師對評價的意見和看法，把握影響教師行為或其他方面的深層次原因，了解教師應被滿足的多方面需求、在工作中遭遇的困惑或問題以及對評價的希望等，同時評價者能更全面地把握教師狀況，進而根據(jù)組織需要和教師個體發(fā)展需要以及實際情況作出個性化評價，尤其是幫助教師協(xié)調好組織期望的目標與個體發(fā)展目標的關系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發(fā)展提供建設性意見。

為達到以評價促發(fā)展的目的，首先需要評價者重視評價反饋的作用，為評價雙方交流和溝通創(chuàng)設和諧的氛圍，在相互尊重、信任的環(huán)境中教師可改變原有對評價意義的誤解以及對評價者的心理成見，積極主動參與到評價中，讓教師心理上對自身優(yōu)勢和不足有更清晰而深刻的認識，進而著力思考如何改進教學。其次，評價者要注重評價反饋的時效性。評價結果的及時反饋有助于受評教師作出及時調整，更好地實現(xiàn)評價結果的作用與效益。再次，評價反饋應根據(jù)教師勞動的潛在性和遲效性特點、不同發(fā)展階段教師的需要和成長規(guī)律，并參考相應教學背景因素進行，這樣才更具準確性和針對性。最后還要注意根據(jù)不同評價內容和結論、受評教師個性特點及年齡等因素，選擇人性化的反饋途徑和方式，有效調控受評教師的心理。

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作者簡介

冀松婭（1979-），女，河南許昌人，碩士研究生，公安海警學院后勤管理系副教授。