王東

摘 要：如果沒有合理的管理，就難以調(diào)動員工的工作積極性，更談不上讓其有效地完成工作。高校也不例外，激勵原則在高校人力資源管理中起著舉足輕重的作用。探討了調(diào)動教職員工積極性的方法和人力資源管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞：激勵原則；人力資源管理；積極性；作用

中圖分類號：F292.92 文獻標識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）16-0084-02

現(xiàn)階段，我國正處于科技飛速發(fā)展的時代，科學(xué)的進步使生產(chǎn)、生活變得越來越復(fù)雜，僅僅依靠設(shè)備條件已經(jīng)不能提高公司的經(jīng)濟效益，而科學(xué)技術(shù)也不單單停留在生產(chǎn)設(shè)備上。選擇合適的人去適合的工作崗位工作是人力資源管理工作的主要目的，這樣做能夠最大限度地發(fā)揮員工的工作潛能，促使他們更高效地完成工作。人的本性中都存在惰性，如果管理不合理就很難調(diào)動員工的工作積極性，就更談不上積極、有效的工作了。因此，采取多種方法調(diào)動教職員工的工作積極性是高校人力資源管理的重要課題之一。

1 員工激勵的手段與原則

1.1 注重物質(zhì)和精神兩方面的激勵

很多人工作的目的是為了提高物質(zhì)生活水平，因此，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵能夠在很大程度上提高員工的工作積極性。物質(zhì)生產(chǎn)是為人們提供必要的安全生存等服務(wù)的，而奉獻精神則反映了人類更高層次精神領(lǐng)域的需求。

在傳統(tǒng)的管理中，往往只注重物質(zhì)獎勵，但是，這沒有全面考慮員工的實際需求。馬斯洛所提出的層次理論指出，物質(zhì)享受只是人類低層次的享受，如果這個層次的需要得到滿足后，人類就會考慮其他層面的需求，而這種需求就是精神方面的需求。精神需求包括社會地位，文化層次，被別人尊重、認可等。因此，做好人力資源管理要注重這兩方面的工作，讓物質(zhì)和精神相互配合，以達到最好的效果。

1.2 正激勵與負激勵相結(jié)合原則

所謂“正激勵”，是指用肯定性的語言和行為對教職員工的行為和業(yè)績進行褒獎和激勵，這樣就能夠讓他們從心里產(chǎn)生一種榮譽感，進而更加注重并保持自己的優(yōu)點。而負激勵指的是，當(dāng)教職員工工作做得不好時，可以用適當(dāng)用“反面激勵”的方式進行教育，比如進行批評和處分等，以示懲治。適當(dāng)?shù)奶幏挚梢约ぐl(fā)員工心中的情緒，讓他們更清楚地認識自我。

1.3 兼顧內(nèi)激勵和外激勵

精神和物質(zhì)上的激勵能夠在很大程度上提高一個人的工作積極性，但是，這兩方面的激勵都屬于外激勵范疇，它對人產(chǎn)生的激勵作用也是有局限性的——只有人們內(nèi)心真正感受到被激勵，那么產(chǎn)生的影響才是決定性和根本性的。教職員工只有對工作本身產(chǎn)生了興趣，才能夠真正從工作中收獲快樂和喜悅，而這時的激勵效果才是最佳的。

如果員工能夠把工作看作是一件很享受的事情，并且能夠從中看到自身價值，那么對他的激勵就達到了一個非常高的水平。如果員工內(nèi)心自愿地想要受到激勵，想要提高能力，那么，管理人員要做的工作就是順水推舟。從這個角度看，這樣的激勵既簡單又有效，員工能夠輕松地完成工作任務(wù)，又受到了很大的激勵，這樣不斷循環(huán)，最終能夠激發(fā)出員工最大的工作潛能，而這種激勵是持久有效的。

1.4 個人目標與全體目標保持一致

在馬克思主義中，明確提出了整體與個人之間的依存關(guān)系，同樣，個人目標也應(yīng)該以集體目標為準繩。從激勵的層面上講，就是要做到集體目標與個人目標相結(jié)合。

學(xué)校的目標是要教師們在學(xué)術(shù)上有所成就（比如保證學(xué)術(shù)論文的質(zhì)和量，保證研究經(jīng)費、研究基礎(chǔ)設(shè)施是健全和充足的），努力提升教學(xué)水平，提高學(xué)生的質(zhì)量和就業(yè)率，不斷壯大教師隊伍，提高社會影響力。學(xué)生的目標是提高自身的學(xué)習(xí)能力，提高自己的知識水平。而要想實現(xiàn)這些目標并不簡單，學(xué)生的素質(zhì)提上去了才能為學(xué)校爭取影響力，所以，兩者是相互影響的。在激勵過程中，應(yīng)該抓住這一點，從大義上激勵學(xué)生學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自我價值，這樣對學(xué)生產(chǎn)生的影響會更加深入人心，更有長遠的意義。

2 注重手段方法的運用

正確的方法可以達到超乎想象的效果，如果方法不當(dāng)，反而會適得其反。

2.1 注意激勵時機的把握

從一個角度來看，激勵在一個化學(xué)實驗中起到的是催化劑的作用，而加入催化劑的時間要根據(jù)具體的實驗來定。人力資源管理人員要注重對這一點的運用，審時度勢，在最恰當(dāng)?shù)臅r機給予教職員工獎勵，會讓他們有更大的成就感。

2.2 激勵頻率的控制

眾所周知，激勵可以使員工產(chǎn)生榮譽感，能讓他們更加努力地工作。但是，如果濫用激勵，就會讓員工失去對它的期待，員工會認為這是習(xí)以為常的事情，并不會珍惜，也就達不到預(yù)想的效果了。

2.3 激勵程度要適當(dāng)

同樣重要的是激勵程度的問題，激勵過大或過小都會對員工造成不好的影響。太小的激勵會使員工產(chǎn)生失落感，這樣不僅不能激勵員工，反而會打擊員工的工作積極性；太大的激勵則會讓員工的心理受到影響，產(chǎn)生的情緒容易影響員工日后的工作和生活。

2.4 指定激勵方向

所謂“激勵方向”，指的是激勵所針對的方向，什么樣的情況適合激勵，什么樣的情況不適合激勵。激勵的方式多種多樣，針對特定的場景采用特定的激勵方式是人力資源管理的一門藝術(shù)。人的需要并不是一成不變的，它是一個從低階層發(fā)展到高階層的過程，這種過程不是間斷隨機的，而是持續(xù)變化、隨時隨地發(fā)生的。

3 結(jié)束語

隨著人為因素在組織發(fā)展生活中的影響越來越明顯，人們也越來越認識到激勵員工工作積極性的重要性，一個成功的團隊不可能缺少激勵措施。同樣，作為學(xué)校的管理者，需要高度

重視激勵原則，重視激勵在人力資源管理中產(chǎn)生的巨大效果，并且將理論付諸于實踐，努力運用各種激勵手段，充分調(diào)動教職員工的工作積極性，以期在教育教學(xué)中給予職工最大的幫助。

參考文獻

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〔編輯：白潔〕