呼斯樂

摘 要：科學發(fā)展觀的本質是以人為本，高校師資隊伍建設必須要堅定遵循以人為本的原則，將人才資源作為高校發(fā)展的第一資源，方可建設一支高質量的師資隊伍，但是目前高校師資隊伍建設存在一系列的不足，本文從管理模式、師資隊伍結構調整、師資隊伍良性循環(huán)發(fā)展幾個方面提出高校師資隊伍建設的路徑，以供參考。

關鍵詞：高校 師資隊伍建設 科學發(fā)展觀 以人為本

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）03（b）-0211-02

從新時期高校改革方向和人才隊伍培養(yǎng)的模式，均可以發(fā)現(xiàn)，高校與高校的競爭實質是人才隊伍的競爭。目前，隨著高校的不斷擴招，大學生的數(shù)量呈幾何倍數(shù)增長，但是師資力量的建設卻沒有跟上，高層次人才匱乏已成為制約高等教育快速發(fā)展的障礙之一，在高校的競爭中，建立一支高水平的師資隊伍，對提高提高教育質量和提高高校競爭力至關重要，因此，高校師資隊伍的建設變成一個重要的課題。科學發(fā)展觀是我國各項事業(yè)改革和發(fā)展的指導方針，同樣在教育發(fā)展中它也具有指導性作用，各個高校應該深刻貫徹科學發(fā)展觀，理解其內涵，并將其作為各項工作的指導思想，秉承“以人為本”的方針，建設一支高素質、高水平的師資隊伍，以適應我國教育事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的需要。

1 目前高校師資隊伍建設面臨的問題

目前高校師資隊伍建設的過程中，存在著不少誤區(qū)，暴露出許多令人深思的問題。

（1）隊伍結構不合理。

如果從年齡結構上看，高校師資隊伍當中，老教師和年輕教師占非常重要的比例，而中青年教師的比例則較小；如果從性別比例上看，高校師資隊伍當中女性偏多，這正是傳統(tǒng)的思想認為教師是女性職業(yè)，沒有發(fā)展，只有不求上進的人才會選擇教師這個職業(yè)，如果從學術研究上看，高校師資隊伍當中的學術性研究人才比較匱乏，學術骨干已是稀有人才，缺少學術帶頭人，隊伍結構不均衡。[1]

（2）師資培養(yǎng)缺乏針對性。

目前，高校在師資隊伍培養(yǎng)的過程中明顯存在著填鴨式、一刀切的問題，而不是根據教師的不同層次和不同需求來制定培訓項計劃，并且一些高校對培訓敷衍了事，并沒有真正地以提高師資水平為出發(fā)點，只是簡單的完成上級分配的任務，教師在進行培訓時并沒有進行長遠的規(guī)劃，只關注目前對自己產生即時效益的培訓，導致高校師資水平在不同方面的不平均。所以，根據高校教師的不同層次和不同需求來進行培養(yǎng)，是教師隊伍培養(yǎng)需要首先解決的問題，要徹底改善培養(yǎng)計劃與實施過程脫節(jié)的現(xiàn)象。

（3）師資隊伍學術水平參差不齊。

隨著高校招生數(shù)量的增加，教師們從事科學研究的時間更少，能主持承擔重大科學研究項目的教師人數(shù)不斷下降，從管理體系和支撐體系上看，高校培養(yǎng)學術帶頭人的培養(yǎng)意識仍需加強。其次教師這個職業(yè)越來越不受歡迎，人員緊缺，導致教師水平參差不齊，并且國家在科研項目中的投入過低，導致高校不能支付足夠的科研經費，這也制約了學術研究的開展。

2 科學發(fā)展觀視野下建設高校師資隊伍的幾點思考

從國內外經驗看來，高校的競爭力實質是高校教師師資力量的競爭力，只有擁有一個富于創(chuàng)新、充滿活力的師資隊伍，才能夠在高校競爭中占據有利位置。[1]“人才強?！钡膽?zhàn)略已經被提出很多年了，這的確是解決高校師資隊伍整體低下的一個重要策略，但是真正實施起來，卻有很多不到位的地方，所以對于高校師資隊伍的規(guī)范化培養(yǎng)，至關重要。

（1）建立以人為本的管理模式，暢通教師職業(yè)發(fā)展通道。

人力資源保障體系的建立應該嚴格按照高校教師的崗位為標準來執(zhí)行，依據崗位實際需要和特點來安排再培訓、教師再教育、人才培優(yōu)淘汰等內容，最大程度做到“人盡其才”。高校人力資源的工作重點應該放在師資隊伍的發(fā)展上，要以師資培訓為路徑，將統(tǒng)一的價值觀灌輸?shù)綄W校事業(yè)和教師個人事業(yè)的相同軌道上，借校園文化的載體來樹立正確的價值觀，樹立正確的職業(yè)觀，讓教師隊伍中的骨干力量穩(wěn)定下來，這些骨干力量是支撐教師隊伍的臺柱子。

與此同時，高校校園不能是一潭死水，一定要有師資人才的流通，允許教師離職，這樣可以補充新鮮的血液，那些在本崗位上難以發(fā)揮出自身熱能的教師，高?？梢酝ㄟ^自由流通的方式將其引導到別的適合自身發(fā)展的崗位上，這樣能夠將高校教師隊伍的整體水平不斷提高。目前，我國高校管理模式，強調的是行政權力強于學術權力，民主管理的規(guī)范仍然存在著一些瑕疵之處。也正因為如此，高校教師對于高校的管理工作基本上呈現(xiàn)出漠視的態(tài)度，很難參與其中，這在很大程度上約束了高校教師的創(chuàng)造性。[3]

（2）優(yōu)化師資隊伍結構，樹立科學發(fā)展的人才觀。

科學人才觀的一個重要體現(xiàn)是要有一個各方面均衡的師資隊伍，在一個優(yōu)秀的師資隊伍當中，不應該存在良莠不齊的現(xiàn)象，因此，一定要優(yōu)化師資隊伍。這其中最有效的方法就是提高教師的待遇，這樣更容易引進高水平的人才，將師資隊伍的學歷水平拔高一個臺階。另外，一個合理的師資隊伍并不是要求所有的教師都必須具有高學歷、豐富的經驗，而是一個有層次感的隊伍，也就是所謂的梯隊建設，學科帶頭人最好是以博士以及以上學歷為佳，學術成員應當以碩博研究生為佳。[4]同時應該引進高級工程技術人員或者學者型人才作為外聘教師，這些人擁有豐富的實踐經驗并且有教師授課能力，不僅能對學生的學習實踐進行更好的指導同時也能在科研領域彌補了學?？蒲泄庥欣碚摏]有實踐的短處，高校師資隊伍的建設，不應該僅僅局限于國內，應該放眼世界，加強國際間的人才交流與合作，這樣更符合人才培養(yǎng)的目標。

在教師激勵上，加強精神激勵和物質激勵，充分調動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。當然，待遇也不能解決所有問題，有效使用效益機制還要注重規(guī)范師資隊伍管理，將物質驅動和政策導向相結合，并發(fā)揮思想政治工作的道德感召力，協(xié)調個體與團隊的關系。

（3）深化改革師資隊伍建設模式，使人才真正有發(fā)展。

首先在引進外來人才的同時，要兼顧原有崗位人才的發(fā)展，重視對這部分師資力量的培養(yǎng)，防止造成“崇洋媚外”，以為的引進人才，將福利待遇傾向于引進人才，打消原崗人員工作積極性，應該一視同仁，用好的條件留住人才，吸引人才，兩者都要抓，兩手都要硬，才能真正的使師資隊伍水平穩(wěn)步提高，其次重視高端人才的培養(yǎng)，是他們覺得有用武之地，在最適合自己的崗位上，發(fā)揮自己最大的能力，利用學校資源為高端人才提供更好的發(fā)展空間，例如將好的實驗條件、科研經費以及國家各種獎勵用來促進高端人才的成長，將高端人才盡量向科研骨干和教學名師培養(yǎng)，然后以先發(fā)展帶動后發(fā)展，高端人才帶動低端人才的發(fā)展，最后在年輕教師的培養(yǎng)方面，應完善選拔和考核機制、獎勵措施給他們更多的機會，讓有能之人脫穎而出，而不是被傳統(tǒng)的資歷、年齡所限制住。

（4）堅持“全面、協(xié)調、可持續(xù)”的方針，促進師資隊伍良性循環(huán)。

根據可持續(xù)發(fā)展方針從建設一支可持續(xù)發(fā)展的高校師資隊伍的實際需要出發(fā)，抓好中青年學術帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)，把中青年高校教師的培養(yǎng)作為高校教師人才培養(yǎng)的重點，鼓勵和支持中青年高校教師在職學歷教育。堅持資源合理配置、科學管理原則的同時，重新樹立崇尚學問、尊重人才的風氣。

根據全面、協(xié)調發(fā)展的方針，將大多數(shù)高校行政權力為主體的模式打破，賦予學術權力更高的地位，賦予教師管理和決策學校各項事務的權力，減少行政權力在科研學術方面的干涉，學校就是一個科研、學術的聚集地，不應該讓學術被行政影響，成為學術、科研發(fā)展的絆腳石，而是運用權力將更多的資源轉移到教學和科研上面，這樣師資隊伍就可以達到可持續(xù)發(fā)展的目的。

教師這個職業(yè)非常特殊，屬于那種越老越吃香的職業(yè)，因此，可持續(xù)發(fā)展的方針在教師職業(yè)上體現(xiàn)得非常到位，所以要不斷提高教師的科研、教學能力，根據教師成長的不同階段，搭建不同的培養(yǎng)平臺，以科學發(fā)展觀為指導，統(tǒng)籌“改革”和“加強”的關系，建設與時俱進的師資隊伍改革體系，促進師資隊伍的良性循環(huán)。

3 結語

人才獲得發(fā)展，可以通過不同的路徑來實現(xiàn)，但是人才的發(fā)展并非是無規(guī)律可言，其規(guī)律性非常強。高水平的高校師資隊伍的建設，必須遵循以人為本的理念，但是又必須要基于現(xiàn)狀來考慮來展望將來，統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段落實，實現(xiàn)高校師資隊伍建設的整體優(yōu)化，這樣就可以為高等教育事業(yè)的發(fā)展建設夯實基礎。而科學發(fā)展觀的在高校師資隊伍建設過程中的引入，師資隊伍的建設不僅有了思想保證，而且也為師資隊伍的建設明確新的建設方向，將以人為本的思想徹底貫徹其中，建設高水平的師資隊伍，提高高校競爭的軟實力。

參考文獻

[1] 秦峰.淺談高職課堂教學改革[J].知識經濟，2010（15）：145-146.

[2] 徐劍波，朱曉嵐，陳露君，等.高校高層次人才作用發(fā)揮機制研究[J].中國高校師資研究，2007（2）：23.

[3] 王松，徐軍，曾翠萍.從觀念創(chuàng)新談高校師資隊伍建設[J].湘潭師范學院學報：社會科學版，2004（1）：141-142.

[4] 黃國銘.高校學術權力與行政權力配置模式探討[J].揚州大學學報：高教研究版，2008（2）：8-10.