唐朝永+陳萬明+胡恩華

摘要：不確定環(huán)境下，員工失敗學(xué)習(xí)對于組織績效的提升具有關(guān)鍵作用。本文基于組織學(xué)習(xí)理論、組織行為學(xué)理論和心理學(xué)理論構(gòu)建了涵蓋個體和組織層面的失敗學(xué)習(xí)概念模型，從個體層面，模型描述了領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感以及自我效能感對員工失敗學(xué)習(xí)的正向關(guān)系；從組織層面，模型揭示了組織支持對失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用。通過采用統(tǒng)計(jì)分析方法對概念模型進(jìn)行了檢驗(yàn)，研究結(jié)果表明，從個體視角，領(lǐng)導(dǎo)包容性對失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生直接和間接的積極影響，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)包容性和失敗學(xué)習(xí)之間起部分中介作用，同時(shí)，自我效能感能夠有效促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)的開展；從組織層面，組織支持對于領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感與失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，而對于自我效能感與失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用不顯著。

關(guān)鍵詞：知識型員工；失敗學(xué)習(xí)；組織支持；多層線性分析

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10035192（2014）04000107doi：

1引言

不確定環(huán)境下，組織生存和發(fā)展受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何持續(xù)提升組織績效是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界需要共同探討的問題。已有研究指出學(xué)習(xí)、尤其是失敗學(xué)習(xí)對于提高組織績效的重要性[1]。失敗學(xué)習(xí)通過降低組織失敗風(fēng)險(xiǎn)、提高組織可靠性，促進(jìn)了組織變革、完善了戰(zhàn)略決策[2]，使組織更具適應(yīng)性和競爭性[3]，一定程度上確保了組織更加穩(wěn)定和有效運(yùn)行。

知識型員工是失敗學(xué)習(xí)的微觀主體，目前對于知識型員工失敗學(xué)習(xí)影響因素的研究主要聚焦于兩個層面。一是從員工個體層面探討個體行為和認(rèn)知對失敗學(xué)習(xí)的影響。從社會認(rèn)知視角，Cannon和Edmondson[4]認(rèn)為個體認(rèn)知障礙屬于心理障礙，表現(xiàn)為失敗、差錯或工作失誤對于員工自尊、自我效能感的消極影響，使得員工對失敗產(chǎn)生恐懼心理，不敢直面失敗，開展失敗學(xué)習(xí)。Shepherd等[5]研究指出了消極情緒對于個體自我效能感的不利影響及其對于失敗學(xué)習(xí)和組織績效的負(fù)面作用。從社會學(xué)習(xí)理論的視角，增加員工的自我效能感，能夠有效激發(fā)員工的積極組織行為，從而促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)。Carmeli等[6]提出了心理安全感對于員工失敗學(xué)習(xí)的重要性，認(rèn)為心理安全感越高，員工越能感知組織的自由和安全，越有利于培養(yǎng)失敗學(xué)習(xí)的正確信念和強(qiáng)化學(xué)習(xí)動力。在此基礎(chǔ)上，Hirak等[7]指出領(lǐng)導(dǎo)包容性能夠促進(jìn)員工的心理安全感，進(jìn)而對失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響。二是從組織層面分析組織制度、激勵機(jī)制對員工失敗學(xué)習(xí)的影響。Argyris[8]從制度設(shè)計(jì)的視角，認(rèn)為不適當(dāng)?shù)慕M織獎懲機(jī)制嚴(yán)重阻礙了員工對失敗的識別和分析。Cannon和Edmondson[4]認(rèn)為組織支持、學(xué)習(xí)氛圍有助于員工開展失敗學(xué)習(xí)。Baumard等[9]指出設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制能夠有效促進(jìn)員工失敗學(xué)習(xí)。Garvin等[10]認(rèn)為，提高員工的問責(zé)認(rèn)知程度有利于激勵機(jī)制的有效發(fā)揮，從而間接影響失敗學(xué)習(xí)。

綜上可知，員工失敗學(xué)習(xí)的雙層面分析存在不同的立足點(diǎn)，學(xué)者們分別從不同的視角對員工失敗學(xué)習(xí)進(jìn)行研究。但他們在分析各變量對失敗學(xué)習(xí)的影響時(shí)，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和全面性。同時(shí)，從研究維度看，多數(shù)研究集中于一維視角，即組織層面或個體層面的失敗學(xué)習(xí)，著眼于兩個層面的綜合研究文獻(xiàn)還不多見。此外，對于心理安全感的中介作用也未引起廣泛關(guān)注。據(jù)此，本研究采用調(diào)研數(shù)據(jù)，首先從個體層面分析領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感與自我效能感對員工失敗學(xué)習(xí)的影響，并分析心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)包容性和失敗學(xué)習(xí)之間的中介作用。然后從個體和組織兩個層面，采用多層線性模型分析組織支持、領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感、自我效能感與員工失敗學(xué)習(xí)的關(guān)系。

2研究假設(shè)與概念模型

2.1個體層面的研究假設(shè)

2.1.1領(lǐng)導(dǎo)包容性與心理安全感

心理安全感是指一種心理氛圍，即個體的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境對其幸福影響的心理感知[11]。比如“人們心情舒暢”[1]、“能夠展示和表現(xiàn)自我而不用害怕對自己形象、地位或職業(yè)的負(fù)面影響”[12]。已有研究指出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)員工心理安全，認(rèn)為支持性的管理氛圍是失敗學(xué)習(xí)的前因變量[13]。比如領(lǐng)導(dǎo)者平易近人、熱情寬容、開明、忠誠，這些特質(zhì)是塑造員工心理安全感的重要因素。例如Nembhard等[14]認(rèn)為開放性、可訪問性和可接近性是領(lǐng)導(dǎo)包容性的根本特點(diǎn)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高水平的開放性、可訪問性和可接近性特質(zhì)時(shí)，組織成員能夠感知到心理安全，可以安全地表達(dá)與分享思想和觀點(diǎn)。比如領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵成員提出新想法或勇敢面對風(fēng)險(xiǎn)與失敗，積極聆聽員工意見，同員工探討實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的新方法，關(guān)注新機(jī)會，此時(shí)，組織成員可以更加自由地探討存在的問題和潛在的失敗，能夠心情愉悅地暢所欲言、表達(dá)自己，反思、調(diào)整工作行為模式，盡力改變現(xiàn)狀。因此，本研究提出以下假設(shè)：

2.1.2心理安全感與失敗學(xué)習(xí)

開展失敗學(xué)習(xí)是組織運(yùn)行的關(guān)鍵問題[15]。失敗學(xué)習(xí)是指組織對內(nèi)外部經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行集體反思，通過調(diào)整行為方式來降低未來遭遇類似失敗的幾率以提升組織績效的過程[16]。失敗學(xué)習(xí)的開展受到多種因素的影響，其中，心理安全感是最為關(guān)鍵的變量[17]。心理安全感是指一種信仰，一個人可以自由地、安全地表達(dá)自己，它被認(rèn)為是促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)的重要工具。比如，心理安全感可以理解為當(dāng)有人提出問題、尋求反饋、報(bào)告錯誤或提出新觀點(diǎn)時(shí)，對別人如何反應(yīng)的感知。

心理安全感作為促進(jìn)失敗學(xué)習(xí)的重要因素[17]，其中涉及了反叛性思考和質(zhì)疑精神，這種批判思維能夠摒棄傳統(tǒng)的設(shè)想，保持開放的心態(tài)。這是因?yàn)閷W(xué)習(xí)是一個組織成員致力于提出問題、探討反饋、不斷實(shí)踐的過程，心理安全感作為一種共享信念對失敗學(xué)習(xí)起著正向引領(lǐng)作用。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2心理安全感與員工失敗學(xué)習(xí)正相關(guān)。

2.1.3心理安全感的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)包容性是指領(lǐng)導(dǎo)者的開放性、易于接近性和可訪問性，這些特質(zhì)能夠塑造積極的組織氛圍，組織成員可以充分感知組織氛圍并專注于學(xué)習(xí)和工作，以積極的心態(tài)交流信息、分享知識，自由安全地發(fā)表自己的看法和見解[18]。

心理安全感對失敗學(xué)習(xí)具有重要作用，領(lǐng)導(dǎo)包容性可以在一定程度上通過影響心理安全感對失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響。即領(lǐng)導(dǎo)包容性通過開放性、可接近性和可訪問性提升員工的心理安全感，進(jìn)而有利于失敗學(xué)習(xí)的開展。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)包容性提高了員工的心理安全感知，使得員工可以在一種安全、愜意的環(huán)境中提出新主張，采取積極的組織行為[17，18]，從而致力于開展失敗學(xué)習(xí)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

Cannon等[4]發(fā)現(xiàn)，在失敗學(xué)習(xí)情境下，個體認(rèn)知障礙是一種心理障礙，表現(xiàn)為失敗或者績效反饋對組織成員個體自我意識、自尊和自我效能感的負(fù)面影響，使他們產(chǎn)生對失敗的恐懼，無法認(rèn)識并面對失敗、開展失敗學(xué)習(xí)。作為心理資本的重要構(gòu)成元素，自我效能是指在一定條件下，組織成員通過自我激勵，激發(fā)自我動機(jī)，運(yùn)用自身資源或者采取切實(shí)行動成功完成具有一定挑戰(zhàn)性任務(wù)的自我信念[19]。自我效能感越強(qiáng)，就會對個體形成正面激勵和情感支持，產(chǎn)生積極的行為取向，從而增強(qiáng)了承擔(dān)失敗的能力。此外，自我效能感對組織成員的自我激勵、積極情感和行動具有重要作用，能夠增強(qiáng)自我學(xué)習(xí)能力，增加失敗學(xué)習(xí)機(jī)會，主動培養(yǎng)一種新的知識管理機(jī)制，通過這種機(jī)制從過去成功與失敗的案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，豐富組織成員和組織的知識資產(chǎn)，提升了失敗學(xué)習(xí)績效。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5自我效能感與員工失敗學(xué)習(xí)正相關(guān)。

2.2組織層面的研究假設(shè)

組織支持是影響員工失敗學(xué)習(xí)的組織層面因素。組織支持是當(dāng)代EOR研究的重要分支，組織支持理論認(rèn)為，員工通過個人努力和組織承諾可以獲取組織的認(rèn)可和幫助。組織支持感是員工對于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福的心理感知[20]。組織支持包括情感性支持，如領(lǐng)導(dǎo)、同事支持與和諧的組織氛圍，以及工具性支持，如職位晉升、培訓(xùn)等，組織支持使員工獲得較大的心理滿足和工作幫助，提升了員工忠誠感和凝聚力，從而提高心理資本與心理安全。

組織支持能激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)在動機(jī)，積極的組織支持會促使員工產(chǎn)生自發(fā)主動的學(xué)習(xí)行為，這些學(xué)習(xí)行為包括員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的個體行為，以及積極幫助其他同事學(xué)習(xí)的集體行為[21]。Rhoades等[22]提出，提升員工組織支持感可以激發(fā)員工努力學(xué)習(xí)和增加技能等內(nèi)在動力，并增加員工在組織中主動共享其個人知識的積極性和努力程度。組織支持通過滿足員工的社會情感需要，增加預(yù)期的物質(zhì)、精神獎勵和及時(shí)向員工提供幫助，提高了員工的自我效能感[23]；此外，組織支持對員工的角色外行為具有正向作用。角色外行為是指員工自覺自愿表現(xiàn)出來的、不被正式的獎勵系統(tǒng)所識別的、能夠提高組織效能的個體行為[24]，這種個體行為有助于提升失敗學(xué)習(xí)的認(rèn)知和學(xué)習(xí)效果。研究表明，當(dāng)員工在工作中面對更高要求、更大壓力時(shí)，通過使員工感受到組織給予其物質(zhì)上的支持或精神上的鼓勵可減少這些壓力帶來的緊張、過度疲勞等不良反應(yīng)[25]，從而提升心理安全感，促使員工表現(xiàn)出更多的積極組織行為，對存在的問題或失敗風(fēng)險(xiǎn)提出建設(shè)性的觀點(diǎn)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

3樣本選取與變量測量

3.1樣本選取

國外失敗學(xué)習(xí)的研究主要以失敗事故或風(fēng)險(xiǎn)易被識別的行業(yè)或組織作為實(shí)證分析對象，比如高科技產(chǎn)業(yè)的航空航天、醫(yī)院、醫(yī)藥研發(fā)以及信息產(chǎn)業(yè)等。為了最大化樣本的針對性和有效性，本研究以中國商用飛機(jī)有限責(zé)任公司為例，該公司屬于高科技知識密集型企業(yè)，存在較大的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，開展失敗學(xué)習(xí)具有重要意義。因此，本研究從該公司隨機(jī)選擇20個部門共600個員工，每個部門3～4個團(tuán)隊(duì)，每個團(tuán)隊(duì)3～10人不等，分布于研發(fā)、生產(chǎn)、客戶服務(wù)、技術(shù)支持等部門，樣本描述性統(tǒng)計(jì)表明，樣本中56%是男性，平均年齡35.6歲，員工的工齡在3～15年之間，本科以上學(xué)歷占73.5%。

為了保證問卷的有效性和代表性，本研究使用了兩階段獲取樣本的方法。首先，在獲得中國商用飛機(jī)有限責(zé)任公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意進(jìn)行調(diào)研后，我們于2012年11月12日（時(shí)間點(diǎn)1）進(jìn)入中國商飛上海分公司，在20個部門現(xiàn)場發(fā)放問卷，同時(shí)，對問卷填寫應(yīng)注意的問題做了解釋。對于領(lǐng)導(dǎo)包容性分量表要求員工匿名如實(shí)評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的包容性表現(xiàn)，對于自我效能感分量表則要求客觀填寫自己在團(tuán)隊(duì)中工作時(shí)的心理自豪、自信感知，對于心理安全感分量表要求員工如實(shí)填寫實(shí)際工作中的心理安全現(xiàn)狀，對于組織支持分量表要求員工填寫在自己部門工作過程中感知的情感和工具性支持。其次，在2013年3月20日（時(shí)間點(diǎn)2），由該公司20個原部門的員工填寫失敗學(xué)習(xí)分量表。

共收回463份問卷，通過對問卷的初步分析，刪除了因填寫不完整、存在多處邏輯錯誤的無效問卷37份，最后得到426份有效問卷。我們檢測了部門規(guī)模與各分量表（領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感、失敗學(xué)習(xí)、自我效能感與組織支持）的內(nèi)部評價(jià)協(xié)議指標(biāo)之間的相關(guān)性（r=-0.07，0.045，-0.14，0.035，0.016），與20個部門的隨機(jī)樣本成員一致，從而有效確保了問卷的有效性。

3.2變量測量

為確保問卷有效性與可信度，本研究借鑒國內(nèi)外較為成熟的量表，并結(jié)合研究目的進(jìn)行適當(dāng)修正。在正式調(diào)研之前，進(jìn)行了小范圍預(yù)試，保證了問卷的邏輯性和有效性。根據(jù)量表的可信度測試結(jié)果，信度系數(shù)均大于 0.7，說明問卷信度較高。此外，借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的做法，本文以員工年齡和性別為模型的控制變量。

4實(shí)證研究

4.1個體層面實(shí)證分析

為了驗(yàn)證假設(shè)，本研究進(jìn)行了回歸分析與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，采用方差膨脹因子（VIF）檢測數(shù)據(jù)是否存在多重共線性，一般認(rèn)為當(dāng)VIF值超過10時(shí)，就說明存在多重共線性問題。心理安全感、領(lǐng)導(dǎo)包容性和自我

4.2個體與組織多層面實(shí)證分析

5結(jié)論探討與啟示

本研究從個體和組織層面分析了領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感、自我效能感以及組織支持等相關(guān)變量對知識型員工失敗學(xué)習(xí)的影響。主要結(jié)論如下：

（1）從員工個體層面，①領(lǐng)導(dǎo)包容性對失敗學(xué)習(xí)具有直接和間接的正向顯著影響。即領(lǐng)導(dǎo)包容性不僅直接有利于員工開展失敗學(xué)習(xí)，而且還能通過心理安全感間接作用于失敗學(xué)習(xí)。這一方面驗(yàn)證了Cannon等[4]的研究成果，即說明了領(lǐng)導(dǎo)包容性是失敗學(xué)習(xí)的前因變量，詮釋了領(lǐng)導(dǎo)包容性對于員工失敗學(xué)習(xí)共享信念的形成以及失敗學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)具有積極作用。另一方面，也揭示了心理安全感在識別失敗、分析探討失敗以及開展試驗(yàn)方面的重要認(rèn)知和積極組織行為取向。②自我效能感對失敗學(xué)習(xí)具有顯著的正向影響。這一結(jié)論反映了自我效能感越強(qiáng)，員工越能夠主動溝通，開展協(xié)同學(xué)習(xí)和集體討論，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、知識快速共享與擴(kuò)散，為失敗學(xué)習(xí)提供積極的心理認(rèn)知。

（2）從組織層面，組織支持作用于員工失敗學(xué)習(xí)的過程比較復(fù)雜，不僅存在直接影響，同時(shí)也可以通過影響領(lǐng)導(dǎo)包容性、心理安全感對員工失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。組織支持是組織向員工做出的有關(guān)精神、物質(zhì)方面的承諾，它通過領(lǐng)導(dǎo)包容性提升員工心理資本，提高員工的心理安全，進(jìn)而對失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極的認(rèn)知，有助于失敗學(xué)習(xí)行為的形成和失敗學(xué)習(xí)績效的提升。但組織支持對自我效能感與失敗學(xué)習(xí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，這說明了在中國文化背景下，組織的激勵政策對失敗學(xué)習(xí)機(jī)制的構(gòu)建還存在一定的障礙[8]，比如對失敗行為的懲罰或問責(zé)力度過大，不容許失敗，未充分考慮心理安全問題，這些都會降低員工失敗學(xué)習(xí)的自信心，從而對失敗學(xué)習(xí)產(chǎn)生不利影響。

知識型員工是組織創(chuàng)新的主體，如何充分發(fā)揮員工的失敗學(xué)習(xí)能力是組織創(chuàng)新面臨的重大挑戰(zhàn)。本研究通過個體和組織雙層面分析范式，研究了員工失敗學(xué)習(xí)的影響因素，得出了相關(guān)結(jié)論，對于組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的提升具有一定的啟示。①從員工個體層面，每個員工不可能控制和防范所有的失敗或差錯，只能采取各種措施試圖減少它們。已有研究揭示了組織中開展失敗學(xué)習(xí)的困難性[9]，為此，組織需要采取更好的機(jī)制以提升失敗學(xué)習(xí)績效。本研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)在員工失敗學(xué)習(xí)中的重要作用。也就是說，獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)或任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致失敗學(xué)習(xí)氛圍的缺失，降低心理安全感，進(jìn)而使得員工不太愿意表達(dá)自己的想法和分享觀點(diǎn)，從而不利于失敗學(xué)習(xí)，反而會產(chǎn)生更多的失敗，形成惡性循環(huán)。而領(lǐng)導(dǎo)包容性或許是打破這種惡性循環(huán)的有效途徑。②從組織層面，組織支持為員工失敗學(xué)習(xí)的開展提供了有效的組織環(huán)境。許多組織通過設(shè)計(jì)組織制度懲處員工的失敗或失誤，這種以處罰為導(dǎo)向的體制可能會產(chǎn)生消極的行為模式，如故意隱瞞錯誤行為、或者弄虛作假等。而培養(yǎng)一種面向失敗的學(xué)習(xí)模式可以最小化失敗學(xué)習(xí)的成本，最大化提高失敗學(xué)習(xí)的績效。因此，組織需要為員工提供積極的組織支持，設(shè)計(jì)失敗學(xué)習(xí)機(jī)制，營造適宜失敗學(xué)習(xí)的組織氛圍，不斷修正和完善自身的失敗學(xué)習(xí)理念，容忍失敗、敢于面對失敗，反思工作模式，不斷提升失敗學(xué)習(xí)能力。

本研究的不足與展望：①本研究以我國航空企業(yè)的科研部門為實(shí)證分析樣本，由于樣本的局限性，這可能限制了研究結(jié)論的普適性。已有研究表明，失敗學(xué)習(xí)更適用于高風(fēng)險(xiǎn)高穩(wěn)定性的環(huán)境。未來研究將關(guān)注于高風(fēng)險(xiǎn)與低風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境中開展失敗學(xué)習(xí)的對比研究。②本研究僅關(guān)注組織內(nèi)部員工失敗學(xué)習(xí)的分析，而本質(zhì)上，失敗學(xué)習(xí)是組織內(nèi)外的失敗學(xué)習(xí)交互的過程。因此，未來研究可關(guān)注于組織內(nèi)部員工認(rèn)知要素的構(gòu)建以及相關(guān)機(jī)制的建立，同時(shí)結(jié)合外部創(chuàng)新搜尋戰(zhàn)略，將外部失敗經(jīng)驗(yàn)融入組織內(nèi)部失敗學(xué)習(xí)進(jìn)程，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提升組織績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams[J]. Administrative Science Quarterly， 1999， 44（2）： 350383.

[2]Carmeli A， Tishler A， Edmondson A C. CEO relational leadership and strategic decision quality in top management teams： the role of team trust and learning from failure[J]. Strategic Organization， 2012， 10（1）： 3154.

[3]Carmeli A， Sheaffer Z. How learning leadership and organizational learning from failures enhance perceived organizational capacity to adapt to the task environment[J]. The Journal of Applied Behavioral Science， 2008， 44（4）： 468489.

[4]Cannon M D， Edmondson A C. Confronting failure： antecedents and consequences of shared beliefs about failure in organizational work groups[J]. Journal of Organizational Behavior， 2001， 22（2）： 161177.

[5]Shepherd D A， Patzelt H， Wolfe M. Moving forward from project failure： negative emotions， affective commitment， and learning from the experience[J]. Academy of Management Journal， 2011， 54（6）： 12291259.

[6]Carmeli A， Gittell J H. High quality relationships， psychological safety and learning from failures in work organizations[J]. Journal of Organizational Behavior， 2009， 30（6）： 709729.

[7]Hirak R， Peng A C， Carmeli A， et al.. Linking leader inclusiveness to work unit performance： the importance of psychological safety and learning from failures[J]. The Leadership Quarterly， 2012， 23： 107117.

[8]Argyris C. Overcoming organizational defenses： facilitating organizational learning[M]. Publisher： Allyn and Bacon， 1990.

[9]Baumard P， Starbuck W H. Learning from failures： why it may not happen[J]. Long Range Planning， 2005， 38（3）： 281298.

[10]Garvin D， Edmondson A， Gino F. Is your organization a learning organization[J]. Harvard Business Review， 2008， 86（3）： 109116.

[11]James L A， James L R. Integrating work environment perceptions： explorations into the measurement of meaning[J]. Journal of Applied Psychology， 1989， 74（5）： 739751.

[12]Kahn W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J]. Academy of Management Journal， 1990， 33（4）： 692724.

[13]Carmeli A， Zisu M. The relational underpinnings of quality internal auditing in medical clinics in Israel[J]. Social Science & Medicine， 2009， 68（5）： 894902.

[14]Nembhard I M， Edmondson A C. Making it safe： the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams[J]. Journal of Organizational Behavior， 2006， 27（7）： 941966.

[15]Tucker A L， Edmondson A C. Why hospitals dont learn from failures： organizational and psychological dynamics that inhibit system change[J]. California Management Review， 2003， 45（2）： 5572.

[16]胡洪浩，王重鳴.國外失敗學(xué)習(xí)研究現(xiàn)狀探析與未來展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011，33（11）：3947.

[17]Edmondson A C. Psychological safety， trust， and learning in organizations： a grouplevel lens

[A]. In Kramer R M， Cook K S， eds. Trust and Distrust in Organizations： Dilemmas and Approaches[C].New York： Russell Sage Foundation， 2004. 239272.

[18]Kahn W A. Meaningful connections： positive relationships and attachments at work[A]. In Dutton J E， Ragins B R，eds. Exploring Positive Relationships at Work： Building a Theoretical and Research Foundation[C]. Mahwah， NJ： Lawrence Erlbaum Associates， 2007. 189206.

[19]Bandura A. Self efficacy： the exercise of control[M]. New York， NY： Freeman， 1997.

[20]Eisenberger R， Huntington R， Hutchison S， et al.. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology， 1986， 71（3）： 500507.

[21]William R K， Peter V， Marks J. Motivating knowledge sharing through a knowledge management system[J]. Omega， 2008， 36： 131146.

[22]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational support： a review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698714.

[23]George J M， Brief A P. Feeling gooddoing good： a conceptual analysis of the mood at work organizational spontaneity relationship[J]. Psychological Bulletin， 1992， 112（2）： 310329.

[24]段錦云，鐘建安.組織中員工的角色外行為[J].人類工效學(xué)，2004，10（4）：6971.

[25]Robblee M. Confronting the threat of organizational downsizing： coping and health[D]. Ottawa： Carleton University， 1998.

[26]Carmeli A， ReiterPalmon R， Ziv E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety[J]. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250260.

[27]West M A. The social psychology of innovation in groups[A]. In West M A， Farr J L， eds. Innovation and Creativity at Work： Psychological and Organizational Strategies[C]. Chichester， England： John Wiley & Sons， 1990. 309333.

[28]Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.. Positive psychological capital： measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology， 2007， 60（3）： 541572.

[29]宗文，李晏墅，陳濤.組織支持與組織公民行為的機(jī)理研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（7）：104114.

[30]Baron R M， Kenny D A. The moderatormediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51（6）： 11731182.

[31]MacKinnon D P， Lockwood C M， Hoffman J M， et al.. A comparison of methods to test mediation and other intervening variable effects[J]. Psychological Methods， 2002， 7（1）： 83104.

[22]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational support： a review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698714.

[23]George J M， Brief A P. Feeling gooddoing good： a conceptual analysis of the mood at work organizational spontaneity relationship[J]. Psychological Bulletin， 1992， 112（2）： 310329.

[24]段錦云，鐘建安.組織中員工的角色外行為[J].人類工效學(xué)，2004，10（4）：6971.

[25]Robblee M. Confronting the threat of organizational downsizing： coping and health[D]. Ottawa： Carleton University， 1998.

[26]Carmeli A， ReiterPalmon R， Ziv E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety[J]. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250260.

[27]West M A. The social psychology of innovation in groups[A]. In West M A， Farr J L， eds. Innovation and Creativity at Work： Psychological and Organizational Strategies[C]. Chichester， England： John Wiley & Sons， 1990. 309333.

[28]Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.. Positive psychological capital： measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology， 2007， 60（3）： 541572.

[29]宗文，李晏墅，陳濤.組織支持與組織公民行為的機(jī)理研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（7）：104114.

[30]Baron R M， Kenny D A. The moderatormediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51（6）： 11731182.

[31]MacKinnon D P， Lockwood C M， Hoffman J M， et al.. A comparison of methods to test mediation and other intervening variable effects[J]. Psychological Methods， 2002， 7（1）： 83104.

[22]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational support： a review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（4）： 698714.

[23]George J M， Brief A P. Feeling gooddoing good： a conceptual analysis of the mood at work organizational spontaneity relationship[J]. Psychological Bulletin， 1992， 112（2）： 310329.

[24]段錦云，鐘建安.組織中員工的角色外行為[J].人類工效學(xué)，2004，10（4）：6971.

[25]Robblee M. Confronting the threat of organizational downsizing： coping and health[D]. Ottawa： Carleton University， 1998.

[26]Carmeli A， ReiterPalmon R， Ziv E. Inclusive leadership and employee involvement in creative tasks in the workplace： the mediating role of psychological safety[J]. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250260.

[27]West M A. The social psychology of innovation in groups[A]. In West M A， Farr J L， eds. Innovation and Creativity at Work： Psychological and Organizational Strategies[C]. Chichester， England： John Wiley & Sons， 1990. 309333.

[28]Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.. Positive psychological capital： measurement and relationship with performance and satisfaction[J]. Personnel Psychology， 2007， 60（3）： 541572.

[29]宗文，李晏墅，陳濤.組織支持與組織公民行為的機(jī)理研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010，（7）：104114.

[30]Baron R M， Kenny D A. The moderatormediator variable distinction in social psychological research： conceptual， strategic， and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51（6）： 11731182.

[31]MacKinnon D P， Lockwood C M， Hoffman J M， et al.. A comparison of methods to test mediation and other intervening variable effects[J]. Psychological Methods， 2002， 7（1）： 83104.