陳奕男

［提要］員工是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，隨著時(shí)代的發(fā)展和人們對教育重視程度的提高，知識型員工在企業(yè)中所占比例越來越大。本文通過當(dāng)今企業(yè)對知識型員工激勵難點(diǎn)的研究，并結(jié)合河南省S學(xué)院的具體情況，分析知識型員工激勵的影響因素和具體策略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏指明了方向。

關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵；難點(diǎn)；策略

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：知識型員工激勵問題初探——以河南省S學(xué)院為例

收錄日期：2014年6月20日

在知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，作為知識的載體，知識型員工逐漸成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，然而知識型員工與傳統(tǒng)員工相比，由于其自身的特性，其所需要的激勵措施往往是多樣且隱含的。因此，分析知識型員工的激勵因素，解決知識型員工的激勵問題，對知識型員工進(jìn)行有效的激勵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

一、知識型員工的定義

早在1959年，管理大師彼得·德魯克就在其著作《明天的里程碑》中提出了知識型員工的概念，即“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在我國，雖然學(xué)者們對于知識型員工缺乏統(tǒng)一的定義，但是綜合以往的研究成果可以得出，知識型員工一般都具備以下一些基本特征：第一，有較高的知識水平和個(gè)人素質(zhì)。知識型員工基本上都接受過系統(tǒng)的專業(yè)知識的熏陶，有較高的學(xué)歷，同時(shí)具備較高的個(gè)人素質(zhì)，如較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、比較廣闊的知識面等；第二，有較強(qiáng)的成就動機(jī)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。知識型員工接受過高等的教育，往往更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們渴望從事有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；第三，有很高的工作自主性。他們在工作中更強(qiáng)調(diào)自我管理和自我引導(dǎo)，有時(shí)并不聽從于企業(yè)權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)和指揮；第四，主要以復(fù)雜的腦力勞動為主。知識型員工的勞動工具并不是傳統(tǒng)的物質(zhì)工具，而是以頭腦中的知識和專業(yè)技能為工具。

綜上，高校中的教學(xué)序列人員也應(yīng)屬于知識型員工。河南省S學(xué)院（以下簡稱“S學(xué)院”）是我國較早創(chuàng)立的中外合作辦學(xué)教育機(jī)構(gòu)之一，其發(fā)展模式在我國中外合作辦學(xué)教育機(jī)構(gòu)中具有相當(dāng)?shù)拇硇?，分析其知識型員工的激勵問題，并探討解決這些問題的策略，對其他高校有著較大的借鑒價(jià)值。

二、知識型員工的激勵難點(diǎn)

1、知識型員工的工作成果難以測量和評價(jià)。由于知識型員工所從事的是大多是腦力勞動，往往沒有一個(gè)預(yù)先制定的工作流程，同時(shí)，由于其勞動過程一般是不可見的，勞動成果也是無形的，這就造成知識型員工的工作成果難以測量和評價(jià)。目前，在S學(xué)院中，對于教師教學(xué)和科研工作的工作量和工作成果已經(jīng)制定了一套具體的測量和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是某些課題、項(xiàng)目或者課程建設(shè)的工作是由多個(gè)教師共同完成的，這時(shí)，個(gè)人的勞動績效就很難評價(jià)，個(gè)人的勞動所得是否和勞動量及勞動成果相符更是難以評價(jià)。這種問題在某些企業(yè)中也并不少見，這在一定程度上會挫傷了知識型員工的工作積極性，讓他們感到自己的工作不被認(rèn)可，自己受到的是不公平待遇。

2、知識型員工的需求不明確。知識型員工比非知識型員工的需求更多，也更錯(cuò)綜復(fù)雜，因此他們自我實(shí)現(xiàn)的需求可能并不明顯，甚至完全被其他需求掩蓋。例如，在S學(xué)院中，教師們很渴望學(xué)校能為其建立一個(gè)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制，渴望學(xué)校能為其建立一個(gè)積極的民主參與機(jī)制，對于青年教師來說，這些需求往往會表現(xiàn)得更為迫切。但對于學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)來說，卻很難發(fā)現(xiàn)、體會并重視教師們的這些需求。因此，如何發(fā)現(xiàn)并滿足知識型員工的需求已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一大難題。

3、知識型員工具有高度不穩(wěn)定性，流動性大。正因?yàn)橹R型員工具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，他們會為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望嘗試多個(gè)崗位。同時(shí)，知識型員工占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有較高的職業(yè)選擇權(quán)，這也就注定了他們職業(yè)的不穩(wěn)定性。在S學(xué)院中，教職工特別是教師的流動率也是比較高的?？墒?，當(dāng)今的大多數(shù)企業(yè)還沒有一個(gè)很好的辦法既能激發(fā)知識型員工的自我實(shí)現(xiàn)動力，又能增加其職業(yè)穩(wěn)定性，提高其忠誠度。

4、與非知識型員工激勵的一致性與差異化難以平衡。知識型員工和非知識型員工的激勵既存在一致性又存在差異性，二者的一致性主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的制度和政策上，而差異性則體現(xiàn)在對二者的激勵措施上。由于知識型員工需求的特殊性和個(gè)體之間的較大差異性，如何把握這之間的平衡，就成了當(dāng)今企業(yè)面臨的難題。在高校中，這一點(diǎn)體現(xiàn)得更為明顯。例如，S學(xué)院中教學(xué)序列和行政序列的員工對于學(xué)校提供的激勵措施和具體項(xiàng)目的需求就是不一致的。教學(xué)序列人員更希望體驗(yàn)到的是內(nèi)在激勵（如一種成就感或自我實(shí)現(xiàn)感），而行政序列人員往往更希望獲得較高的外在激勵（如工作環(huán)境和身份地位）。這樣的問題一旦處理不好，就會在知識型員工和非知識型員工之間造成不公，從而極大地影響二者之間的配合。

三、知識型員工的激勵策略

鑒于上述分析得出的知識型員工激勵機(jī)制方面面臨的若干問題，筆者從薪資結(jié)構(gòu)、工作條件、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)方面提出了一些可供參考的建議。

1、改善企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)。由于知識型員工的勞動成果不易評判，所以目前知識型員工的薪資結(jié)構(gòu)一直比較單一，極大地遏制了知識型員工的工作積極性。首先，可以根據(jù)不同崗位的特征對其進(jìn)行調(diào)節(jié)，按照知識型員工的勞動成果實(shí)施按勞分配，適當(dāng)?shù)貙⑿劫Y結(jié)構(gòu)與員工的業(yè)績進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，還可以建立與之相適應(yīng)的薪資配套政策和體系。第一，讓薪酬水平變得更有競爭力，簡單來說就是為知識型員工提供高于市場水平的薪酬，以這種方法來保留人才；第二，根據(jù)不同的工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，使用高彈性、調(diào)和型的薪酬模型，制定一系列適合不同崗位的福利，讓知識性員工根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇，即所謂的彈性福利制度。這種制度成功地將薪水的核心從雇主轉(zhuǎn)移到了員工，使員工像客戶一樣有選擇的權(quán)利，這對于高校中的教師來說也是一種非常有吸引力的激勵措施；第三，對多個(gè)薪酬等級和薪酬變動范圍進(jìn)行整合，減少薪酬等級，加大薪酬范圍，通過知識性員工的績效來評定其薪酬水平。但這種評定方法需要企業(yè)抓好績效考核、績效改進(jìn)等相關(guān)績效管理工作；第四，給知識型員工較高的內(nèi)在報(bào)酬。與非知識型員工不同的是，知識型員工更注重精神上的激勵，可以讓知識型員工參與公司決策，共同制定公司發(fā)展規(guī)劃等，使其成為知識型人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種方式；第五，給知識型員工一定的股權(quán)，讓他們以股東的形式參與公司決策，讓他們感到這是他們自己的公司，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感。雖然這種方法并不適用于S學(xué)院和其他廣大的高等院校，但是對于一些企業(yè)來說還是可以探索和嘗試的。

2、改善企業(yè)的工作條件。知識型員工是以腦力勞動為主的，外界的環(huán)境對他們能否安心工作有很大的影響。為知識型員工提供良好的工作環(huán)境和工作條件，能充分調(diào)動員工的工作積極性并使其感到企業(yè)對他的重視，加強(qiáng)其對企業(yè)的忠實(shí)度。

一般情況下，工作條件可以分為硬件和軟件兩類，其中，硬件就是指工作場所周圍的物質(zhì)條件，包括辦公設(shè)備和其他硬件設(shè)施，而軟件則是指分配給知識型員工的工作是否具有挑戰(zhàn)性、是否能發(fā)揮其價(jià)值等等。硬件是保障，軟件則是關(guān)鍵。知識型員工由于受過高等教育，并且掌握了大多數(shù)非知識型員工所沒有的技能，這也就決定了知識型員工的需求與普通員工需求的差異。例如，在高校中，工作本身帶給教師的滿足感、成就感、歸屬感，在工作過程中獲得的知識技能、自尊自重，工作環(huán)境和人際關(guān)系帶給教師的滿意、舒適、和諧的心理感受等，都會影響教師的工作效率和積極性。管理者對軟件的重視，就是對知識型員工內(nèi)在需求的重視，加強(qiáng)對工作本身的激勵是滿足知識型員工自我實(shí)現(xiàn)需要和成就動機(jī)的有效措施。

3、改善企業(yè)的規(guī)章制度。建立一個(gè)完善而健全的企業(yè)規(guī)章制度體系，不僅是對企業(yè)形象的一種宣傳，同時(shí)也因其中所包含的員工行為規(guī)范及員工的責(zé)權(quán)利，對企業(yè)的規(guī)范管理起著至關(guān)重要的作用。首先，企業(yè)可以在內(nèi)部設(shè)立一個(gè)員工意見反饋處理部門，實(shí)行民主化管理。員工該部門把自己對企業(yè)的一些看法和在工作中發(fā)生的一些問題反映給相關(guān)部門，并得到合理解決，這樣不僅能讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，也使員工的意見能夠真正用于企業(yè)的管理決策。在高校中，學(xué)校不僅應(yīng)該在學(xué)科建設(shè)、課程設(shè)置、教學(xué)模式等問題上采納教師的建議，還應(yīng)該與教師共同探討關(guān)于學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和有關(guān)教師切身利益的問題，重視與教師的溝通和協(xié)商，建立一套讓教師民主參與學(xué)校行政決策類活動的規(guī)章制度，可以激發(fā)教師的主人翁意識，使其更好地為學(xué)校服務(wù)；其次，建立一個(gè)合理的人才培養(yǎng)體系，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。知識型員工進(jìn)入企業(yè)往往不僅是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，獲得更高的發(fā)展。這就要求企業(yè)對知識型員工的職業(yè)發(fā)展過程進(jìn)行動態(tài)跟蹤管理，為知識型員工提供培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會，滿足其學(xué)習(xí)要求，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠起到其他激勵手段所起不到的激勵作用。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、尊重感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就要求企業(yè)從根本上樹立“員工高于一切”的價(jià)值觀，明確認(rèn)識到知識型員工是企業(yè)的重要資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待。對于廣大高等院校來說，也應(yīng)該重視自己的文化建設(shè)，通過幫助教師的成長，來實(shí)現(xiàn)自己人力資本增值的目標(biāo)。

主要參考文獻(xiàn)：

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［3］蘇曉丹.高校知識型員工激勵存在的問題及對策研究.中國連鎖，2013.10.

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