摘 要：勝任力模型已成為一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析工具，正推動(dòng)著高校績(jī)效工資制度的深化改革，研究基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有助于提升輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)素質(zhì)和能力，從而推進(jìn)輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化、專家化建設(shè)，對(duì)科學(xué)評(píng)估高職院校輔導(dǎo)員工作有著重要的意義。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 高職院校輔導(dǎo)員 績(jī)效考核

課 題：江蘇省教育廳2013年度高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金指導(dǎo)項(xiàng)目“基于勝任力的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)研究—以常州科教城（常州高職教育園區(qū)）為例”課題的階段性成果；項(xiàng)目編號(hào)：2013SJD630003 ；課題主持人：汪海偉。

勝任力模型已成為一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析工具，正推動(dòng)著高?？?jī)效工資制度的深化改革。高職院校輔導(dǎo)員肩負(fù)著教育育人、服務(wù)育人、管理育人的多重任務(wù)，在高職教育事業(yè)健康發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮著越來越重要的作用。如何根據(jù)輔導(dǎo)員的工作角色和崗位特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，是高職院校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)面臨的重要課題。因此，探索勝任力模型在高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中的應(yīng)用無疑具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型的含義

所謂勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的崗位角色所需要具備的能夠勝任這個(gè)崗位的特征總和。而高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型是指在學(xué)生管理一線工作崗位的高職院校績(jī)效優(yōu)秀輔導(dǎo)員所具備的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象、知識(shí)、技能、能力等勝任特征的總和。

二、勝任力模型運(yùn)用在高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中的意義

1.推進(jìn)高職院?？?jī)效工資制度改革

目前各大高校都在深化績(jī)效工資改革，建立按照崗位、注重實(shí)績(jī)、便于執(zhí)行的績(jī)效考核制度迫在眉睫。高職院校輔導(dǎo)員是高職院校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，在高校育人過程中發(fā)揮著極其重要的作用。如何依據(jù)輔導(dǎo)員崗位特點(diǎn)來建立科學(xué)的輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，改變以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作的考核辦法，對(duì)于每個(gè)高職院校來說都是一個(gè)值得重視的問題。

而基于高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型建立的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就是根據(jù)輔導(dǎo)員工作特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，深入分析他們所應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，提煉出輔導(dǎo)員勝任力特征，確立符合高職院校戰(zhàn)略規(guī)劃、契合輔導(dǎo)員崗位的量化考核指標(biāo)，有利于引導(dǎo)、激勵(lì)輔導(dǎo)員不斷提升自己的勝任力，有利于推進(jìn)輔導(dǎo)員的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，有利于提升學(xué)生工作的整體成效，有利于促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.完善高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核內(nèi)容

現(xiàn)代科學(xué)的績(jī)效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考核和工作行為考核。高職院校輔導(dǎo)員的績(jī)效一般可以從兩個(gè)方面來進(jìn)行評(píng)估，即工作行為和工作效果。傳統(tǒng)在評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員績(jī)效時(shí)，考評(píng)人員通常會(huì)發(fā)現(xiàn)很難準(zhǔn)確掌握輔導(dǎo)員工作成效的充分證據(jù)，或者僅僅強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效目標(biāo)，而往往忽視了輔導(dǎo)員是具備了什么素質(zhì)和能力才能取得如此績(jī)效的。

而基于高職院校輔導(dǎo)員勝任力模型建立的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就是找到區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀輔導(dǎo)員與績(jī)效一般輔導(dǎo)員的勝任力指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而建立的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善了輔導(dǎo)員的績(jī)效考核內(nèi)容，也體現(xiàn)了輔導(dǎo)員績(jī)效考核的核心，科學(xué)評(píng)價(jià)了輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以讓績(jī)效優(yōu)秀的輔導(dǎo)員享受到“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的待遇，提高輔導(dǎo)員工作的主動(dòng)性和積極性。對(duì)于績(jī)效一般的輔導(dǎo)員，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及勝任力模型采取相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助輔導(dǎo)員提升自己的勝任力，從而達(dá)到改善工作績(jī)效的目的。

三、勝任力模型運(yùn)用在高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中的步驟

1.建立基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系

構(gòu)建高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，即勝任力績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。然后采用層次分析法，確定高職院校輔導(dǎo)員勝任力指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)體系的權(quán)重，從而構(gòu)建出基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2.成立輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

成立輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，由分管學(xué)生工作的院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，由學(xué)工處、人事處、團(tuán)委、后服公司、組織部、宣傳部、教務(wù)處、紀(jì)委以及人力資源管理方向、心理學(xué)方向的有關(guān)專家、各系部學(xué)生工作負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)辦公室，由學(xué)工處處長(zhǎng)擔(dān)任主任，負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的具體工作。

3.確定輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)主體

可采取360°全方位績(jī)效評(píng)估，這種評(píng)估主體包括學(xué)院相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、各系部學(xué)生工作負(fù)責(zé)人、同事、輔導(dǎo)員本人、學(xué)生等多方人員。每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者作出客觀評(píng)估，以此對(duì)被評(píng)估輔導(dǎo)員進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估，可以有效避免傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中考評(píng)主體單一、考評(píng)指標(biāo)不明確、評(píng)估內(nèi)容不全面以及反饋評(píng)價(jià)流于表面等固有弊端。

4.培訓(xùn)輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估人員

在對(duì)輔導(dǎo)員實(shí)施績(jī)效評(píng)估前，應(yīng)先對(duì)參與評(píng)估的各方人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，對(duì)勝任力績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)解釋、對(duì)績(jī)效評(píng)估要求與流程進(jìn)行清晰說明。通過培訓(xùn)，讓評(píng)估人員形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，改變?cè)u(píng)估人員的評(píng)估理念，提高評(píng)估人員的素質(zhì)和技能，降低評(píng)估人員主觀誤差的發(fā)生，以此確?？?jī)效評(píng)估的客觀性和有效性。

5.實(shí)施輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估

在輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估實(shí)施階段，需要采用可以量化、便于操作的評(píng)估工具，提高績(jī)效評(píng)估的有效性。為此，可以根據(jù)勝任力績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，編制基于輔導(dǎo)員勝任力模型的績(jī)效評(píng)價(jià)體系量表，使績(jī)效評(píng)價(jià)過程操作起來更簡(jiǎn)便化，讓統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也更科學(xué)而合理。

6.輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估反饋

實(shí)施輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)估最終的目的就是幫助輔導(dǎo)員個(gè)人和學(xué)工隊(duì)伍改進(jìn)工作績(jī)效。在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，要及時(shí)把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)系部以及輔導(dǎo)員本人，并應(yīng)注意做到及時(shí)的溝通、正確的引導(dǎo)、真誠的幫助。此外，在對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)還應(yīng)附上評(píng)估人員或有關(guān)專家對(duì)輔導(dǎo)員評(píng)估結(jié)果的書面解釋，幫助輔導(dǎo)員找出其在各項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)目中需要進(jìn)行改善和提升的地方和方法。

四、小結(jié)

基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以科學(xué)、有效地評(píng)估輔導(dǎo)員工作績(jī)效， 對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和推進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化、專家化建設(shè)有著重要意義。評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為輔導(dǎo)員選拔、培養(yǎng)、晉升、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)，有利于引導(dǎo)和幫助輔導(dǎo)員本人提升崗位勝任力和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期優(yōu)秀業(yè)績(jī)的目的。但要注意，基于勝任力模型的高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施并不是一個(gè)簡(jiǎn)單重復(fù)的過程，而是一個(gè)不斷循環(huán)和改進(jìn)的過程，是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過程。

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（作者單位：常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）endprint