張洋
摘 要:科學(xué)合理的績(jī)效考核體制是提升高校管理人員綜合素質(zhì)的關(guān)鍵,而高校管理人員作為高校發(fā)展重要的人力資源是學(xué)校生存和發(fā)展的重要保障。本文圍繞高???jī)效考核的現(xiàn)狀,根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行分析,提出了能夠完善績(jī)效考核體制的建議,希望能讓績(jī)效考核在高校發(fā)展中發(fā)揮它百分百的作用。
關(guān)鍵詞:高校;管理人員;績(jī)效考核
高校是國(guó)家人才培養(yǎng)的重要平臺(tái),同時(shí)也是國(guó)家經(jīng)濟(jì)、科技和文化發(fā)展的助力器,隨著高校的發(fā)展以及日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng),高校管理人員在高校中的作用也顯得尤為重要,同時(shí)他們管理水平的高低也會(huì)直接影響一個(gè)學(xué)校的發(fā)展???jī)效考核是高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),因此科學(xué)合理有效的績(jī)效考核是提升管理人員工作能力和效率的關(guān)鍵。
一、 高校管理人員績(jī)效考核的意義
績(jī)效:從管理學(xué)的角度來(lái)看,它是組織所期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),從不同層面上展開(kāi)的有效輸出,包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層面;從管理學(xué)說(shuō)定義來(lái)講,績(jī)效也是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織,在一定的條件、資源和環(huán)境下,所完成任務(wù)的出色程度,因而它是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和完成效率的衡量及反饋。同時(shí)績(jī)效考核也是一種動(dòng)態(tài)管理,它不僅僅局限于結(jié)果考核,還存在多因性、多維性以及動(dòng)態(tài)性等特征???jī)效考核通常是按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其近期或過(guò)去一段時(shí)間工作質(zhì)量的評(píng)估,通常從“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)方面著手。所以從績(jī)效考核的兩個(gè)層面出發(fā):1、員工需要充分了解自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);2、主管部門(mén)需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋、激勵(lì)和改進(jìn),促進(jìn)上下級(jí)之間的有效溝通。最終達(dá)到充分發(fā)揮各級(jí)管理人員的創(chuàng)造性,挖掘其潛能,提高績(jī)效水平,改善其工作效率以及工作態(tài)度,以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展雙贏的目的。
現(xiàn)在一所高校的發(fā)展和它的業(yè)績(jī)有著越來(lái)越密切的關(guān)系,同時(shí)高校也越來(lái)越重視其業(yè)績(jī)考核和業(yè)績(jī)管理。目前高校管理仍然處在一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié),其績(jī)效考核在其中就顯得尤其重要,因此建立一套科學(xué)、有效、合理的績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)優(yōu)化管理人才隊(duì)伍,強(qiáng)化管理人員工作積極性,激發(fā)管理人員潛力,提高管理的服務(wù)水平和質(zhì)量,對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的大學(xué)管理目標(biāo)都有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。
二、 高效管理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀
高校管理對(duì)高校發(fā)展在一定程度上起著非常重要的作用,而目前高校對(duì)管理人員的管理工作存在著不夠重視的現(xiàn)象。從而致使考核體系存在明顯的問(wèn)題和不足,這在某種程度上制約了高校的發(fā)展。
(一)管理人員意識(shí)問(wèn)題
1. 對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不深刻。現(xiàn)如今高校管理人員只是把績(jī)效考核當(dāng)做一個(gè)年終或者聘期考核的目的,以考核標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向,其最終目標(biāo)只是為滿(mǎn)足那可以量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);而考核管理部門(mén),在很多時(shí)候也只是為應(yīng)付上級(jí)部門(mén)的檢查來(lái)進(jìn)行一些工作,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為績(jī)效考核僅僅是用來(lái)作為經(jīng)濟(jì)分配的一個(gè)依據(jù)。因此,大多數(shù)時(shí)候管理人員只是為了達(dá)到目標(biāo)來(lái)遵從績(jī)效考核,這在本質(zhì)上讓績(jī)效考核失去了它原本的意義。
2. 缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)。目前高校績(jī)效考核大部分都是針對(duì)個(gè)人來(lái)進(jìn)行,針對(duì)部門(mén)的考核或者說(shuō)是把個(gè)人的考核和部門(mén)的考核結(jié)合起來(lái)的高校很少。高校的組織結(jié)構(gòu)本來(lái)就比較松散,加上領(lǐng)導(dǎo)者在部門(mén)構(gòu)建中忽略團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體主義精神建設(shè),導(dǎo)致管理人員缺乏集體主義意識(shí)。
3. 注重考核結(jié)果?,F(xiàn)如今大部分的高校都只有年中考核和年終考核,平時(shí)的考核大多被忽略。管理部門(mén)只是按照流程完成一系列程序,而管理人員也只是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成一些指定的流程。管路人員最終就只能得到一個(gè)考核結(jié)果,至于管理人員在此過(guò)程中是如何被評(píng)價(jià),自己根本沒(méi)有知情權(quán)和參與權(quán)。這樣的考核失去了它爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用。
(二)績(jī)效考核體系問(wèn)題
1. 績(jī)效考核定位不明確。目前高校對(duì)績(jī)效考核的定位很模糊,不明確績(jī)效考核到底需要解決哪些問(wèn)題,績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)是什么。致使考核只是趨于形式,浪費(fèi)大量的人力物力,卻沒(méi)有讓績(jī)效考核發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制。另外,加之國(guó)家、政府針對(duì)高校管理人員的相關(guān)政策較少,因而高效管理的建設(shè)缺乏一定的法律依據(jù)和相關(guān)制度,所以使績(jī)效考核缺乏明確的政策導(dǎo)向作用。
2. 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。高校管理不同于企業(yè)管理,它的工作存在著不穩(wěn)定性和復(fù)雜性等諸多特點(diǎn)。如今高校管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有根據(jù)管理人員的工作崗位特點(diǎn)來(lái)制定,忽視了其崗位差異和特性。同時(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也很籠統(tǒng),不能清楚地反應(yīng)不同崗位的特性,因此導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏針對(duì)性、合理性以及科學(xué)性,這可能也是讓高校績(jī)效考核失真的真正原因之一。
3. 缺乏配套的機(jī)制???jī)效考核中,很多高校都沒(méi)有將考核結(jié)果和績(jī)效津貼掛鉤,并且對(duì)其通常采取輪坐勢(shì)的態(tài)度。大部分時(shí)候?qū)τ诠芾砣藛T的考核結(jié)果都會(huì)自動(dòng)被視為合格,而被評(píng)定為優(yōu)秀者也只是僅僅得到了一個(gè)考核結(jié)果而已???jī)效考核的最終目的是以績(jī)效考核為靶標(biāo),考核過(guò)程為導(dǎo)向,以提高被考核者的工作能力為終極目標(biāo)。所以設(shè)定一個(gè)合理的配套獎(jiǎng)懲機(jī)制,才能更好地提高管理人員的工作積極性,充分發(fā)揮他們的工作能力。
三、 高效管理人員績(jī)效考核的主要應(yīng)對(duì)策略
績(jī)效考核是高校管理中一個(gè)學(xué)習(xí)、控制和改進(jìn)的過(guò)程,它的導(dǎo)向、激勵(lì)、教育培訓(xùn)、溝通以及反饋?zhàn)饔茫际菫榱颂岣邆€(gè)人和組織的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo),所以需要完善一些方法從根本上彌補(bǔ)目前績(jī)效考核中的不足,以達(dá)到一個(gè)持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。
(一)重視高???jī)效考核。高校管理是高校三個(gè)主要內(nèi)容之一,高效的辦學(xué)能力和辦事效率在很大程度上依賴(lài)于高校管理,所以只有足夠重視高校管理人員的隊(duì)伍建設(shè),把高校管理作為高校發(fā)展的一大目標(biāo)。只有這樣管理工作才會(huì)不斷地被優(yōu)化、改進(jìn)、提高,從而實(shí)現(xiàn)它真正滿(mǎn)足高校發(fā)展需求的目的。
(二)改進(jìn)績(jī)效考核的方法???jī)效考核方式的單獨(dú)使用不會(huì)滿(mǎn)足高??沙掷m(xù)發(fā)展的要求,多數(shù)情況下只有以高校自身的情況為依據(jù),綜合、客觀應(yīng)用績(jī)效考核方能尋求一個(gè)適合自身情況的績(jī)效考核準(zhǔn)則。高校管理人員績(jī)效考核可以以360度績(jī)效考核法為主,從不同角度、方位更詳盡的對(duì)管理人員進(jìn)行考核。其輔助的考核方式包括:素質(zhì)考核法,以素質(zhì)為基礎(chǔ),根據(jù)不同的崗位對(duì)管理人員進(jìn)行素質(zhì)考評(píng);KPI績(jī)效考核法,選取關(guān)鍵的考核指標(biāo),對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)考核;量表法和強(qiáng)制分布法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分評(píng)定;目標(biāo)管理法,以特定目標(biāo)為據(jù),進(jìn)行考評(píng)等等。這種全方位,系統(tǒng)的考核能很好的克服高??己酥械牟蛔?,保證考核的規(guī)范性和科學(xué)性。
(三)建立溝通反饋機(jī)制???jī)效考核不是某個(gè)人的責(zé)任,更不是一個(gè)部門(mén)的工作,而是各級(jí)管理人員及其下屬共同的責(zé)任。因而績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程都需要上下級(jí),同級(jí)管理人員對(duì)工作要求、問(wèn)題、失誤等進(jìn)行不斷地溝通與改進(jìn),以達(dá)到共同提升的目的。這雙向的績(jī)效溝通是管理者和管理人員互動(dòng)的一個(gè)過(guò)程,而不單單是管理者下放命令,管理人員實(shí)施的一個(gè)結(jié)果。只有有效的溝通和及時(shí)的反饋達(dá)到一個(gè)平衡,才能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
(四)合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。績(jī)效考核只是一種手段,而不是一種目的。不能只是把考核結(jié)果作為空頭支票,它應(yīng)該被考核者和被考核者重視,對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的研究,找出其不足,查找原因,分析原因,改進(jìn)方法,同時(shí)讓獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績(jī)效結(jié)果掛鉤,這樣才能讓績(jī)效考核發(fā)揮它正真的作用,建立健全能夠充分發(fā)揮管理人員工作創(chuàng)造性和潛力的現(xiàn)代大學(xué)績(jī)效考核體系,實(shí)現(xiàn)高??沙掷m(xù)穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。(作者單位:四川大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院)
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