方喜旺

摘 要 建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性的重要途徑。本文將“以人為本”的管理理念用于高校后勤人力資源管理中，構(gòu)建相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 以人為本 高校后勤 人力資源 激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0前言

高校后勤工作作為高校發(fā)展的重要組成部分，是學(xué)校教學(xué)與科研等工作的基石、保障和先行軍，關(guān)乎高校的穩(wěn)定與快速發(fā)展。有了高效益、高效率和高質(zhì)量的后勤保障之后，高等教育事業(yè)才能蓬勃快速發(fā)展。因此，從很大程度上講，高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低直接受高校后勤的發(fā)展和影響。發(fā)展離不開(kāi)人才，人才是基礎(chǔ)，是動(dòng)力，是根本?，F(xiàn)在，對(duì)人力資源管理理論匾乏的現(xiàn)象在高校后勤管理人員中普遍存在，傳統(tǒng)的人事和勞資管理從一定程度上來(lái)講束縛了對(duì)員工的管理，不利于高等教育事業(yè)的發(fā)展。高校后勤人力資源管理中普遍存在著員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，人員整體素質(zhì)良萎不齊，崗位設(shè)置不科學(xué)，機(jī)構(gòu)臃腫，傳統(tǒng)思維模式還禁錮著員工，造成員工的工作熱情不高，部門(mén)內(nèi)部缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問(wèn)題。與此同時(shí)，受高校后勤服務(wù)組織機(jī)構(gòu)的性質(zhì)所限，既非純盈利機(jī)構(gòu)（首先要服務(wù)于教學(xué)工作，但也享受?chē)?guó)家優(yōu)惠政策），也不是政府組織。因此，如何將現(xiàn)代人力資源管理模式合理有效的導(dǎo)入到高等學(xué)校后勤管理工作中，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)了后勤員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)高校后勤事業(yè)未來(lái)的發(fā)展，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 現(xiàn)階段高校后勤人力資源構(gòu)成特點(diǎn)

高校后勤人力資源隊(duì)伍大體由原后勤職工、學(xué)校內(nèi)其他部門(mén)劃入轉(zhuǎn)入或分流來(lái)的職工和后勤部門(mén)自己招聘錄用的人員這三部分人員構(gòu)成。后勤隊(duì)伍存在著“四多、四少”這樣一種不合理的結(jié)構(gòu)，認(rèn)為低學(xué)歷員工多，高學(xué)歷的員工少；“接班頂替”的員工多，受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的員工少；普通工人員多，技術(shù)人員少；一線崗位上臨時(shí)工多，在編職工員工少。后勤部門(mén)大部分員工的整體文化素質(zhì)偏低，且現(xiàn)階段后勤的領(lǐng)導(dǎo)干部大多數(shù)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，大部分員工的整體文化素質(zhì)不高，員工的業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)也有待提高，后勤人員的年齡結(jié)構(gòu)也趨于老化。具體表現(xiàn)如下：

1.1 人員構(gòu)成復(fù)雜

高校后勤員工分為在編員工和非在編人員，結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，其中非在編人員能夠分成長(zhǎng)期聘用員工和臨時(shí)工，原在編員工又可以分為干部編制和普通工人。編制既有老職工，也有學(xué)校部門(mén)調(diào)整分流到后勤部門(mén)來(lái)的人員，也有引進(jìn)人才的家屬；有通過(guò)社會(huì)招聘引入、具有一定學(xué)歷的非在編員工，還有一相當(dāng)部分的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員。因此，后勤部門(mén)職工能力水平、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次差異較大，構(gòu)成復(fù)雜。

1.2 員工流動(dòng)性較大

高校后勤從事技能工作的員工大都不是在編人員，人力資本密集，待遇較低，流動(dòng)性較大。

1.3 員工個(gè)人需求多樣性突出

高校后勤人力資源中，不僅有物質(zhì)方面的個(gè)體需求，還有精神層面的需求，且多樣性特征較為突出。同時(shí)，高校后勤部門(mén)的員工有經(jīng)營(yíng)與服務(wù)的兩種職責(zé)，服務(wù)對(duì)象差異性也較大，在滿足服務(wù)對(duì)象需求的同時(shí)，后勤部門(mén)還必須注重滿足員工物質(zhì)需求和精神需要。

2高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 高校后勤部門(mén)人力資源管理觀念較落后

目前高校后勤部門(mén)缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，僅把員工資本視為一項(xiàng)勞動(dòng)成本支出，不注重開(kāi)發(fā)人力資本更高的價(jià)值。直接的后果就是忽視了人力資源的核心地位和重要價(jià)值，從而缺乏從戰(zhàn)略高度指導(dǎo)人力資源管理工作。

2.2高校后勤部門(mén)用人機(jī)制尚不完善

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，過(guò)去行政型人力資源管理模式仍在高校后勤部門(mén)的人力資源管理中占主導(dǎo)位置，過(guò)于注重政策的合理性，忽視了管理中員工個(gè)體的因素，導(dǎo)致很多員工缺少積極性和創(chuàng)造性。高校后勤部門(mén)雖然在逐漸改革，但改革力度不足，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能激勵(lì)員工持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)。

2.3 高校后勤部門(mén)人力資源培訓(xùn)機(jī)制有待完善

高校后勤部門(mén)需要不斷通過(guò)培訓(xùn)，確保員工從理論知識(shí)到專(zhuān)業(yè)技能緊跟發(fā)展趨勢(shì)前言，實(shí)現(xiàn)員工高效、業(yè)績(jī)突出地持續(xù)出力。但是目前高校后勤部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)的員工在人力資源培訓(xùn)上普遍存在把人力資源培訓(xùn)方面的投資當(dāng)成一種成本浪費(fèi)的誤區(qū)，高校后勤部門(mén)往往不會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，直接分配到工作崗位，結(jié)果就出現(xiàn)了員工業(yè)務(wù)能力不足、辦事效率低下的問(wèn)題。

2.4 缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制

高校后勤集團(tuán)多年來(lái)一直是年終前填寫(xiě)一份高校主管部門(mén)統(tǒng)一制定的年度考核表，后勤集團(tuán)員工根據(jù)這一年完成的工作進(jìn)行填寫(xiě)，近乎流水賬?？己私Y(jié)果分為四個(gè)等級(jí)，分別是優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職，確定考核等級(jí)的方法也很簡(jiǎn)單，推舉產(chǎn)生優(yōu)秀員工，極少數(shù)的員工表現(xiàn)為不稱(chēng)職甚至沒(méi)有不稱(chēng)職的員工，大部分員工都是稱(chēng)職。這種方法簡(jiǎn)單易于操作，但是，嚴(yán)格來(lái)講，這種方法體現(xiàn)不出科學(xué)的考量，幾乎流于形式，把原本嚴(yán)肅、公正、公平的績(jī)效考核隨意化、簡(jiǎn)單化處理，非但起不到激勵(lì)后進(jìn)員工不斷前進(jìn)、鼓勵(lì)先進(jìn)更上一層樓的作用，還會(huì)因?yàn)槿狈茖W(xué)、統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)員工對(duì)評(píng)優(yōu)結(jié)果公平性的質(zhì)疑，產(chǎn)生負(fù)面影響。這種通過(guò)后勤部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的“印象分”決定員工對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的考核只限于定性考核，這就嚴(yán)重挫傷了人力資源的工作積極性和主動(dòng)性，降低了組織效率。

2.5 缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

從薪酬分配到員工的職業(yè)生涯發(fā)展都還停留在過(guò)去傳統(tǒng)的工作機(jī)制下。過(guò)去傳統(tǒng)分配制度中的薪酬制度忽略了后勤集團(tuán)內(nèi)員工貢獻(xiàn)的差異性，不盡合理；員工工資未能隨著集團(tuán)內(nèi)員工的就業(yè)能力和敬業(yè)程度變化。外部工作環(huán)境和工作條件不同，工資等級(jí)卻相差不大，沒(méi)有合理地拉開(kāi)檔次。

3 “以人為本”的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

3.1 “以人為本”的管理理念

最具代表的人性激勵(lì)理論是美國(guó)行為科學(xué)家麥格瑞哥出于對(duì)管理者和職工的人性和行為提出的兩種不同的管理方法。他的x理論認(rèn)為：人是具有好逸惡勞的天性，常?；乇芄ぷ?，缺乏進(jìn)取心，不愿意負(fù)責(zé)，寧愿聽(tīng)命于別人，人生來(lái)就以自己為中心，漠視組織的要求，反對(duì)改革，并且易于受騙。于是主張?jiān)诠芾砩瞎芾碚邔?duì)職工要督促和指導(dǎo)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，如果沒(méi)有管理者的主動(dòng)干預(yù)，職工便難以自動(dòng)地完成組織的要求。麥格瑞哥的y理論認(rèn)為：人的天性是喜愛(ài)勞動(dòng)的。人用心計(jì)、體力于工作，正象游戲一樣自然。人對(duì)于工作的喜愛(ài)與否要看工作情況對(duì)他是一種滿足，或是一種懲罰而定。外力的控制與處罰，并不是唯一使人朝組織目標(biāo)努力的方法，人對(duì)自己所承擔(dān)的目標(biāo)，可以自我控制與努力，于是主張“目標(biāo)管理”，組織的分權(quán)與授權(quán)，工作的擴(kuò)展和作業(yè)的再設(shè)計(jì)，參與式和顧問(wèn)式管理。企業(yè)管理只要滿足職工的安全的、社會(huì)的、自尊的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要，就可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造利潤(rùn)最大化。從而強(qiáng)調(diào)了人性激勵(lì)。

“以人為本”管理是指創(chuàng)新人力資源管理理念，做到以人為本，就是要把員工看做創(chuàng)造價(jià)值的主體，注重后勤部門(mén)職工的工作滿意度并提高工作生活質(zhì)量，幫助員工個(gè)體在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展，而不是把員工作為勞務(wù)資本支出。這就要求更加注重人才的管理，不僅要通過(guò)合理的薪酬吸引員工，還必須通過(guò)為員工提供展現(xiàn)個(gè)人能力的舞臺(tái)，對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感。

研究表明：缺乏激勵(lì)的條件下，員工的潛能通常只能發(fā)揮約20一30%，如果激勵(lì)措施得當(dāng)，相同的員工潛能卻能發(fā)揮80一90%。所以，高校后勤人力資源管理中需要制定有效的激勵(lì)方法。

3.2 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

3.2.1豐富員工的工作內(nèi)容

通過(guò)改進(jìn)工作方法，賦予后勤員工更多嘗試機(jī)會(huì)，這樣就能增加崗位工作的挑戰(zhàn)性，有機(jī)會(huì)發(fā)揮員工的才能并獲得相應(yīng)的成就感，在提高員工工作效率的同時(shí)還能增加員工的滿足感。重要的一點(diǎn)就是豐富員工工作內(nèi)容時(shí)，應(yīng)注重制定符合員工創(chuàng)造欲、成就感、自我實(shí)現(xiàn)的心理需求，從工作本身出發(fā)，而不是通過(guò)過(guò)多的外在獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，使員工獲得持久的激勵(lì)，降低對(duì)薪酬、工作環(huán)境等問(wèn)題的關(guān)注。實(shí)踐表明，豐富員工的工作內(nèi)容能夠穩(wěn)定、持久激發(fā)員工的工作熱情，激勵(lì)效果良好。

3.2.2員工參與管理

作為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的激勵(lì)方法之一，讓職工參與到后勤部門(mén)的管理工作中，賦予員工更大的參與權(quán)與自主權(quán)，在員工自治管理的同時(shí)參與討論后勤部門(mén)重大問(wèn)題的決策，監(jiān)督管理人員，能夠激發(fā)員工主動(dòng)增加工作熱情，有助于提高能效。

首先，通過(guò)參與后勤部門(mén)的管理工作，有助于員工全面了解后勤部門(mén)的規(guī)劃發(fā)展、財(cái)務(wù)狀況、人事變動(dòng)等活動(dòng)，提高部門(mén)運(yùn)營(yíng)的透明度，有助于保持員工穩(wěn)定的心態(tài)和工作情緒。

其次，參與后勤部門(mén)的決策制定并發(fā)表意見(jiàn)，有助于提高員工對(duì)決策的認(rèn)可和接受，從而形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，有助于提高后勤部門(mén)的整體效率。

最后，還能充分發(fā)掘員工的個(gè)體潛能，展現(xiàn)個(gè)人聰明才華的同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)同感，獲得強(qiáng)烈成就感、滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的同時(shí)，能夠提高其工作熱情，有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2.3適當(dāng)獎(jiǎng)酬

作為外部激勵(lì)主要措施之一，獎(jiǎng)酬是根據(jù)員工工作情況的考核結(jié)果，給員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，以此激發(fā)員工的工作積極性。獎(jiǎng)酬的手段包括工資、獎(jiǎng)金、晉升等。

每個(gè)崗位都有特定要求及相應(yīng)的報(bào)酬，員工想勝任某一崗位，就應(yīng)具備相應(yīng)的才能與動(dòng)力，崗位工作報(bào)酬應(yīng)與個(gè)人動(dòng)力相匹配。結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，對(duì)于第一等級(jí)考核結(jié)果表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)委以重任，充分授權(quán)，給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于第二等級(jí)表現(xiàn)良好的員工，應(yīng)不斷鼓勵(lì)，給予美好的愿景，給予適當(dāng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其向第一等級(jí)邁進(jìn)；對(duì)于第三等級(jí)表現(xiàn)合格的員工，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，需要具體指導(dǎo)其工作；對(duì)于第四等級(jí)表現(xiàn)不合格的員工，應(yīng)進(jìn)行批評(píng)教育，轉(zhuǎn)變此類(lèi)員工的工作態(tài)度，同時(shí)，還要加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)教育。通過(guò)崗位匹配可使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，迫使員工提高工作業(yè)績(jī)，達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)形成一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。

綜上所述，制定高校后勤部門(mén)的員工激勵(lì)機(jī)制，要充分研究后勤部門(mén)員工個(gè)體需求的差異性和特點(diǎn)，找到有效的激勵(lì)因素，并通過(guò)采取相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施，最大限度地激發(fā)員工工作熱情，提高員工對(duì)后勤部門(mén)的歸屬感，使員工在工作中能對(duì)自身工作崗位和工作內(nèi)容產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，發(fā)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，滿足不同員工的生活需求和精神需求，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，充分挖掘員工的工作潛能，從而產(chǎn)生持久的工作動(dòng)力。這樣，既滿足了員工的個(gè)人生活和發(fā)展需要，提高了員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)，這樣也有助于高校后勤部門(mén)組織整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)績(jī)的完成，更好地為高校的科研和教學(xué)等工作服務(wù)，最終形成多贏的局面。

4結(jié)語(yǔ)

人力資源是我國(guó)生產(chǎn)力諸要素中最基本、最活躍的因素，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性是加速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵性問(wèn)題。在高校后勤實(shí)行“以人為本”的管理、科學(xué)的人性激勵(lì)，才能提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，壯大后勤部門(mén)的發(fā)展規(guī)模，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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