張?chǎng)晤? 趙世強(qiáng)

作者簡(jiǎn)介：張?chǎng)晤＃?982.07-），漢族，內(nèi)蒙古人，研究生，北京建筑大學(xué)；研究方向：項(xiàng)目管理。

摘要：主流管理學(xué)理論中對(duì)員工的看法，由“經(jīng)濟(jì)人”理論向“社會(huì)人轉(zhuǎn)變”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也越來(lái)越意識(shí)到員工不是簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，而是注重物質(zhì)與精神雙重需求的“社會(huì)人”。銀行業(yè)亦是如此，在滿足員工基本需求之后，在物質(zhì)激勵(lì)的前提下，注重精神、責(zé)任、榮譽(yù)方面的激勵(lì)。讓員工從內(nèi)心接受本銀行企業(yè)文化，齊心協(xié)力才能讓銀行在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中有立足之地。

關(guān)鍵詞：銀行員工；激勵(lì)；制度

前言

本文所述C銀行是我國(guó)東部某省省會(huì)的一家國(guó)有銀行。中央穩(wěn)健的財(cái)政與貨幣政策的持續(xù)推進(jìn)，對(duì)社會(huì)融資力度持續(xù)增強(qiáng)，這表明銀行吸收資金將會(huì)增大。以C銀行X支行為例，地處于繁華商業(yè)階段，客流量較大，營(yíng)業(yè)額度一直處于本市國(guó)有銀行支行前列。但是從整體國(guó)家金融環(huán)境上講，隨著國(guó)外銀行進(jìn)入到中國(guó)，非國(guó)有銀行的發(fā)展使得現(xiàn)有國(guó)有銀行倍感壓力。C銀行必須從理念、管理方式、經(jīng)營(yíng)手段等方面加快前進(jìn)步伐。其中人力資源作為最寶貴的資源，C銀行必須加強(qiáng)對(duì)員工的人性化管理，留住人才，并積極發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。

1.C銀行員工的激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

1.1C銀行概況

C銀行是建國(guó)后久成立的國(guó)有銀行，現(xiàn)已發(fā)展為四大銀行之一。主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括：資金與銀行卡業(yè)務(wù)、公司與個(gè)人銀行業(yè)務(wù)等，其中各項(xiàng)貸款業(yè)務(wù)均處于當(dāng)前我國(guó)銀行業(yè)的前列。其中X支行是下屬二級(jí)分行，擁有員工400余人，在當(dāng)?shù)嘏c多家大型企業(yè)保持有長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系，群眾基礎(chǔ)良好。其職能部門機(jī)構(gòu)圖如下圖所示：

C行成立于1954年，它是國(guó)有股份制商業(yè)銀行，主要經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域包括：公司銀行業(yè)務(wù)、個(gè)人銀行業(yè)務(wù)、資金業(yè)務(wù)和銀行卡業(yè)務(wù)等，其中基本建設(shè)貸款、住房建設(shè)貸款、住房按揭貸款在中國(guó)銀行業(yè)居于市場(chǎng)領(lǐng)先地位。在中國(guó)內(nèi)地設(shè)有分支機(jī)構(gòu)（2012年），其中C行和平支行是I市下屬的二級(jí)分支行，屬A類行（最高級(jí)別），擁有員工380多人，在當(dāng)?shù)負(fù)碛袕V泛的客戶基礎(chǔ)，與多個(gè)大型企業(yè)化工集團(tuán)、建筑企業(yè)、能源總公司等中國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性行業(yè)的主導(dǎo)企業(yè)保持銀行業(yè)務(wù)聯(lián)系。圖3.1是C行和平支行各職能部門結(jié)構(gòu)圖-。

1.2C銀行員工的特點(diǎn)及需求分析

C銀行員工，管理崗如科級(jí)、行級(jí)年齡段處于40歲以上，營(yíng)銷與基層專業(yè)員工年齡稍小一些。在受教育程度上，該銀行員工79%是本科學(xué)歷，專科及以下學(xué)歷占17%，研究生學(xué)歷為4%。目前普通存在的一個(gè)嚴(yán)重問題是，銀行員工大部分周末及節(jié)假日時(shí)間都面臨加班問題。持續(xù)的加班使員工身體與精神上都十分疲憊，縱使在工資水平上銀行員工較其他行業(yè)確實(shí)高出很多，但是據(jù)統(tǒng)計(jì)其生活幸福指數(shù)仍處于比較低的水平。他們需要更多的時(shí)間陪伴家庭，放松身心，舒緩壓力，而不是一味的提高加班費(fèi)。

2.C銀行員工激勵(lì)制度存在的問題

C銀行在人力資本管理上存在很多問題，如選拔領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，總是感覺沒有合適的人才，而又有相當(dāng)一部分綜合素質(zhì)較好的員工抱怨沒有用武之地。人力管理精細(xì)化程度低主要表現(xiàn)在激勵(lì)制度存在很大的問題。首先，缺乏統(tǒng)一連續(xù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募?lì)制度。銀行上層管理人員為提高員工積極性，推出一系列的激勵(lì)措施，但是激勵(lì)措施本身并不十分規(guī)范，而且各個(gè)部門激勵(lì)措施不一使得員工心存芥蒂，同時(shí)管理層在一項(xiàng)激勵(lì)措施效果不明顯時(shí)，又貿(mào)然推出一項(xiàng)全新的激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工措手不及。其次，繁瑣的指標(biāo)束縛員工發(fā)展?？茖W(xué)合理的管理體制并不是指標(biāo)越多越細(xì)越好，過多的考核指標(biāo)會(huì)束縛員工的發(fā)展，并導(dǎo)致抵觸情緒的出現(xiàn)。特別是對(duì)于營(yíng)銷崗的員工，過多指標(biāo)的設(shè)定會(huì)影響整體營(yíng)銷效果。最后一點(diǎn)是沒有嚴(yán)格約束機(jī)制的保障，激勵(lì)作用很難顯現(xiàn)。在日常工作中，如果沒有完備的事前控制，很容易導(dǎo)致工作中遇到突發(fā)狀況而停止工作進(jìn)行。而且出現(xiàn)問題之后，處罰制度設(shè)置不規(guī)范容易導(dǎo)致員工很難從中吸取教訓(xùn)。在繁重考核壓力與較高的物資激勵(lì)之下，很多內(nèi)控措施流于形式，無(wú)法發(fā)揮正常作用。

3.激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)建議

3.1科學(xué)分析員工的需要，堅(jiān)持差異化激勵(lì)原則

銀行業(yè)同其他大部分企業(yè)類似，員工大致可分為高級(jí)管理者、中級(jí)管理者、基本管理者、員工。每一層員工其知識(shí)水平、專業(yè)素質(zhì)、道德信念、自我約束能力等方面都存在著很大差異，因此C銀行必須根據(jù)各層次員工的特點(diǎn)制定不同的激勵(lì)制度。對(duì)于高層與中層管理者更注重職位、個(gè)人價(jià)值上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于基層管理者個(gè)人價(jià)值與物質(zhì)激勵(lì)并重；對(duì)于基層員工，在加大物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，增強(qiáng)精神方面鼓勵(lì)。

3.2堅(jiān)持因才適用原則

銀行存在很多崗位，每個(gè)崗位對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)與處事能力的要求不同，如何辨別員工各自特點(diǎn)，并分配到適合的崗位是領(lǐng)導(dǎo)的重要責(zé)任。對(duì)于人脈廣，積極靈活的員工可以分配到各個(gè)網(wǎng)點(diǎn)，以吸收大量存款。對(duì)于心思縝密的員工，可安排到主管崗位，使其得以鍛煉?？傊?，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并因才適用是領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)。為崗位選擇最合適的人才，促使發(fā)揮最大效用是激勵(lì)體系的重要組成部分。

3.3物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合的原則

根據(jù)馬斯諾需求理論，人在不同階段其需求存在很大差異。員工行為是有其需求推動(dòng)的，最基本的是利益推動(dòng)。物質(zhì)激勵(lì)是整個(gè)激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)部分，一般人工作基本目的是為了滿足生活需要，對(duì)于銀行員工而言，其工資水平大都遠(yuǎn)高于身邊其他企業(yè)員工。因此單純的物質(zhì)激勵(lì)是不足以激發(fā)員工工作積極性的。而精神激勵(lì)與情感激勵(lì)促使員工內(nèi)心獲得滿足感，體會(huì)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在這個(gè)層面上的激勵(lì)才能在員工完成基本工作的基礎(chǔ)上，擁有更強(qiáng)的積極性投入到工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。（作者單位：北京建筑大學(xué)）

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