梁歡

摘 要：在高職院校的師資培訓過程中，高職院校和教師之間是一個標準的委托代理關系，其中學校是委托人，教師是代理人。由于學校與教師的信息不對稱，導致培訓出現(xiàn)供需矛盾，同時也存在一些問題。為此，有必要認真研究相關對策：收集教師的培訓需求，結合地方的實際制定適合本校發(fā)展的師資培訓計劃；建立明確具體的、適合高職院校發(fā)展的師資培訓目標；拓寬培訓渠道，創(chuàng)新高職院校師資培訓模式；建立和健全師資培訓效果評價機制。

關鍵詞：委托代理；高職院校；師資培訓；困境及對策

中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0254-02

一、研究背景

近年來我國高職院校飛速發(fā)展，占據(jù)了整個高等教育的“半壁江山”，為社會輸送了大批的高技能人才，但是高職院校的辦學規(guī)模的快速擴大也使得其出現(xiàn)了不同程度師資數(shù)量上的缺口，而且在專業(yè)結構、知識技能、專業(yè)技術職稱、年齡層次等方面設置不合理， 師資隊伍建設結構性矛盾突出，這些嚴重阻礙了我國高職教育的進一步發(fā)展。

要解決當前高職院校師資數(shù)量性缺口的問題，很多學校通過招聘新教師和從行業(yè)中外聘教師的途徑來解決。但是這只是一個臨時性的解決辦法，高職院校原有的教師隊伍習慣于原有普通高等學校的理論教學模式，“雙師型”教師比例極低，不適應高職教學的要求；而新招聘引進的教師也在教學、實踐等方面存在不足；外聘教師又具有很大的變動性，而且不便于管理，不能從根本上解決師資隊伍的結構性矛盾問題。因此要想建立一支適應高職教育快速發(fā)展要求，素質優(yōu)良、結構合理、業(yè)務精深、相對穩(wěn)定、充滿活力的教師隊伍，必須要通過各種師資培訓的途徑，使現(xiàn)有和新進的高職教師更快地適應高職教育的快速發(fā)展，這是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略需求，也是高職院校人力資源開發(fā)的重要任務。

二、委托代理理論

委托代理理論產(chǎn)生于20世紀30年代，美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯在洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端的基礎上提出的一種理論，它倡導所有權和經(jīng)營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經(jīng)營權利讓渡。

委托代理不僅應用于經(jīng)濟學領域，還廣泛存在于現(xiàn)代社會生活的各個領域，只要存在兩個或兩個以上人的合作性活動，就會構成委托代理關系。委托代理理論的產(chǎn)生需同時滿足以下三個條件：一是雙方存在信息不對稱的關系，一方具有信息的優(yōu)勢，另一方處于信息的相對劣勢。二是雙方存在契約關系。三是雙方存在潛在的利益沖突。

由于委托人處于信息的劣勢，代理人處于信息的優(yōu)勢，處于信息劣勢的委托人很難對處于信息優(yōu)勢的代理人的活動進行全程有效的跟蹤和監(jiān)控，而處于信息優(yōu)勢的一方卻會利用手中的信息優(yōu)勢偷懶甚至去謀取私利，進而產(chǎn)生一系列的委托代理問題。

三、當前高職院校師資培訓管理存在的問題

在高職院校的師資培訓過程中，高職院校和教師之間是一個標準的委托代理關系，其中學校是委托人，它規(guī)定教師所需要完成的培訓任務，例如教學、科研工作等，并給予教師一定的培訓補助和經(jīng)費的報銷，教師是代理人，接受學校所規(guī)定的培訓任務后，選擇所投入的努力程度。由于學校與教師的信息不對稱，導致培訓出現(xiàn)供需矛盾，另外由于努力程度是教師的私有信息，當教師的行為不能被校方完全觀察時，在自身利益最大化的驅使下，教師可以利用信息優(yōu)勢，產(chǎn)生機會主義行為的動機，很多教師是借培訓之名到外面進行私人的活動如游玩等，學校很難監(jiān)督其培訓的過程，也無法對培訓的效果進行有效的評估，具體表現(xiàn)為以下幾個方面。

1.培訓供需矛盾突出

培訓需求的分析就是分析教師們是否要參加培訓，要參加什么樣的培訓？一方面，很多學校是為了完成上級主管部門的任務而安排教師去學習，學校委派教師去參加的培訓不一定是教師所需要的。另一方面，教師真正的培訓需求不一定能被學校識別，往往為了完成學校的培訓任務而“被培訓”。因此，在高職院校的師資培訓活動中，正是學校和教師的這種信息不對稱的委托代理關系的存在，如何有效地收集教師們的真實的培訓需求，而且要把教師的培訓需要跟學校的發(fā)展有機地結合起來，成為有效地開展師資培訓活動的首要任務。

2.培訓目標定位不明確

很多高職院校原來是從中?；蛘咧新氃盒Ｉ穸傻?，很多教師是從原來的學校轉過來的，對高職教育的發(fā)展理念和發(fā)展方向理解得不透徹，且對學校的專業(yè)發(fā)展方向等把握不夠， 教師們真實的培訓需求與學校的發(fā)展方向相背離，導致很多高職院校的師資培訓定位和目標出現(xiàn)偏差，只是注重課堂理論的培訓，忽視行業(yè)實際操作實踐經(jīng)驗的鍛煉，導致很多高職院校的“雙師型”教師數(shù)量嚴重不足，不能滿足高職院校長遠發(fā)展的需要。

3.培訓渠道過于單一

目前很多的高職院校都把師資培訓作為一項政治任務來抓，來一個文件就組織一次，沒有把師資培訓跟學校本身的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性，這也導致了師資培訓渠道的單一，不能滿足教師多樣化的培訓需求。很多的高職院校都是為了應付上級主管部門下發(fā)的培訓任務而組織相關的培訓活動，使得很多培訓流于形式，大大挫傷了教師參加培訓的積極性，

4.培訓過程缺乏監(jiān)控

高職院校組織的很多培訓都是外派教師到相關的行業(yè)進行學習培訓，因此很難對教師的培訓過程和培訓效果進行跟蹤和監(jiān)控。大部分高職院校只是組織和開展師資培訓活動，很少制定培訓效果評估指標及評估體系，在教師培訓結束時，很少跟蹤和了解教師對培訓項目的主觀感受或滿意程度及評估教師在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。在培訓后的一段時間內(nèi)，很少關注教師在工作的行為方式有多大的改變，很少對學院培訓結果進行歸納總結，撰寫培訓效果評估報告，從而很難為下步的培訓計劃與培訓需求提供有效依據(jù)。

四、委托代理視角下的高職院校師資培訓管理的對策研究

1.收集教師的培訓需求，結合地方的實際制定適合本校發(fā)展的師資培訓計劃

各地方的高職院校應該在本校教師的專業(yè)知識背景、工作實踐經(jīng)歷、現(xiàn)有教學經(jīng)驗的基礎上，收集教師的培訓需求，結合地方行業(yè)的實際，制定長期和短期的培訓計劃，把師資培訓計劃納入到本校的長期發(fā)展計劃里面來。高職院校要辦出特色，必須要結合地方和行業(yè)的特點，根據(jù)教師的需求，由學校統(tǒng)籌安排制定年度、五年甚至十年的師資培訓計劃，同時要對教師的培訓進行分類細化，并根據(jù)大的教育環(huán)境，專業(yè)、層次、來源、教師自身的專長與缺陷，有針對性地培訓。以解決現(xiàn)有的師資培訓過程中存在的突出矛盾。

2.建立明確具體的、適合高職院校發(fā)展的師資培訓目標

目前由于很多的高職院校的師資培訓體系還是沿襲原來中?；蛑新氃盒５能壽E，培訓觀念陳舊落后，導致“雙師型”教師匱乏，不能滿足高職院校的長遠發(fā)展需要。因此，要明確高職院校與中專中職院校以及高等學校的區(qū)別，明確師資培訓的目標。高職院校師資培訓的總體目標可以設定為培養(yǎng)具有豐富和扎實的理論知識，并且具有良好的實踐操作技能，以及富有創(chuàng)新的教育理念、全面的知識結構的“雙師型”教師。

3.拓寬培訓渠道，創(chuàng)新高職院校師資培訓模式

高職院校要結合學院和地方的實際，多管齊下，大膽創(chuàng)新，探索建立符合高職特色的師資培訓體系。高職院校的師資培訓可以采取以下途徑：一是選派教學骨干到國內(nèi)示范性高職院校和國外教育機構參加學習培訓；二是選派教師到企業(yè)掛職鍛煉，到社會兼職，鼓勵教師去參加本專業(yè)或相關專業(yè)的技能培訓；三是提倡教師參與實訓基地的建設，為教師提供更多的實習實踐場所，為教師獲得職業(yè)資格證書或技術職稱創(chuàng)造良好環(huán)境；四是建立校本培訓基地，可以采取主題講座、導師制、高職教育教學觀摩、小組研討、反思教育等形式，倡導以老帶新，實行中青年教師的傳幫帶服務，切實抓好中青年骨干教師的師資培養(yǎng)和業(yè)務提高。

另外，高職院校還要改變原來“政府主導，學校執(zhí)行”的自上而下的師資培訓模式，要逐步建立“政府宏觀調(diào)控，學校自主組織培訓，并且與行業(yè)深度合作”的多元化師資培訓模式，建立集產(chǎn)學研于一體的高職師資培訓體系。具體來說，可以由政府牽頭，建立高職院校與地方相關企業(yè)的深度合作關系，一方面學?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的用人需求在學校建立企業(yè)訂單班，實訓學生的訂單式培養(yǎng)；另一方面也可以委派教師到企業(yè)進行實踐鍛煉，或者帶領學生到企業(yè)中進行頂崗實習，學習一線企業(yè)的生產(chǎn)和運作情況，針對企業(yè)目前運作存在的關鍵問題，可以通過科研立項等途徑，既可以為教師爭取到一定的科研基金，調(diào)動其解決問題的積極性，又可以切切實實為企業(yè)發(fā)展中存在的問題提供一些可行的解決方案。通過由政府牽頭，學校主導，與行業(yè)合作聯(lián)合朋友的高職院校師資培訓的創(chuàng)新模式，使得教師可以在企業(yè)生產(chǎn)實踐中發(fā)現(xiàn)和解決實際問題，并把這些實踐經(jīng)驗很好地轉化到實際的課堂教學中去，實現(xiàn)學校、教師、學生和企業(yè)多方共贏的良好局面。

4.建立和健全師資培訓效果評價機制

效果評價是高職院校師資培訓最后一個環(huán)節(jié)，也是檢驗師資培訓項目是否能真正達到培訓預期目標的重要手段。通過師資培訓的效果評價，總結培訓過程中的經(jīng)驗和教訓，為今后的培訓活動提供重要的依據(jù)，通過公平公開的培訓效果評價機制實行相應的獎懲措施，能大大調(diào)動教師參與培訓的積極性。建立科學有效的高職院校師資培訓評價體系首先應該確定評價的對象，然后建立評價和考核的標準，通過一系列行之有效的評價方法來保證評價的效果。

目前我國還沒有專門針對高職院校師資培訓的評價標準，一般采用勞動部門頒發(fā)的職業(yè)技能鑒定標準。高職院校師資培訓的考核主要內(nèi)容應該把教師的教學執(zhí)行能力和對學生成績的測評能力作為考核重點，可通過以下幾種形式： 一是通過問卷調(diào)查、座談、電話調(diào)查等方式，了解教師對培訓的滿意度； 二是通過教學觀摩、聽評課、學生評價等方式，對教師的教學理論、教學能力和實踐操作技能的提高等方面進行評價； 三是通過對教師取得的教學業(yè)績、科研成果進行評價等。評價的結果應及時反饋給教師，同時也要與教師的年度績效考核和專業(yè)技術職務的晉升掛鉤，并建立相應的獎懲制度，一方面激勵教師積極參加師資培訓活動，不斷提高自身的素質；另一方面消除學校和教師之間由于培訓活動過程中的信息不對稱而讓老師產(chǎn)生偷懶或者謀私的機會主義動機，以保障培訓能收到良好的效果。

參考文獻：

[1]向燕子.高職院校師資培訓問題研究[J].長沙鐵道學院學報：社會科學版，2007，（4）.

[2]李臣娟.試論當前高職師資培訓的困境與對策[J].陜西青年職業(yè)學院學報，2012，（1）.

[3]蔣沫沫，鄔俊美.高職院?！半p元制”師資培訓模式探討[J].技術與市場，2012，（5）.

[4]劉有貴，蔣年云.委托代理理論述評[J].學術界，2006，（1）.