龐曉偉　鄧小兵

摘 要：在現(xiàn)代管理實踐中，企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源管理已經(jīng)日益成為各類企業(yè)日常管理活動的重點關(guān)注目標(biāo)，這也是各類企業(yè)提高市場競爭力和組織效能的重要手段。企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是兩個有著密切關(guān)系并相互影響的企業(yè)管理職能。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；相互關(guān)系

人類進入文明社會后，就有了對文化活動和人力資源的有意識的管理，文化建設(shè)和人力資源的開發(fā)利用，始終是人類文明進程的重要內(nèi)容，二者也是相互影響的。

人類社會發(fā)展進入到近現(xiàn)代社會后，企業(yè)作為一種“新興”的社會組織，成為社會的重要組成部分，是現(xiàn)代社會組織生產(chǎn)、發(fā)展經(jīng)濟、創(chuàng)造財富的基本形式和主要力量。企業(yè)的內(nèi)部文化狀態(tài)和企業(yè)對人力資源的組織利用能力，直接影響著企業(yè)的市場競爭能力。

企業(yè)的核心競爭力從最初的技術(shù)、資本、自然資源、品牌，發(fā)展到現(xiàn)在的人才競爭，人才已經(jīng)越來越成為企業(yè)保持核心競爭力的重要砝碼，而企業(yè)文化和人力資源管理就是企業(yè)維護和管理企業(yè)人才隊伍的主要手段。

一、企業(yè)文化和人力資源管理的相互關(guān)系

企業(yè)文化是指企業(yè)在市場經(jīng)濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀和行為準(zhǔn)則及歷史傳統(tǒng)。企業(yè)文化一般會以一定的物化形式體現(xiàn)出來，但文化內(nèi)涵和外延的承載和作用對象是人，具體對象包括企業(yè)員工和企業(yè)關(guān)系人如供應(yīng)商、消費者等。良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力量，對企業(yè)員工具有團隊凝聚作用、行為導(dǎo)向作用、精神激勵作用和自我約束作用等。良好的企業(yè)文化對企業(yè)外部人員也能產(chǎn)生巨大的吸引力，獲得社會的尊重和贊譽，提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

人力資源管理是指企業(yè)為滿足組織發(fā)展需要而對人力資源進行的獲取、維護、開發(fā)、激勵等活動及其過程，人力資源管理包括兩個層面：一是對人本身的管理和服務(wù)，企業(yè)通過營造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和秩序，使員工各盡其能，各得其所，充分發(fā)展和發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)個人的價值；二是對人與企業(yè)協(xié)同的管理，企業(yè)通過對人力資源的合理配置與使用，使個人服務(wù)與服從于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)的價值。良好的人力資源管理，不僅能使企業(yè)獲得穩(wěn)固的人力資源，降低人力資源使用和維護成本，還能激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)績效，也是創(chuàng)建和諧社會的一個重要內(nèi)容和保障。

企業(yè)文化和人力資源管理就像一對孿生兄弟，是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。企業(yè)作為市場經(jīng)濟活動的主體，從成立之日起就不可避免地要面對人力資源的管理和使用問題，同時企業(yè)作為社會獨立法人，在管理和使用人力資源開展經(jīng)營活動的過程中，自然而然地就要面對諸如企業(yè)使命、景愿、員工定位和行為準(zhǔn)則等諸如之類的企業(yè)文化問題。只不過，在企業(yè)規(guī)模比較小或企業(yè)成立的初期，這些問題都比較簡單或比較好解決而沒有加以重視而已。隨著企業(yè)發(fā)展，員工隊伍越來越大、企業(yè)員工來源日益多樣化、市場競爭日益激烈，企業(yè)文化和人力資源管理就成為企業(yè)管理中的重要課題了。

企業(yè)文化作為企業(yè)精神文明，無所不在地影響著企業(yè)管理和營運的方方面面，對人力資源管理的影響尤其大，時刻影響著企業(yè)人力資源的管理偏好、制度導(dǎo)向和行為模式。人力資源管理則對企業(yè)文化的落實和傳播起著主導(dǎo)作用，企業(yè)通過人力資源管理制度、人員的選擇偏好及激勵導(dǎo)向，將企業(yè)文化的精神力量轉(zhuǎn)化為企業(yè)的物質(zhì)力量，塑造企業(yè)的精神世界。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的影響

企業(yè)文化對人力資源管理的影響非常的廣泛，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略到日常人事事務(wù)，無不打上了鮮明的企業(yè)文化烙印，主要影響有以下幾方面。

1.企業(yè)文化對員工隊伍特質(zhì)的影響

企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的精神境界和價值審美觀，俗話說：

“人以群分，物以類聚。”只有對企業(yè)文化產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，才會真心投身企業(yè)，與企業(yè)同生共死，與企業(yè)休戚與共，把自己的職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，伴隨企業(yè)的成長而成長，不會因一時半會的困難和挫折而離職。反過來，如果員工不認(rèn)同企業(yè)文化，就無法真正融入企業(yè)，多半很快就會離職。企業(yè)文化不僅對企業(yè)內(nèi)部人才的去留有著重要的影響，也會影響到企業(yè)外部人才對企業(yè)的評價，進而影響擇業(yè)人士對企業(yè)的認(rèn)同感。與此同時，企業(yè)在招募人才的時候，也會盡量錄用那些對企業(yè)文化認(rèn)同感高或個人人格特質(zhì)和思想觀念符合企業(yè)文化特點的人才。企業(yè)文化的這種人才篩選功能，深刻地影響到企業(yè)中員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和人格特質(zhì)，最終影響到員工隊伍整體的特質(zhì)和精神風(fēng)貌。

2.企業(yè)文化對人力資源管理價值觀的影響

企業(yè)文化對人力資源管理價值觀的影響包括兩個方面，一是對人力資源管理本身價值的定位，二是對人在企業(yè)中價值的定位。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理在企業(yè)各項管理職能中有著越來越重要的地位，這是一個歷史大趨勢，但在不同的企業(yè)，人力資源管理在企業(yè)中的地位還是有較大差別的。一般來說，企業(yè)文化中強調(diào)創(chuàng)新和變革的企業(yè)，人力資源管理會受到比較高的重視，人力資源管理職能部門的部門序列和管理層級會比較高，人力資源管理的人員配置會比較充裕，員工專業(yè)素養(yǎng)也會比較高，部門預(yù)算也比較大。而在企業(yè)文化中比較重視成本管理的企業(yè)，人力資源管理的重要性就相對會被忽略或降低。

不同的企業(yè)文化，對企業(yè)中的員工的重視程度也不一樣。企業(yè)文化偏向權(quán)威管理的企業(yè)，員工的很多表達機會可能就會被壓制，而強調(diào)民主管理的企業(yè)，員工往往會被鼓勵向企業(yè)建言獻策。在注重效率優(yōu)先的企業(yè)中，員工往往會被有意無意地劃出很多等次，不同的等次享受差距巨大不同的待遇，這種企業(yè)的員工流動率會偏高，而在講求公平的企業(yè)里，員工的地位和待遇差距相對就比較小，員工的穩(wěn)定性也會比較高。

3.企業(yè)文化對人力資源具體管理活動的影響

企業(yè)文化對人力資源管理的影響直接體現(xiàn)在企業(yè)的日常人力資源管理活動中，對管理方向的選擇、管理制度的制定和管理方式方法的形成都有重要的影響。

人力資源管理通常分為7個模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、勞動關(guān)系管理、組織設(shè)計等。由于預(yù)算的限制，各家企業(yè)在做決策時會把資源向幾個重點模塊傾斜，世界上大概沒有哪家企業(yè)會對這七大模塊平均分配資源。在不同的企業(yè)文化背景下，重點模塊的選擇是不同的。比如，日本企業(yè)實行終身雇傭制，員工流動率很低，企業(yè)比較重視員工的福利和培訓(xùn)體系建設(shè)；美國企業(yè)強調(diào)競爭、效率和契約精神，因此，企業(yè)比較重視績效管理體系建設(shè)和勞資關(guān)系的維護。而像富士康等強調(diào)成本和規(guī)?；a(chǎn)的代工企業(yè)中，招聘體系則異常

龐大。

在法制時代，企業(yè)管理更加注重制度建設(shè)，人力資源管理制度是重要制度之一，也是所有員工最熟悉的制度。企業(yè)文化是制定和修改人力資源管理制度的重要依據(jù)，企業(yè)文化的導(dǎo)向作用往往就體現(xiàn)在人力資源管理制度之中，企業(yè)文化通過影響績效考核的價值偏好來引導(dǎo)員工調(diào)整工作方式和目標(biāo)取向，通過員工行為準(zhǔn)則來影響員工的行為方式，通過薪酬福利的分配方法來激勵員工的努力方向，通過培訓(xùn)制度的規(guī)定來塑造員工的思維模式和精神世界。

企業(yè)文化還會影響到人力資源管理的方式和日常管理行為。2008年爆發(fā)了全球性的金融危機，華爾街很多金融公司是靠美國政府花費財政支援才避免破產(chǎn)命運的，但到了當(dāng)年年底，很多企業(yè)就花費巨額資金給管理層和員工發(fā)放獎金，這引起了社會的極大不滿，很多人對此表示難以理解，但是到了年底就兌現(xiàn)獎金卻恰恰是華爾街許多金融公司的歷史傳統(tǒng)，只要企業(yè)尚存，就很難打破這種慣例。在傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)文化中一般強調(diào)權(quán)威管理和階層管理，不同層級的員工很難有平等的溝通機會，更多的是被動接受指令，在基層員工的行為準(zhǔn)則里，往往充滿了諸如禁止、不許、必須、申請、批準(zhǔn)之類的字詞。而新興的創(chuàng)新性企業(yè)里，企業(yè)文化往往鼓勵挑戰(zhàn)權(quán)威，鼓勵員工多溝通和交流，企業(yè)會安排一些制度性的機制或活動為員工提供溝通和交流機會。

三、人力資源管理對企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化的形成和發(fā)展受到諸如行業(yè)特點、所處社會環(huán)境、經(jīng)

營模式等多方面因素的影響，但企業(yè)的人力資源特別是高端人才對企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展和演化起著決定性作用，企業(yè)文化歸根結(jié)底就是企業(yè)經(jīng)營管理者的經(jīng)營理念和管理思想在企業(yè)經(jīng)營過程中與環(huán)境相適應(yīng)過程的產(chǎn)物，企業(yè)人力資源各因素在這個過程中起著重要作用。

1.人力資源的結(jié)構(gòu)對企業(yè)文化的影響

人力資源的結(jié)構(gòu)受企業(yè)行業(yè)特點及發(fā)展戰(zhàn)略影響，人力資源的結(jié)構(gòu)如文化層次、性別、流動性、專業(yè)、年齡等又會對企業(yè)文化產(chǎn)生較大影響。高素質(zhì)員工比重較大的企業(yè)，會更傾向于扁平化團隊性的組織結(jié)構(gòu)，通常會有比較民主或開明的決策議事風(fēng)格，反之則科層制組織結(jié)構(gòu)和命令服從式的管理風(fēng)格更有效率。外來務(wù)工人員比較多的企業(yè)相對本地員工占多數(shù)的企業(yè)，員工對企業(yè)會有更大的依賴性，員工之間關(guān)系也會更親密，本地員工占多數(shù)的企業(yè)與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的互動則更多一些，地方化的文化氣息更重。在中老年員工所占比例比較大的企業(yè)則明顯沒有青年員工占比重大的企業(yè)有朝氣。

2.人力資源的管理水平對企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化是企業(yè)的一種軟實力，需要靠企業(yè)全體員工去認(rèn)識、接受、實踐和發(fā)揚，只有這樣企業(yè)文化才會變成一種活的文化，才能產(chǎn)生一種激勵人心的力量，化精神力量為物質(zhì)力量，為企業(yè)贏得別人難以模仿的核心競爭力，否則所謂企業(yè)文化只不過是一些束之高閣的口號或表面文章，是一種死的文化，甚至?xí)a(chǎn)生許多負(fù)面的文化影響，與企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)背道而馳。人力資源管理水平是制約企業(yè)文化建設(shè)水平的一個重要因素，企業(yè)文化的提煉、推廣有賴于企業(yè)人力資源管理體系的支撐，企業(yè)缺少高水平的人力資源管理能力，企業(yè)文化建設(shè)便會成為無水之源。企業(yè)完備、行之有效的招聘選拔系統(tǒng)、培訓(xùn)體系、績效管理體系和獎懲制度，是支撐企業(yè)文化發(fā)揮作用的有力保障。

3.人力資源的管理活動對企業(yè)文化的影響

人力資源管理的各項制度和規(guī)定體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀和行為趨向，直接反映了企業(yè)文化的內(nèi)涵。人力資源管理通過制度化管理規(guī)范，使員工感受到企業(yè)文化的精神內(nèi)涵，使員工的行為自覺地體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，并對員工偏離企業(yè)文化要求的行為進行糾正。

人力資源管理的一些具體方法構(gòu)成企業(yè)文化的體現(xiàn)形式。人力資源管理的基本原理是相通的，但各個不同企業(yè)的具體管理模式則各有特色。企業(yè)通過創(chuàng)新人力資源管理方法形成的各種符合企業(yè)發(fā)展需要的有效管理形式成為企業(yè)文化一個重要的部分。

4.企業(yè)員工對企業(yè)文化的影響

任何有生命力的文化都是人在實踐中創(chuàng)造的，企業(yè)文化也不例外。在企業(yè)文化的形成和發(fā)展過程中，企業(yè)主要管理者們的個人經(jīng)營管理思想無疑會對企業(yè)文化的形成產(chǎn)生重大影響，此外，企業(yè)中一些重要的骨干員工也會對企業(yè)文化的形成和演化產(chǎn)生比較大的影響。企業(yè)一般員工單就具體個人來說，對企業(yè)文化更多的是接受和傳承作用，但作為一個整體來說，他們對企業(yè)的所思所想，他們的行為，也成為企業(yè)文化的一個重要組成部分，對企業(yè)文化的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。

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（作者單位 浙江傳媒學(xué)院）