郭朝霞

摘 要：為強化企業(yè)年金的激勵和約束功能，完善薪酬保障體系，建立健全長效激勵機(jī)制，吸引和留住人才，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，文章運用雙因素理論分析企業(yè)年金激勵效用，具體結(jié)合實踐激勵性年金制度的實施狀況，對更好發(fā)揮激勵性年金作用提供一些建議與思考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)年金 激勵性年金 雙因素理論

中圖分類號:F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）07-254-02

企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。它是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。企業(yè)年金能夠提高員工退休金水平，滿足退休生活較高層次的需要,增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,有利于激發(fā)職工工作積極性，以更好的工作績效來回報企業(yè)。

隨著國家社會保障體制改革步伐的加快以及人們對社會保障的重視，建立與實施以激勵機(jī)制為目的的激勵性年金制度，成為一個新的研究方向和課題。本人結(jié)合多年工作經(jīng)驗，就如何強化油田企業(yè)年金的激勵和約束功能，完善薪酬保障體系，提出一些思考和建議，共同商榷。

一、油田企業(yè)年金現(xiàn)狀與存在的問題

自油田企業(yè)為職工建立企業(yè)年金以來，通常是以職工的上年月平均工資為基數(shù)、按統(tǒng)一的繳費比例提取和繳納年金。企業(yè)和職工共同繳費，形成雙向激勵機(jī)制，進(jìn)一步實現(xiàn)職工參與企業(yè)管理和企業(yè)利潤分配，有助于將企業(yè)利益同個人利益聯(lián)系在一起,調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)而為增強企業(yè)凝聚力和競爭力提供了契機(jī)。其企業(yè)年金制度具體表現(xiàn)的作用為四個方面:

一是減輕基本養(yǎng)老保險金支付壓力。油田企業(yè)的退休人員,基本養(yǎng)老金替代率較低，建立了企業(yè)年金制度,滿足油區(qū)職工較高層次的養(yǎng)老保障需求,解決企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度統(tǒng)一后，基本養(yǎng)老保險的替代率逐漸下降的問題。同時建立初期解決了油田行業(yè)統(tǒng)籌移交地方后離退休人員統(tǒng)籌項目外的費用支付渠道問題，對企業(yè)職工退休后的基本生活起到保障補充作用。

二是建立良好的企業(yè)職工福利保障制度,充分緩解了職工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤諸問題上的后顧之憂,切實保障了職工利益,調(diào)動了職工的積極性,穩(wěn)定了現(xiàn)有職工隊伍,增強了企業(yè)的凝聚力,對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。

三是有利于落實人力資源管理制度,樹立良好的企業(yè)形象。在薪酬體系中，企業(yè)年金制度作為員工福利的重要組成部分,能夠幫助油田實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性以及承認(rèn)個人貢獻(xiàn)的目標(biāo)。隨著勞動人事制度改革的不斷深化,人才流動機(jī)制的逐步形成，人才需求競爭的加劇，企業(yè)年金日益成為市場競爭工資體系的關(guān)鍵組成部分，從而增強市場競爭能力,吸引優(yōu)秀人才的加盟。

四是從所得稅制度上來講，較高的當(dāng)期收入顯然要繳納較高的個人所得稅，而油田企業(yè)年金由于企業(yè)繳費部分享受到了政府的稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)年金作為一種延期支付的手段，與同等數(shù)額的獎金相比，由于稅收優(yōu)惠政策，員工通過企業(yè)年金制度得到的收入將會更高。等于說企業(yè)用同樣的資金激勵員工，最后落到員工手中的資金更多，企業(yè)年金對員工的激勵效果顯然更大。

企業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保險。勞動和社會保障部《企業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號）規(guī)定：企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。該規(guī)定只對繳費數(shù)額進(jìn)行封頂，但并未對企業(yè)如何繳費作出過多限制。這種固定統(tǒng)一的繳費標(biāo)準(zhǔn),油田企業(yè)年金建立實施多年，取得了一定成效，但仍存在著一些問題。諸如具有短視性，企業(yè)年金的繳費比重大小缺乏彈性，僅基于職能管理的需要，激勵強度不夠等問題?；谟吞锲髽I(yè)年金的這種“普惠性”，體現(xiàn)不出優(yōu)秀人才與一般職工間年金待遇上的差異，難以體現(xiàn)職工在整個職業(yè)生涯中的價值。職工這種年金設(shè)計方案將年金當(dāng)成一種保健因素，而非激勵因素，造成對內(nèi)缺少凝聚力，高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定，甚至造成大量人員流失；對外缺乏吸引力，吸引不到所需要的高素質(zhì)人才。

二、企業(yè)年金激勵作用的理論分析

有效的激勵機(jī)制是調(diào)動人力資源積極性、創(chuàng)造性的重要手段，是提高人力資源素質(zhì)的有力杠桿，也是形成良好組織文化的有效途徑。因此，健全油田企業(yè)年金激勵機(jī)制，是油田開發(fā)人力資源、提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1.激勵的雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個:一是保健因素，二是激勵因素。當(dāng)保健因素有缺陷或不具備時，可能會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，但不能使職工受到巨大的激勵。激勵因素是指可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和對工作滿足感的因素。激勵因素的改善使員工感到滿意，從而極大地激發(fā)職工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn)保健因素的作用是一條遞減曲線，當(dāng)員工的工資、獎金等報酬達(dá)到某種程度后，其作用就會下降，過了飽和點，還會起相反作用。

雙因素理論對于人力資源管理的指導(dǎo)意義是，管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素而不能無限制的滿足，這樣做并不能持久激發(fā)員工的積極性。而應(yīng)當(dāng)更多的從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需求，這樣才能使員工更加積極主動的工作。此外，在人力資源管理的過程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能的轉(zhuǎn)化為激勵因素，從而擴(kuò)大激勵的范圍。

2.企業(yè)年金與激勵性年金的激勵效應(yīng)。按照雙因素理論，油田企業(yè)年金制度應(yīng)該具有保健和激勵的雙重功效。雙因素理論運用于管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。

油田企業(yè)年金實行初期，具有保健和激勵的雙重作用?；谟吞锲髽I(yè)年金的“普惠性”，隨著時間的推移，保健因素和激勵因素正在發(fā)生某些轉(zhuǎn)化，即企業(yè)年金激勵因素成為一種慣例和常態(tài)，逐漸失去了激勵的效果，轉(zhuǎn)化成了保健因素；企業(yè)年金的激勵性越來越弱，保健作用越來越明顯。

保健因素和激勵因素是可以轉(zhuǎn)化的，關(guān)鍵是要把保健因素的獲取和改善同員工的績效掛鉤。如果將部分年金（激勵性年金）與員工的績效水平掛鉤，一年一評，動態(tài)操作，使部分年金（激勵性年金）成為工作結(jié)果好壞的一種反映，那么它就會在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵因素，從保健因素回歸到激勵因素中去，就能使企業(yè)年金發(fā)揮更大的效用。

三、油田激勵性年金實施情況

為完善中長期激勵機(jī)制，2010年油田企業(yè)著手建立統(tǒng)一的企業(yè)年金制度，將吸引、留住和激勵核心人才作為方案設(shè)計的出發(fā)點和落腳點。規(guī)定激勵性年金資金來源為企業(yè)賬戶，是在規(guī)定的企業(yè)繳費統(tǒng)一劃入比例以外，另行劃入個人賬戶的企業(yè)繳費額。統(tǒng)一確定了激勵性年金的資金總量最低標(biāo)準(zhǔn)、劃入個人賬戶的形式和權(quán)益歸屬辦法等，確?；菊哌\行機(jī)制的統(tǒng)一性和規(guī)范性。同時，充分考慮到各板塊、單位間的差異，允許各單位根據(jù)資金承受能力，自主制訂激勵性年金分配辦法，具體明確分配條件和激勵標(biāo)準(zhǔn)等，真正發(fā)揮年金繳勵作用。

1.基本思路與原則。（1）結(jié)合油田和各二級單位實際情況，以工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小作為激勵性年金獎勵的出發(fā)點和根本要求，一年一評，動態(tài)管理。（2）本著激勵原則，在企業(yè)年金“普惠性”的基礎(chǔ)上實行激勵性年金，突出重點，強化差異性，有所為有所不為。激勵性年金分配分兩個層次（局級以上和局級經(jīng)下）進(jìn)行，局級以上層次，在油田范圍內(nèi)凡是獲得局級以上榮譽的員工都可以享受到激勵性年金；局級以下層次，先劃分享受激勵性年金二級單位，再從這些單位選拔享受激勵性年金的業(yè)務(wù)骨干。（3）本著傾斜主業(yè)原則，能夠推動油田企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心業(yè)務(wù)和主營業(yè)務(wù)的二級單位實行激勵性年金。核心和主營業(yè)務(wù)單位涉及勘探開發(fā)、精細(xì)化工和石油工程等大類。（4）為了穩(wěn)定貢獻(xiàn)突出的業(yè)務(wù)骨干，吸引和留住人才，特別是青年人才，體現(xiàn)激勵的有效性，避免形成激勵性年金長期局限在“特定”員工中“馬太效應(yīng)”，激勵性年金突出員工的績效和貢獻(xiàn)，與他們的實際工作業(yè)績緊密掛鉤，一年一評，動態(tài)管理。（5）勘探開發(fā)和精細(xì)化工的激勵側(cè)重于技術(shù)支持，石油工程的激勵側(cè)重于管理支撐。根據(jù)設(shè)計流程，次序評選，擇前免后。建立激勵性年金長效激勵機(jī)制，完善薪酬保障體系，進(jìn)一步強化企業(yè)年金的激勵和約束機(jī)制，從而激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、警示平庸，在二級單位內(nèi)起著很好的帶動和導(dǎo)向作用。

2.管理程序與獎勵標(biāo)準(zhǔn)。每年按激勵性年金有關(guān)規(guī)定的要求，執(zhí)行油田企業(yè)激勵性年金實施暫行辦法。根據(jù)特殊年金資金總量和過渡性年金的支付情況，確定激勵性年金資金總量，按審批程序確定享受激勵性年金人員與相應(yīng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)，并于12月份給予一次性激勵性年金劃入，來完成對貢獻(xiàn)突出業(yè)務(wù)骨干的激勵。

確定享受激勵性年金人員，明確激勵性年金獎勵標(biāo)準(zhǔn)檔次：如第一檔次10000元，第二檔次8000元，第三檔次5000元，第四檔次4000元，第五檔次3000元，第六檔次2000元等。

3.細(xì)化激勵性年金的權(quán)益歸屬。激勵性年金制度與薪酬福利制度有機(jī)結(jié)合，以其競爭性、人性化的設(shè)計特征，鼓勵競爭、獎勵忠誠與貢獻(xiàn)、提高企業(yè)凝聚力的重要手段。在具體繳費獎勵上對油區(qū)突出貢獻(xiàn)人才適度傾斜，起到對人才的激勵作用；同時根據(jù)企業(yè)繳費歸屬至個人年限設(shè)置以防止人才流失。

歸屬權(quán)益主要指職工符合企業(yè)年金計劃規(guī)定的歸屬條件時，確定該職工企業(yè)年金個人賬戶中企業(yè)繳費及投資收益應(yīng)當(dāng)取得的權(quán)益。表1明確了激勵性年金的權(quán)益歸屬，也就是享受激勵性年金的人員獲得的年金資金收入，即企業(yè)繳費劃入個人賬戶獎勵資金所有權(quán)的處理。所有權(quán)如何設(shè)計，關(guān)系到激勵年金制度能否強化約束機(jī)制，是否有利于留住人才。油田的激勵性年金制度，細(xì)化了權(quán)益歸屬在強化約束機(jī)制的同時，也有利于留住人才。

四、激勵性年金制度分析及建議

油田企業(yè)年金激勵制度頒布實施，加強了油田人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展，完善和強化企業(yè)年金激勵機(jī)制，在油田內(nèi)部形成了良好的創(chuàng)新氛圍，激發(fā)了廣大員工的主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭能力，產(chǎn)生了積極的導(dǎo)向作用。

1.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，建立企業(yè)年金長效激勵。企業(yè)的薪酬體系必須兼顧短期和長期激勵措施。短期激勵主要以獎金和津貼為主要方式；而長期激勵則以延期支付的方式和股權(quán)激勵的方式為主。目前企業(yè)所采取的長期激勵形式都有其相應(yīng)的局限性，企業(yè)年金由于其自身所具備的優(yōu)勢特點彌補了薪酬激勵的諸多不足。所以油田企業(yè)應(yīng)根據(jù)整體薪酬戰(zhàn)略的需要進(jìn)行設(shè)計，在繳費率、籌資和支付方式等方面的靈活性選擇設(shè)計。企業(yè)年金優(yōu)化了企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略，有利于建立有效的企業(yè)員工約束機(jī)制，對提高員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力具有重要的作用。

2.合理有效利用企業(yè)年金激勵機(jī)制。油田大力實施科技興油戰(zhàn)略，在企業(yè)倡導(dǎo)科技創(chuàng)新能力的環(huán)境下，企業(yè)科研人員為推動油田持續(xù)有效發(fā)展，發(fā)揮了重要技術(shù)支撐作用。油田應(yīng)合理有效利用企業(yè)年金激勵機(jī)制，在獎勵實施初級階段調(diào)動參與人員的積極性，隨著獎勵的實施應(yīng)逐漸提高獎勵評審要求，好中選優(yōu)、優(yōu)中選精，應(yīng)建立并不斷完善適應(yīng)油田企業(yè)實際情況的年金激勵機(jī)制，才能有效地調(diào)動科研人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的科研創(chuàng)新水平。

3.合理制定企業(yè)年金的繳費水平。決定企業(yè)年金的繳費水平，首先要考慮員工養(yǎng)老保障的需求。企業(yè)年金計劃要實現(xiàn)員工的滿意度，就必須切實符合員工的養(yǎng)老需求。過低的退休金無法滿足員工的養(yǎng)老需求，因而無法產(chǎn)生足夠的激勵，過高的養(yǎng)老保障，則會增加企業(yè)的長期負(fù)擔(dān)，因此必須對員工的養(yǎng)老需求進(jìn)行評估。不僅要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力相適應(yīng)，也要與企業(yè)的相關(guān)管理制度相適應(yīng)。

4.建立健全信息披露體系。企業(yè)年金激勵其最終目的是提高對油田各領(lǐng)域貢獻(xiàn)突出業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀人才、特殊人才的激勵程度。而企業(yè)年金采取的是延期支付的方式也就是只有到員工退休之后才能切實感受到該年金計劃的好處。因此，企業(yè)要使該計劃達(dá)到期望的激勵效果，必須進(jìn)行充分的信息披露，提高信息披露的質(zhì)量，確保信息披露充分性、及時性、有效性、公開性，做好企業(yè)員工與雙方良好的溝通，來增強企業(yè)年金計劃的激勵性，增強企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，促進(jìn)員工產(chǎn)生高績效。

五、結(jié)語

企業(yè)年金是一種由企業(yè)提供給員工的退休保障，是養(yǎng)老保障的重要組成部分之一，也是企業(yè)薪酬體系的一部分。激勵性年金制度的建立，是油田實施企業(yè)年金制度的延伸與拓展，又是油田建立長效激勵機(jī)制與人才管理戰(zhàn)略的有力手段，是提升油田核心競爭力、凝聚力的一項重要舉措，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。在實踐中,怎樣更好發(fā)揮企業(yè)年金中激勵效用,還需進(jìn)一步總結(jié)、探索與改進(jìn)，標(biāo)準(zhǔn)、激勵機(jī)制的執(zhí)行還需要科學(xué)的考核體系作為依據(jù)。

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3.楊勝利.企業(yè)年金的激勵作用研究[J].理論探討,2007（3）

（作者單位：河南石油勘探局社會保險中心 河南南陽 473132）

（責(zé)編:賈偉）