張澤恩

摘要：人力資源管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行是十分重要的，而人力資源管理的重點(diǎn)是對(duì)人的內(nèi)在潛力的開發(fā)和利用，所以激勵(lì)的機(jī)制是否科學(xué)有效是否合乎企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境直接的影響著一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。這體現(xiàn)了對(duì)“員工工作做好了，公司如何待之”這一問題回答的重要性。要想回答好這個(gè)問題，應(yīng)該先回答好以下兩個(gè)問題：第一，“做什么工作？”第二，“什么是做好了工作？”。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；激勵(lì)；績(jī)效

一、職責(zé)明確——完善的職位說明書

回答“什么是做好了工作”的前提是搞清楚要“做什么工作”，即崗位職責(zé)的確定是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。而對(duì)“做什么工作”的最好回答是職位說明書的編寫。職位說明書確定了崗位職責(zé)。在績(jī)效考核的時(shí)候，只有通過考察職位說明書，才會(huì)知道哪個(gè)崗位有這個(gè)職責(zé)，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)。

二、評(píng)價(jià)客觀——科學(xué)的績(jī)效考核體系

要想回答好“什么是做好了工作”，就要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

1、考核方法多樣化

針對(duì)公司特點(diǎn)，選用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI考核）作為公司主要考核方法進(jìn)行考核。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。由于KPI考核沒有關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)之外的其他基礎(chǔ)指標(biāo)，因此，應(yīng)該考慮結(jié)合360度反饋考核法，360度反饋也稱全視角反饋，把這些多方面的意見和評(píng)論反饋給被考核者，從容使他能全方面的了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而通過發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)同時(shí)改進(jìn)不足來提高自己更好的服務(wù)企業(yè)。

2、考核指標(biāo)明確具體

考核指標(biāo)的明確具體是整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制的關(guān)鍵?？己酥笜?biāo)可以分為兩種類型，一種是量化的考核指標(biāo)，另一種是非量化的考核指標(biāo)。量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)各有利弊，所以我們就要根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)來合理的確定者兩種指標(biāo)如何組合：如對(duì)象是企業(yè)的高層管理者，比較適合采用對(duì)其有一定約束性的、相對(duì)獨(dú)立的、可量化的考核指標(biāo)，同時(shí)以非量化指標(biāo)為輔助。如果考核對(duì)象是一般員工，其對(duì)企業(yè)的影響相對(duì)較小，范圍也有限，適合采用非量化的考核指標(biāo)同時(shí)以量化指標(biāo)為輔助。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)可衡量

有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力工作。因此，明確的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)充分挖掘員工的潛力?？闪炕笜?biāo)的衡量相對(duì)簡(jiǎn)單，如生產(chǎn)件數(shù)等，而非量化指標(biāo)的也應(yīng)該在完成的時(shí)間等進(jìn)行可量化的處理。

三、激勵(lì)到位——合理的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)和學(xué)者的研究，可以把激勵(lì)大致分為以下四種類型：物質(zhì)激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)。

1、物質(zhì)激勵(lì)——最基本的激勵(lì)方式

物質(zhì)激勵(lì)是最最常用最基本的一種激勵(lì)方式。以往的物質(zhì)激勵(lì)只是簡(jiǎn)單的增加員工的工資、獎(jiǎng)金等方式往往不能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。所以，應(yīng)該尋找一些新型激勵(lì)方法，比如現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，現(xiàn)金期權(quán)的激勵(lì)方式不是一次給與獎(jiǎng)勵(lì)，而是以分期的方法來兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，這種激勵(lì)方式可以有效避免激勵(lì)的短期作用。

2、機(jī)會(huì)激勵(lì)——科學(xué)的職業(yè)生涯管理體制

大多數(shù)企業(yè)僅僅把培訓(xùn)看作是培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)做成是對(duì)員工努力工作的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要使員工明確，通過培訓(xùn)提高自身的技能，積累知識(shí)，從而有機(jī)會(huì)得到職位升遷、獲得更好的工作崗位。

3、成就激勵(lì)——滿足員工的個(gè)人成就感

馬斯諾的五大層次需求理論表明人的需求不只是物質(zhì)的還有精神方面的?，F(xiàn)在的社會(huì)在不斷的發(fā)展，人生存所需要的基本物質(zhì)要素都得到了滿足，工作的目的不只是為了衣食住行，而是更加在乎是否能從工作中獲得一種成就感。所以在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中要充分考慮精神獎(jiǎng)懲方面因素，如榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、理想激勵(lì)等。

4、環(huán)境激勵(lì)——以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)有很重要的影響，應(yīng)建立一種有歸屬感的企業(yè)文化，讓員工感覺自己屬于企業(yè)、企業(yè)需要自己、自己是企業(yè)的主人，一旦有了這種思想，員工就會(huì)自發(fā)的投身于企業(yè)，發(fā)揮自身的潛力。

建立有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持以下基本原則：

1、公平公正原則

公平公正是激勵(lì)的最基本的原則。但如何才能保證公平公正？最簡(jiǎn)單有效的辦法就是在激勵(lì)體制建立的過程中讓員工廣泛的參與進(jìn)來，在方案設(shè)計(jì)、具體實(shí)施、結(jié)果評(píng)價(jià)的過程中，充分聽取各方面的意見，這樣才會(huì)得到真正的公平公正。

2、重物質(zhì)激勵(lì)也要重精神激勵(lì)

物質(zhì)是人最基本的需要，所以，物質(zhì)激勵(lì)如獎(jiǎng)金、薪酬等基本的激勵(lì)手段，應(yīng)該繼續(xù)堅(jiān)持。但隨著人們物質(zhì)條件的不斷滿足，單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足員工的成就感和自我實(shí)現(xiàn)等精神需求了。因此，在激勵(lì)過程中，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，同時(shí)在物質(zhì)上和精神上滿足員工，才能最大化的激勵(lì)其潛力的發(fā)揮。

3、激勵(lì)多樣化

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)的變化而不斷變化。不同時(shí)期建立不同的激勵(lì)機(jī)制。因此，我們?cè)谥贫?lì)制度時(shí)要充分考慮上述因素，建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。

4、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

需要是個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。所以，人們不僅因?yàn)椤叭狈Α倍枰?，也?huì)因?yàn)椤氨粍儕Z”已經(jīng)擁有的需要而產(chǎn)生需要。因此，激勵(lì)員工應(yīng)該從激發(fā)和約束兩方面進(jìn)行。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰這兩種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的，缺一不可。

四、反饋及時(shí)——通暢的管理溝通制度

我們不是為了考核而考核，是合理運(yùn)用考核結(jié)果以提高員工的績(jī)效水平；不是為了激勵(lì)而激勵(lì)，是滿足員工某種需求以強(qiáng)化其良好地績(jī)效結(jié)果。因此，在上述制度建立的同時(shí)，要建立暢通的管理溝通制度，包括績(jī)效申訴通道等，以保證一系列人力資源管理制度的有效運(yùn)行。（作者單位：天津商業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院）

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