藥會(huì)青

摘 要：激勵(lì)，作為一種科學(xué)管理手段，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性具有不可估量的作用。激勵(lì)方式有多種多樣，關(guān)鍵在于使用是否得當(dāng)。文章認(rèn)為，必須認(rèn)真研究激勵(lì)的內(nèi)在規(guī)律，做好各種激勵(lì)方式的適度把握，真正從實(shí)際出發(fā)，正確、科學(xué)、靈活地應(yīng)用不同的激勵(lì)模式，使其達(dá)到預(yù)期的目的，收到預(yù)期的效果。

關(guān)鍵詞：高職院校 激勵(lì)方式 適度把握

中圖分類號(hào)：G712文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）08-129-02

激勵(lì)，指在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，以創(chuàng)設(shè)滿足其各種需要條件的辦法，即適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)并引導(dǎo)被激勵(lì)者的行為朝著預(yù)定的目標(biāo)努力奉獻(xiàn)的一種方式。包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，一般需求滿足與深層需求滿足激勵(lì)，理性化激勵(lì)與人性化激勵(lì)等等。在這些激勵(lì)措施的實(shí)施過程中，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量，做到適度公平，才可以最大限度地調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者積極性與創(chuàng)造性。

從目前高職院校的情況來看，在有關(guān)激勵(lì)方式的應(yīng)用中，有失分寸的現(xiàn)象并不鮮見，適度的把握還不夠科學(xué)準(zhǔn)確。譬如，大多數(shù)高職院校中，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有失偏頗。管理者往往將薪酬作為唯一的激勵(lì)方式，對(duì)非薪酬激勵(lì)缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和顧及，簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)之間缺乏明顯的區(qū)別。

在正負(fù)激勵(lì)方面，一些高職院校納入績(jī)效考核范圍的學(xué)術(shù)論文等指標(biāo)要求不盡適度，助長(zhǎng)了單純追求數(shù)字輕視科研質(zhì)量的現(xiàn)象。對(duì)于負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用，存在著拖拉推托、不夠及時(shí)、酌情不準(zhǔn)，或感情用事和打擊報(bào)復(fù)現(xiàn)象。在需求滿足的激勵(lì)方面，相關(guān)政策停留在滿足一般需求的水平，對(duì)深高層次需求的滿足性激勵(lì)重視不夠。教師或科研人員精神上的高層次需求得不到滿足,嚴(yán)重挫傷其積極性,同時(shí)滋長(zhǎng)了追逐金錢的不正之風(fēng)。有的高職院校劃撥一定經(jīng)費(fèi)來培養(yǎng)師資，而不少青年教師取得高學(xué)位后往往以各種理由另謀高就，使學(xué)校師資培訓(xùn)計(jì)劃落空。還有部分大學(xué)教師在晉升教授之前能保持較好的工作狀態(tài)，而一旦達(dá)到目的，則出現(xiàn)工作熱情消退的狀況。其中有個(gè)如何保持長(zhǎng)久的激勵(lì)效應(yīng)問題。在理性化與人性化激勵(lì)方面，領(lǐng)導(dǎo)檢點(diǎn)工作多，關(guān)心前途少，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)多，考慮生活與健康少，批評(píng)指責(zé)多，思想開導(dǎo)少，懲罰懲戒多，安撫安慰少，使激勵(lì)效果大打折扣，甚至影響到教師工作的積極性，導(dǎo)致人才的大量流失。這就要求我們必須認(rèn)真研究激勵(lì)的內(nèi)在規(guī)律，正確應(yīng)用激勵(lì)因素。準(zhǔn)確把握其適度，從實(shí)際出發(fā)，科學(xué)、靈活地應(yīng)用不同的激勵(lì)模式，恰到好處地應(yīng)用好各種激勵(lì)手段，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

一、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的適度把握

精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)二者是相輔相成的兩種截然不同的激勵(lì)方式，彼此互相補(bǔ)充，卻不可互相取代。相互結(jié)合得好，即可收到完美的激勵(lì)效果。

1.精神激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。凡事都要有度，超過了合適的限度，便會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)二者都必須在一定原則基礎(chǔ)上做到精準(zhǔn)把握。精神激勵(lì)應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，但也要適時(shí)適量，注意一個(gè)“度”的把握。如若激勵(lì)過度，無需努力輕易獲得，難以形成內(nèi)動(dòng)力；激勵(lì)微薄，力度欠缺，無助于積極性的調(diào)動(dòng)，很難起到激勵(lì)的效果。應(yīng)在不違反國(guó)家工資分配政策的前提下，充分發(fā)揮工資和福利檔次對(duì)教師的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)原則的把握方面，應(yīng)在堅(jiān)持按勞付酬、多勞多得的分配原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)在處理工作任務(wù)的分配、業(yè)績(jī)的總結(jié)評(píng)比、績(jī)效工資的浮動(dòng)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等實(shí)際問題時(shí)，待遇與成績(jī)掛鉤，在改善工資結(jié)構(gòu)和推進(jìn)福利分配貨幣化、工資化的過程中，體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的區(qū)別，力求其公平合理，使教師在公平競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展，從而激勵(lì)其奮發(fā)向上的進(jìn)取精神。

2.物質(zhì)激勵(lì)以精神激勵(lì)為補(bǔ)充。人們?cè)诠ぷ魃钪?，不僅追求物質(zhì)生活的富足，還要追求精神生活的充實(shí)。精神激勵(lì)是一種無形的內(nèi)在的激勵(lì)，包括向教職員工授權(quán)；對(duì)教職員工工作績(jī)效的認(rèn)可；公平、公開的晉升制度；提供學(xué)習(xí)和發(fā)展、進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)；實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度，以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。這種因素對(duì)人們的行為動(dòng)機(jī)有很大的作用，能直接激勵(lì)人的積極性。特別是教師這一高知識(shí)階層，他們更注重名譽(yù)和精神上的滿足，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方法。可見物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)以必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充。因此，在一定的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，必須認(rèn)真把握新形勢(shì)下精神激勵(lì)的內(nèi)涵和發(fā)展趨勢(shì)，緊緊抓住廣大教職員工的實(shí)際需要，充分地運(yùn)用精神獎(jiǎng)勵(lì)的手段，使他們精神上得滿足，物質(zhì)上得實(shí)惠，并注入足夠的信心和不竭的動(dòng)力。

3.發(fā)揮大學(xué)文化的精神激勵(lì)作用。院校文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的一個(gè)重要方面，這種激勵(lì)作用于人的思想觀念，激勵(lì)效果也較為持久。從目前我國(guó)高職院校的狀況來看，還缺乏成體系的院校精神文化，具有特色的院校核心價(jià)值觀也不多見，尚未形成自己的核心價(jià)值，未能充分發(fā)揮文化激勵(lì)作用。人力資源管理部門作為學(xué)校重要部門，應(yīng)該擔(dān)當(dāng)起協(xié)助院校建立自身的核心價(jià)值體系，要結(jié)合高職院校的發(fā)展變革歷程及實(shí)際特點(diǎn)，進(jìn)行反復(fù)推敲提煉，賦予深刻內(nèi)涵，將核心價(jià)值激勵(lì)融入院校激勵(lì)機(jī)制之中，從而在高職院校的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自己的作用。

二、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的適度把握

科學(xué)的激勵(lì)不僅局限于獎(jiǎng)勵(lì)，而應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，即正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。既要對(duì)教職員工行為進(jìn)行褒獎(jiǎng)，又要對(duì)其消極行為進(jìn)行懲罰，賞罰分明，才能最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用。

1.堅(jiān)持以正激勵(lì)為主的原則。正負(fù)激勵(lì)是相互結(jié)合，相輔相成的，二者不可抵觸和偏廢。從正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生的作用看，正激勵(lì)是對(duì)員工行為的肯定；負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工行為的否定。獎(jiǎng)勵(lì)可以催人奮進(jìn)，促人努力，而離開懲罰的獎(jiǎng)勵(lì)效果是有局限的，必須實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和處罰雙向激勵(lì)。某種程度上說，處罰和獎(jiǎng)勵(lì)一樣，有時(shí)甚至比獎(jiǎng)勵(lì)的正激勵(lì)還有效。只有獎(jiǎng)懲結(jié)合，獎(jiǎng)罰分明，才稱得上是較為科學(xué)的和完美的激勵(lì)體系。然而，大量的高職院校管理實(shí)踐證明，正面激勵(lì)往往優(yōu)于負(fù)面激勵(lì)。因此，應(yīng)以正獎(jiǎng)勵(lì)為主要手段，適當(dāng)運(yùn)用懲罰手段，做到有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰合理。這種激勵(lì)機(jī)制才經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)。無論正負(fù)激勵(lì)，管理者都應(yīng)努力滿足員工的公平愿望和要求，減少和消除不公平、不合理現(xiàn)象，使正負(fù)激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。

2.負(fù)激勵(lì)必須以理服人。高職院校教職員工目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果是管理者對(duì)實(shí)施獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，對(duì)未能完成目標(biāo)或給集體造成損失的教職員工進(jìn)行懲罰性的負(fù)激勵(lì)。它不僅可以作用于被懲罰者，而且會(huì)收到一種懲戒效果，間接地警示他人。但處罰輕了，無關(guān)痛癢；處罰重了，有失平衡，易傷元?dú)猓蚣せ?。所以，?fù)激勵(lì)也有個(gè)適度把握的問題。管理者在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí)，必須做到對(duì)事不對(duì)人，視其性質(zhì)與情節(jié)的嚴(yán)重性決定懲罰的輕重程度。尤其要防止濫用懲罰，更不能借用處罰來發(fā)泄私憤。一旦發(fā)生問題，處罰必須及時(shí)，不姑息，不遷就，不拖拉，以免時(shí)過境遷，給事情的核實(shí)造成不便和困難。另外，處罰之后，還要做耐心細(xì)致的思想工作，助其正確對(duì)待，改正錯(cuò)誤，振作奮進(jìn)。

3.激勵(lì)額度必須與時(shí)俱進(jìn)。人的欲望是隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷增長(zhǎng)的，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式也必須體現(xiàn)時(shí)代特點(diǎn)，以大家樂意接受的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)的分量、數(shù)額、內(nèi)容、形式都要隨著情況的變化而變化。倘若不善于應(yīng)變，激勵(lì)就會(huì)大打折扣。上個(gè)世紀(jì)的80年代，幾十元的獎(jiǎng)金就可以了，現(xiàn)在的欲望起碼提高20倍以上。這就要求管理者的激勵(lì)額度要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)人們欲望的增長(zhǎng)，否則，將失去激勵(lì)的意義和作用。

三、深層需求滿足激勵(lì)與一般需求滿足激勵(lì)的適度把握

人的需求是多方面的。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。這一理論為不同激勵(lì)手段的實(shí)施提供了可靠依據(jù)。針對(duì)性地運(yùn)用這一理論對(duì)于強(qiáng)化激勵(lì)效果具有十分重要的意義。

1.注重一般的共性需求的滿足。生存需要是人類最基本的需要，職高院校教職員工也不例外。他們希望人身得到安全，希望通過勞動(dòng)獲得薪酬利益，維持正常的生活。所以，生存需要的滿足需要科學(xué)合理的薪酬制度作保證，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，即優(yōu)于同類高校平均水平?？紤]其薪酬應(yīng)與自身所付出的勞動(dòng)和工作業(yè)績(jī)成正比；“五險(xiǎn)一金”要有著落，以解除教師的后顧之憂；在聘用教師中，對(duì)于一些重要崗位、優(yōu)秀人才可實(shí)行長(zhǎng)期聘任甚至終身制，以提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情。

2.個(gè)性化需求的洞察和把握。人除了某些共性的需求外，更多的是個(gè)性化的需求。激勵(lì)方式如果缺乏針對(duì)性，往往收不到預(yù)期的實(shí)施效果。有的教職員工不善表達(dá)和表現(xiàn)，管理者必須善于洞察和分辨不同員工心理動(dòng)機(jī)的不同，對(duì)被激勵(lì)者的情況進(jìn)行全面分析，準(zhǔn)確了解其所處的需求層次，然后采用有針對(duì)性的激勵(lì)方式，滿足各種層次的需求。譬如，希望加薪的就不能用培訓(xùn)激勵(lì)，希望職位升遷的就不能用度假激勵(lì)，希望職稱晉升的就不能用入黨來激勵(lì)，不然不僅難以獲得激勵(lì)的積極效果，還會(huì)挫傷其積極性。

3.要在深層潛力的發(fā)掘方面下大工夫。激勵(lì)的目的不但在于調(diào)動(dòng)其積極性，更重要的是要激發(fā)被激勵(lì)者潛在的能力。有抱負(fù)、有理想、有潛力的教職員工往往自我實(shí)現(xiàn)需求比較強(qiáng)烈。管理者在對(duì)教師所做出的努力與成績(jī)及時(shí)予以表?yè)P(yáng)和肯定的基礎(chǔ)上，還應(yīng)為教師個(gè)人發(fā)展提供更廣闊的空間，為他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo)，對(duì)于有個(gè)人特長(zhǎng)的、有培養(yǎng)潛質(zhì)的教職員工，要提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，滿足他們自我發(fā)展和成長(zhǎng)的需要；對(duì)于有一定學(xué)術(shù)基礎(chǔ)創(chuàng)造力的，或在科研方面嶄露頭角的教師，應(yīng)充實(shí)到學(xué)術(shù)骨干崗位，推舉為學(xué)科帶頭人，讓他們承擔(dān)重大科研課題、從事教學(xué)研究和教學(xué)改革等具有挑戰(zhàn)性的工作，以有效地激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮其才能和智慧，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校的共贏與發(fā)展。

四、理性化激勵(lì)與人性化激勵(lì)的適度把握

在高職院校中，目前大體有兩種管理方法：一種是通過制度化的管理系統(tǒng)來進(jìn)行控制的方法，也就是理性化激勵(lì)。這種方式是在某種制度約束下的管理，不是建立在自覺的基礎(chǔ)上的，其激勵(lì)是有時(shí)效性的，不會(huì)維持太久。另一種方法是通過人性化激勵(lì)，這樣煥發(fā)出來的工作積極性和創(chuàng)造性才是持久的，才能實(shí)現(xiàn)教職員工對(duì)自我行為的自覺控制?？梢姡胧盏嚼硐氲墓芾硇Ч?，管理者必須注重對(duì)理性化激勵(lì)與人性化激勵(lì)的適度把握。

1.理性化激勵(lì)要用法規(guī)說話。人類的社會(huì)生活以及其秩序的建立必須要借助一定的行為規(guī)則。構(gòu)建高職院校法規(guī)制約機(jī)制旨在通過法律規(guī)范的逆向控制和行為約束,增強(qiáng)教師的自我控制和約束能力,促進(jìn)他們模范遵守職業(yè)道德規(guī)范,增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感和敬業(yè)精神,進(jìn)而規(guī)范學(xué)校教育和管理行為朝著目標(biāo)機(jī)制指引的方向高效運(yùn)行。這就是理性化激勵(lì)。必須形成制度與法規(guī)，才具有公正性和說服力。譬如，實(shí)行全員崗位聘任制本身就是最有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在競(jìng)爭(zhēng)上崗、全員崗位聘任的機(jī)制下，所有教職工都處在同一起跑線上，憑個(gè)人的學(xué)識(shí)、能力和業(yè)績(jī)來競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以形成一種無形的激勵(lì)力量。還有《教師職業(yè)道德行為準(zhǔn)則》等規(guī)定細(xì)則無不具有這樣的威力。

2.以愛心感化被激勵(lì)者。情感是影響人們行為最直接的因素之一，由此而演繹出人性化這一激勵(lì)方式。作為管理者要多關(guān)心群眾生活，努力營(yíng)造一種互相尊重、互相關(guān)心、互相愛護(hù)、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。關(guān)懷激勵(lì)的主要方式有領(lǐng)導(dǎo)與教師及教師家屬談心溝通、走訪家庭、看望病情、節(jié)日慰問、捐款救急，以及組織開展由教師及教師家屬參加的各種有益身心健康的文體娛樂活動(dòng)等等。

參考文獻(xiàn)：

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2.杜權(quán).論激勵(lì)在高職院校人力資源管理中的運(yùn)用.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011（12）

（作者單位：晉中職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西晉中 030600）

（責(zé)編：若佳）