郭鴻然

摘 要:績(jī)效管理是人力資源管理的核心,在實(shí)現(xiàn)組織的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)中起著舉足輕重的作用,文章對(duì)近年來(lái)山西省榮軍精神康寧醫(yī)院在績(jī)效管理中有益的探索和做法作了具體闡述,并論述了保障績(jī)效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié),這對(duì)于提高醫(yī)院的績(jī)效管理水平有著一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績(jī)效管理 實(shí)施

中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)11-186-02

按照黨的十七大精神,為建立中國(guó)特色的醫(yī)藥衛(wèi)生體制,逐步實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo),提高全民健康水平,國(guó)務(wù)院出臺(tái)關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提出意見(jiàn)。在《意見(jiàn)》中指出,建立高效規(guī)范的醫(yī)藥機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制,明確各類(lèi)人員崗位職責(zé),嚴(yán)格人員準(zhǔn)入,加強(qiáng)績(jī)效考核,建立能進(jìn)能出的用人機(jī)制,提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制,加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理,建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度,形成保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制,改革人事制度,完善分配激勵(lì)機(jī)制,推行聘用制度和崗位管理制度,嚴(yán)格工資總額管理,實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度,有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。下面就結(jié)合我院績(jī)效管理實(shí)施的經(jīng)驗(yàn),共同探討構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理的一些思路。

一、對(duì)“績(jī)效”的認(rèn)識(shí)

行為管理學(xué)認(rèn)為,績(jī)效是一種個(gè)人或組織的行為能力判斷,它可以區(qū)分個(gè)人或組織行為能力的高低。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾,績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾,而薪酬是組織對(duì)員工的承諾。社會(huì)學(xué)則認(rèn)為,績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)。從管理學(xué)角度理解,績(jī)效=做了什么+能做什么,這樣定義同時(shí)考慮了實(shí)際收益和預(yù)期收益兩個(gè)因素,將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效考評(píng)的范疇,績(jī)效考評(píng)也不再僅僅是追求過(guò)去,評(píng)價(jià)歷史的工具,而更在于關(guān)注未來(lái),更適合知識(shí)型員工創(chuàng)新性的工作。

二、績(jī)效管理的定義

現(xiàn)代醫(yī)院管理的績(jī)效管理,是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng),它是一種管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí),并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,而是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高;它不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo),促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展。

三、構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理方案的實(shí)踐體會(huì)

1.醫(yī)院績(jī)效管理的誤區(qū)。在醫(yī)療改革不斷深入的市場(chǎng)形式下,多數(shù)醫(yī)院已建立起了績(jī)效管理,但是績(jī)效管理是一個(gè)科學(xué)管理系統(tǒng)的平臺(tái),是將制度管理、文化建設(shè)、質(zhì)量管理、目標(biāo)管理有機(jī)的聯(lián)系成一個(gè)整體,最終體現(xiàn)管理的觀(guān)念、實(shí)現(xiàn)管理的目的和目標(biāo)。但是,醫(yī)院的績(jī)效管理存在著些誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

誤區(qū)一:用績(jī)效考核代替績(jī)效管理。一般的醫(yī)院都認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。實(shí)際上績(jī)效考核只是一種手段和工具,而不是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理的基礎(chǔ),但不是目的。通過(guò)績(jī)效管理全面提高績(jī)效是目的,績(jī)效考核只是一個(gè)中間過(guò)程,是一個(gè)點(diǎn),而績(jī)效管理是一個(gè)面。

誤區(qū)二:績(jī)效考核的目的只是為了發(fā)獎(jiǎng)金。績(jī)效考核的目的不是單純?yōu)榱税l(fā)獎(jiǎng)金,而是為了對(duì)績(jī)效進(jìn)行主動(dòng)、全面的評(píng)估,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,加以改進(jìn),以達(dá)到提高績(jī)效的目的。如果績(jī)效考核只是為了發(fā)獎(jiǎng)金,而不注重發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,分析問(wèn)題,通過(guò)管理者與員工的溝通,找到解決問(wèn)題的方法,那么職工就會(huì)變成只會(huì)掙錢(qián)的工具,以錢(qián)為唯一激勵(lì)因素的績(jī)效考核將最終失去作用。

誤區(qū)三:只做員工的績(jī)效考核。很多醫(yī)院只做員的的績(jī)效考核,缺乏分層、分級(jí)考核,應(yīng)建立院長(zhǎng)對(duì)副職的考核,醫(yī)院對(duì)中層干部的考核。

2.明確績(jī)效管理的目的。針對(duì)多數(shù)醫(yī)院存在的績(jī)效管理誤區(qū),應(yīng)明確構(gòu)建績(jī)效管理的目的。

績(jī)效管理目的一:通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題以及與要求之間的差距,通過(guò)績(jī)效溝通,達(dá)成共識(shí),幫助員工提高素質(zhì)和能力,規(guī)范行為、提高績(jī)效。

績(jī)效管理目的二:績(jī)效管理的目的是要在醫(yī)院里形成正向激勵(lì)、積極向上的風(fēng)氣和文化氛圍,使職工感覺(jué)到“干和不干不一樣、多干和少干不一樣、干好和干壞不一樣、主動(dòng)去干和被動(dòng)去干不一樣?！?/p>

四、構(gòu)建績(jī)效管理的基本原則

1.堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則?？?jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、管理水平相掛鉤。

2.堅(jiān)持院、科兩級(jí)成本核算,全成本核算原則,實(shí)行目標(biāo)成本管理制度,努力提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)質(zhì)量和效益。

3.堅(jiān)持“效益優(yōu)先,兼顧公平”的原則,向臨床科室,向效益好、質(zhì)量好的科室傾斜,努力提高醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.突出“以崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)大小為主”的分配原則,按工作效率和經(jīng)濟(jì)效益定績(jī)效薪酬,拉開(kāi)分配檔次,拉大醫(yī)療與護(hù)理及醫(yī)技崗位、技術(shù)和非技術(shù)崗位、管理崗位與非管理崗位的分配檔次,建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

在分配原則中,重點(diǎn)解決分配中平均主義思想,一線(xiàn)醫(yī)護(hù)技人員獎(jiǎng)金偏低,一線(xiàn)內(nèi)主動(dòng)與被動(dòng)之間倒掛,主動(dòng)低于被動(dòng),關(guān)鍵崗位報(bào)酬偏低的分配問(wèn)題,提高出門(mén)診的積極性,提高床位周轉(zhuǎn)率,縮短平均住院日等。

五、績(jī)效薪酬的分配核算

1.成本核算。實(shí)行科室準(zhǔn)成本核算制度?？刂品课菡加觅M(fèi)用和部分行政管理費(fèi)以外的所有直接成本和部分間接成本。固定資產(chǎn)分類(lèi)進(jìn)行折舊,低值易耗品報(bào)廢、損壞、維修進(jìn)行成本核算,一次性衛(wèi)生材料和辦公用品一次性計(jì)入核算成本,水、電、暖等進(jìn)行定額辦法,超支部分計(jì)入核算成本。

2.績(jī)效核算?？?jī)效核算是指以收支結(jié)余為基礎(chǔ),分別以臨床科室、門(mén)診科室、康復(fù)科室、行政后勤科室進(jìn)行核算,體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。合理設(shè)定臨床醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士、行政、后勤人員的收入比例,嚴(yán)格定編設(shè)崗,增人不增資,減人不減資,薪隨崗變。突出業(yè)務(wù)及管理骨干的報(bào)酬待遇,拉開(kāi)各線(xiàn)各類(lèi)人員之間的總體分配差距。行政后勤系統(tǒng)不再享受平均效益工資,實(shí)行崗位績(jī)效工資,崗位工資必須在科室兩級(jí)績(jī)效考核后發(fā)放。

為使分配與工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤,弱化直接的利益驅(qū)動(dòng)因素,醫(yī)院打破院科兩級(jí)分配格局,實(shí)行一級(jí)分配,二級(jí)核算,最大程度地實(shí)行量化考核。根據(jù)各專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)設(shè)置了藥品比例、床日費(fèi)用控制值、床位使用率、平均住院日、人均分配后利潤(rùn)、質(zhì)量否決指標(biāo)等關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),如平均住院日凡縮短或延長(zhǎng),則獎(jiǎng)或扣一定考核金額,同時(shí)把技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新能力、劣質(zhì)損益等要素導(dǎo)入分配方案中,鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新和解決疑難問(wèn)題,優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu),倡導(dǎo)有序競(jìng)爭(zhēng),尤其是實(shí)施主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制,進(jìn)一步細(xì)化和加強(qiáng)了對(duì)醫(yī)療科室關(guān)鍵性指標(biāo)的監(jiān)控和分析,要求保證質(zhì)量、合理創(chuàng)收、降低成本。建立起高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)、高報(bào)酬的分配機(jī)制,骨干的作用要充分凸顯出來(lái)。

六、實(shí)施績(jī)效管理的保障措施

績(jī)效管理的效果,在一定意義上,并不絕對(duì)取決于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與考核本身如何先進(jìn),而更多地受制于過(guò)程因素的影響,關(guān)鍵還在于是否探詢(xún)到了解決問(wèn)題,改進(jìn)績(jī)效,保證組織目標(biāo)和職工個(gè)人生涯目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的有效方法。所以,醫(yī)院始終圍繞“以病人為中心,質(zhì)量為核心”這個(gè)醫(yī)院工作的軸心,努力做好提升人員素質(zhì),促進(jìn)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn),規(guī)范管理等工作。

1.建立良好的育才策略。人才培養(yǎng)堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)并舉的原則,選送優(yōu)秀人才到國(guó)內(nèi)外知名醫(yī)學(xué)院校攻讀碩博士學(xué)位及專(zhuān)病專(zhuān)科定向時(shí)修,加快在職職工學(xué)歷教育進(jìn)程,將繼續(xù)教育的重心轉(zhuǎn)向各類(lèi)規(guī)范化培訓(xùn)及自學(xué)提升。同時(shí)專(zhuān)門(mén)出臺(tái)相關(guān)優(yōu)惠政策,重點(diǎn)吸引高層次人才、緊缺人才和優(yōu)秀海外回國(guó)人員,不斷優(yōu)化醫(yī)院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

在用人理念上變“相馬”為“賽馬”,通過(guò)引進(jìn)規(guī)范有序的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,打破了人才選用和評(píng)價(jià)上的舊習(xí)。同時(shí)嚴(yán)格崗位準(zhǔn)入,把知識(shí)、技能、工作態(tài)度等作為崗位的基本要求,進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)整合。建立全員績(jī)效檔案,認(rèn)真做好院科二級(jí)質(zhì)量考核,將職工優(yōu)劣表現(xiàn)列入個(gè)人績(jī)效考核,作為職工培養(yǎng),使用的基本依據(jù)。

2.建立健全績(jī)效考核體系。一是建立與完善標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)系統(tǒng);二是建立健全質(zhì)管網(wǎng)絡(luò);三是績(jī)效考核與報(bào)酬、崗位任用密切結(jié)合;四是建立健全檢查反饋系統(tǒng);五是規(guī)范管理行為,嚴(yán)格程序,各項(xiàng)檢查、考核結(jié)果公開(kāi)透明,在績(jī)效考核結(jié)果向科室、診療組和個(gè)人反饋之后,及時(shí)與之進(jìn)行正式有效的溝通,共同商討存在的問(wèn)題和制定相應(yīng)的對(duì)策,允許科室、個(gè)人申訴并及時(shí)復(fù)議;六是賞罰分明;七是鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,嚴(yán)格技術(shù)準(zhǔn)入。建章立制,規(guī)范行為。對(duì)新技術(shù)新項(xiàng)目的開(kāi)展實(shí)行嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入和診療規(guī)范,加強(qiáng)考核和監(jiān)督,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,同時(shí)對(duì)新技術(shù)新項(xiàng)目的適用性,風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行評(píng)估把關(guān),確保兩個(gè)效益。

醫(yī)院績(jī)效管理作為一種科學(xué)的管理體系,必將隨著我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院人事制度改革的不斷深化,在新時(shí)期醫(yī)院管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。只有科學(xué)的理解,合理的運(yùn)用,醫(yī)院績(jī)效管理才能真正使醫(yī)院從可持續(xù)發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的角度,來(lái)完成自己的職能轉(zhuǎn)變,從而最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和滿(mǎn)足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

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(作者單位:山西省榮軍精神康寧醫(yī)院 山西太谷 030800)

(責(zé)編:賈偉)