李　強(qiáng)

摘要：高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而高校人才資源整體素質(zhì)的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。高校要不斷創(chuàng)新人力資源管理觀念、思路、機(jī)制，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源管理是高等教育管理的重要組成部分，是高校在激烈的競爭中賴以生存和發(fā)展的基石。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力體現(xiàn)了學(xué)校的人事管理水平，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。

一、高校人力資源的主要特點(diǎn)

高校人力資源是指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。其中，從事教學(xué)、科研工作的知識型員工是高校人力資源的核心，也是我們關(guān)注、管理、開發(fā)的重點(diǎn)。高校人力資源一般具有以下三個(gè)特點(diǎn)。

第一，高校教師獨(dú)立性強(qiáng)、素質(zhì)高，屬于典型的復(fù)雜勞動(dòng)群體，因此他們需要較為自由的工作環(huán)境，喜歡更具張力的工作安排，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，向往寬松的組織氣氛和自由度更大的工作環(huán)境。

第二，高校人力資源具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。高校教師依靠自身人力資本的豐厚儲備，在市場經(jīng)濟(jì)條件下具有很大的優(yōu)勢和較強(qiáng)的競爭力，他們往往選擇有利于充分體現(xiàn)自身價(jià)值并得到社會(huì)認(rèn)可的環(huán)境。

第三，高校工作人員的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以精確衡量。高校教師的教學(xué)、科研水平及培養(yǎng)人才的質(zhì)量很難精確衡量，這就使得他們的價(jià)值創(chuàng)造過程是無形的，可能發(fā)生在任何時(shí)候和任何場所，而且工作沒有固定的流程、步驟和規(guī)則。

二、創(chuàng)新人力資源管理對高校發(fā)展的重要性和必要性

高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量?，F(xiàn)行的高校人力資源管理工作受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，存在著一系列問題，阻礙著高校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置。高校人力資源工作要適應(yīng)新時(shí)期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，結(jié)合高校人力資源特點(diǎn)，不斷創(chuàng)新人力資源管理觀念、思路、機(jī)制，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，為高等教育的改革和發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支撐，這樣高校才能更好地培養(yǎng)人才。

三、創(chuàng)新高校人力姿源管理路徑探析

1創(chuàng)新人才進(jìn)入機(jī)制，加快高校優(yōu)質(zhì)人力資源構(gòu)建

要改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人才管理模式，借鑒歐美大學(xué)教師管理的經(jīng)驗(yàn)。切實(shí)改變管理方式和人才進(jìn)入機(jī)制，逐步建立以聘任制為核心、依靠市場的合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能更好地選拔優(yōu)秀人才充實(shí)到教師隊(duì)伍中。特別是當(dāng)前，要抓住國際金融危機(jī)情況下人才成本下降的有利時(shí)機(jī)，通過市場機(jī)制進(jìn)行公開招聘，采取協(xié)議薪酬、合同管理的方式，積極引進(jìn)國際、國內(nèi)人才。此外，還要逐步實(shí)現(xiàn)高校教師互聯(lián)互聘，高校教師與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、工程技術(shù)單位、管理部門人才雙向兼職，共享社會(huì)人才資源。

2創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化高校人力資源配置

高校人才流動(dòng)機(jī)制包括人員的進(jìn)入機(jī)制、退出機(jī)制和校內(nèi)組合機(jī)制。高校要逐步建立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，利用法律手段和經(jīng)濟(jì)杠桿來規(guī)范教師的流動(dòng)，促進(jìn)教師在院校間以及學(xué)校與其他單位之間的正常、有序流動(dòng)，保證教師隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置。

高校除進(jìn)入人才市場公開招聘優(yōu)秀教師并對其實(shí)行人事代理外，還可以把暫時(shí)不需要的、多余的、學(xué)非所長的教師輸送到人才市場，使市場成為人力資源配置的主渠道，以進(jìn)一步優(yōu)化高校人力資源配置。

在校內(nèi)人員的流動(dòng)組合上，高校要積極依托科研課題或研究項(xiàng)目，組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和學(xué)科團(tuán)隊(duì)。在團(tuán)隊(duì)的具體組建中，可以打破以教研室為單位分配人員的傳統(tǒng)慣例。在學(xué)校的總體學(xué)科建設(shè)框架下劃分出相應(yīng)的學(xué)科研究課題組，然后根據(jù)教師的專業(yè)和研究方向，為教師提供相應(yīng)的固定研究場所和設(shè)備，確定相應(yīng)的負(fù)責(zé)人。年輕教師作為新生力量可以根據(jù)自己的專長和興趣，任意參與不同的課題組，在確定了研究方向后與該課題組負(fù)責(zé)人確立一定的指導(dǎo)培養(yǎng)關(guān)系，這樣可以有效促使年輕教師盡快成長。此外，為了充分發(fā)揮各課題組在學(xué)術(shù)研究和人才培養(yǎng)中的作用。高校還應(yīng)制定相應(yīng)的政策措施和考核辦法，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)骨于和教學(xué)骨干培養(yǎng)、輔導(dǎo)青年教師，使青年教師在教學(xué)、科研方面盡快成長。這樣，既可以形成相對穩(wěn)定的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，又可以促使青年教師盡快成長，使新生力量持續(xù)增長，為教學(xué)和科研創(chuàng)新提供足夠的人才保障。

3，創(chuàng)新人才管理機(jī)制，推進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

實(shí)行教師職務(wù)聘任制是推進(jìn)高校人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容。在人力資源管理上，要不斷深化聘任制改革，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，推進(jìn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立相對穩(wěn)定、流動(dòng)合理、專兼結(jié)合和資源共享的教師隊(duì)伍，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、薪隨崗定、優(yōu)績優(yōu)酬”的充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

推行聘任制改革，實(shí)行教師聘任合同管理，可在很大程度上調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，但也容易使教師缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心開展中長期的重大項(xiàng)目研究，在一定程度上不利于基礎(chǔ)性和原創(chuàng)性研究成果的產(chǎn)生。因此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師實(shí)際情況，強(qiáng)化崗位聘任和分類管理，實(shí)行終身制與合同聘任制相結(jié)合的用人制度，根據(jù)不同崗位需要實(shí)行長期聘任和短期聘任相結(jié)合的聘任形式。學(xué)校要注重人才資源的整體性開發(fā)，把個(gè)人聘任與團(tuán)隊(duì)聘任有效地結(jié)合起來。

4創(chuàng)新人才考評機(jī)制，實(shí)現(xiàn)過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校應(yīng)按照科學(xué)聘任的要求改革傳統(tǒng)考核辦法，科學(xué)構(gòu)建考核指標(biāo)體系，創(chuàng)新有利于促進(jìn)教師發(fā)展的人才評價(jià)制度。要把短期評價(jià)和長期評價(jià)、統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與多元化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部評價(jià)與外部評價(jià)結(jié)合起來，重視同行評價(jià)，逐步實(shí)現(xiàn)由“重視過程管理”向“重視目標(biāo)管理”轉(zhuǎn)變。創(chuàng)新人才評價(jià)模式。

一要采取定性考核和定量考核相結(jié)合的辦法，建立不同層次的細(xì)化的考核指標(biāo)和全面科學(xué)的考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)由單純的數(shù)量評價(jià)向更加注重質(zhì)量評價(jià)轉(zhuǎn)變。二要把握考核工作的基本原則，力求考核公平合理，切忌憑主觀印象輕易下結(jié)論。三要增強(qiáng)考核工作的針對性，把考核與聘期任務(wù)、崗位職責(zé)相結(jié)合，把教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，把考核結(jié)果同續(xù)聘結(jié)果、教師切身利益結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵(lì)作用，增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。四要重視考核結(jié)果的反饋應(yīng)用，使教師知道自己的不足，更好地改進(jìn)工作，讓考核結(jié)果真正發(fā)揮作用。五要堅(jiān)持以能力、業(yè)績?yōu)楹诵?，改革人才考核評價(jià)體系，豐富完善人才評價(jià)手段，鼓勵(lì)教師個(gè)性發(fā)展和在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)個(gè)人突破。

5創(chuàng)新收入分配機(jī)制，樹立正確的競爭與激勵(lì)導(dǎo)向

要從注重提高個(gè)人待遇向更加重視支持人才成長和發(fā)展轉(zhuǎn)變，向更加注重鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出轉(zhuǎn)變。收入分配要“注重效率、兼顧公平”，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，同時(shí)對從事基礎(chǔ)研究、高新技術(shù)研究、重要公益性研究的教師給予重點(diǎn)扶持，通過建立“以業(yè)績定崗位、以崗位定報(bào)酬、崗位津貼和優(yōu)勞優(yōu)酬相結(jié)合”的分配機(jī)制，激勵(lì)創(chuàng)新；通過建立創(chuàng)新成果獎(jiǎng)勵(lì)制度，對教師取得的創(chuàng)新成果及時(shí)進(jìn)行評價(jià)，并給予相應(yīng)的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；通過建立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金，支持對有創(chuàng)見的教育思想、內(nèi)容、方法、途徑、制度等進(jìn)行研究和實(shí)踐。另外，對學(xué)校急需的優(yōu)秀拔尖人才也可實(shí)行年薪制，對短期聘任的教師可實(shí)行協(xié)議工資制。