摘要：文章介紹了石油石化企業(yè)人才問題，并對石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)做了初步的探討和思考。

關鍵詞：石油石化企業(yè)；人才培養(yǎng)；世界經(jīng)濟

中圖分類號：F426文獻標識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0136-02

我國加入世界貿(mào)易組織，標志著我國經(jīng)濟將全面與世界經(jīng)濟相互融合，參與世界經(jīng)濟的分工與合作。從某種意義上說，中國加入WTO組織，石油石化企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，如果石油石化企業(yè)不能有效解決自身存在的問題，在激烈的市場競爭中，就不能充分地把握機會。在生產(chǎn)資料實現(xiàn)全球化流通的今天，技術創(chuàng)新水平將最終決定企業(yè)的實力，也就是說，市場的競爭歸根到底是技術創(chuàng)新水平的競爭，而技術創(chuàng)新水平又取決于科技人才的素質(zhì)，擁有并能合理而有效地利用高素質(zhì)的科技人才，是石油石化企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。研究石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)具有強烈的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

一、石油石化企業(yè)人才現(xiàn)存問題

石油石化企業(yè)的發(fā)展，科技人才是關鍵。首先石油石化人才的價值不能得到很好地體現(xiàn)，普遍存在對人才重視不夠的現(xiàn)象，在使用上，則不能做到人盡其才，才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才的失落感較強。并且沒有形成科學合理的績效考評體系，績效評價是培養(yǎng)人才的一個重點。如何通過績效評價體系，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，在企業(yè)內(nèi)部形成發(fā)展的局面是當今面臨的關鍵問題。一套科學合理的績效評估體系對企業(yè)留住人才具有極其重要的作用，對員工進行績效評價的結果可以作為確定員工薪翻的基礎，而且可以作為晉升、調(diào)任和解雇的依據(jù)，也可以找出自己工作中存在的不足。對人才而言，他們最關注的是績效評價是否客觀、公正，因為這直接與薪酬、福利、晉升和能否得到別人尊重、認同密切相關。同時個人才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象，企業(yè)的用人機制嚴重滯后于時代的發(fā)展，落后的人事勞動制度已阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，優(yōu)秀的科技人才更看重的是石化企業(yè)的發(fā)展前途和經(jīng)營管理制度。

石油石化企業(yè)人才結構不合理，加入WTO后，作為我國國民經(jīng)濟基礎產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)的石油石化企業(yè)，受來自市場開放、關稅減讓、非關稅措施逐步消除的影響，石化產(chǎn)品受到了很大的沖擊，面臨著國外產(chǎn)品、技術、服務優(yōu)勢等方面的嚴峻挑戰(zhàn)。石油石化企業(yè)間的競爭就是科技的競爭，而科技的競爭歸根到底就是科技人才的競爭。目前，我國石油石化企業(yè)的職工總數(shù)雖然很大，但科技研發(fā)人才所占的比重相對很小。這就導致了企業(yè)內(nèi)部人才結構的不合理。開發(fā)機制建設滯后，選人用人上身份管理模式依然存在，競爭機制沒有普遍建立；人才的培養(yǎng)與使用結合不夠緊密，培訓的針對性、實效性不高；薪酬分配方面平均主義大鍋飯問題沒能得到有效解決，缺少引進、激勵和留住人才的手段。

二、石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)策略

石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)，首先加大培訓投入，整合優(yōu)化教育培訓資源。牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念，保證每年教育培訓經(jīng)費投入?？顚Ｓ?，并根據(jù)石油石化公司發(fā)展戰(zhàn)略，逐年有所提高。石油石化公司技術改造、項目引進和建設，要按規(guī)定比例在項目投資或費用中專項資金用于員工技術培訓。內(nèi)外并重，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓資源，充分用好現(xiàn)有內(nèi)部資源，合理利用社會化資源，加快建設網(wǎng)絡化資源，形成多種資源并用的格局，建設具有石油石化公司特色的培訓基地，探索建立遠程教育培訓，使培訓不受時間和空間限制。在全面推進全員培訓的基礎上，突出重點，組織實施核心人才培訓，實施核心技術人才技術創(chuàng)新培訓，通過與專業(yè)培訓機構合作，采取各種培養(yǎng)方式，拓寬視野，增加經(jīng)驗，掌握先進管理知識和理念，提高核心管理人才的管理水平和能力，通過加強與國內(nèi)高校、科研院所技術合作，發(fā)揮產(chǎn)、學、研一體化優(yōu)勢，共同參與相關技術攻關課題研究的方式，提高核心技術人才的創(chuàng)新能力和解決重大技術難題的能力，賦予各類專家培養(yǎng)核心人才的重要責任，充分發(fā)揮傳幫帶作用，促進核心技能人才快速成長。與此同時，完善教育培訓獎勵制度，鼓勵核心人才利用業(yè)余時間，立足崗位加強學習。對于自費、業(yè)余取得碩士以上學位，且所學專業(yè)與從事專業(yè)一致的核心人才給予必要的獎勵，對自費、全日制脫產(chǎn)攻讀碩士及以上學歷符合石油石化公司發(fā)展需要，且畢業(yè)后愿意繼續(xù)回公司工作的核心人才，學習期間可與企業(yè)保持勞動關系，并提供必要的支持和優(yōu)惠政策。

要注意堅持制定體現(xiàn)石油石化公司特點要求、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人才引進政策，通過多種方式和渠道做好人才引進工作。探索有效方式方法，通過技術引進、技術合作、公開招聘等方式引進各類緊缺人才，重點引進具有豐富實踐經(jīng)驗、較高專業(yè)知識的優(yōu)秀領導人才，緊缺的核心技術人才和具有絕技絕活的技能人才。對引進的核心人才采取靈活務實的薪酬分配政策。對引進的急需核心人才，可以根據(jù)雙方意愿，參考市場價位，實行以年薪制、協(xié)議工資制為主要形式的特聘特薪政策，提供安家費等分配方式，確定相對有競爭力的待遇政策，用靈活政策吸引他們?yōu)槠髽I(yè)效力。

建立和完善績效考核系統(tǒng)，績效考核是石油石化公司人事政策的重要依據(jù)，對石油石化公司理念、員工觀念和行為起導向作用。為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放和職務調(diào)整提供依據(jù)，讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價。有效的績效考核機制，可以促使石油石化公司各部門、員工間形成內(nèi)在的自我約束、推動向上機制，進一步提高石油石化公司運營效率。石油石化公司的績效考核內(nèi)容是從基本素質(zhì)和工作業(yè)績兩方面對管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作崗位，按不同的側重點和要求進行考核，并將考核結果作為職工聘用、職務升降、工資調(diào)整、獎懲、評選先進以及領導職務的任免、選拔的重要依據(jù)。這種方式被所有員工所接受，是一種十分實用有效的績效考核方法。

加強人才激勵，對人才的激勵在公司的人力資源管理中起著決定性作用。激勵效果的好壞直接影響到人員工作積極性和工作效率，對公司的發(fā)展十分重要，激勵通常分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種形式。公司的各個職位的人員對于他們本身的需求是不一樣的，工作中提前完成了工作指標或者他們改進了一項工作方法，給予物質(zhì)上的獎勵和一定的表揚會極大地提高繼續(xù)工作的積極性，人才獎勵政策進一步與人才績效掛鉤，統(tǒng)一標準，分類考核。高級管理人才逐漸實行年薪制，工資標準按照利潤額和利潤增長率確定，年薪發(fā)放采用現(xiàn)金支付和股份留存兩種方式，現(xiàn)金支付比例不超過股份留存比例；高級專業(yè)技術人才實行專家工資制，一般專業(yè)人才實行績效獎勵制度，根據(jù)具體的成果和經(jīng)濟效益情況確定獎勵的標準。企業(yè)要發(fā)展一要靠人才，二要靠科技，科技必須以人才為載體。這就使得石化企業(yè)必須擁有一批掌握創(chuàng)新技能的科技人才。而上述人力資源政策也正是我國石化企業(yè)為科技人才充分體現(xiàn)他們價值提供的有利保證，充分地體現(xiàn)了我國石油石化企業(yè)未來的人才培養(yǎng)和開發(fā)策略。

三、結語

科技是第一生產(chǎn)力，而人才是生產(chǎn)力中最活躍的要素。對于我國石油石化企業(yè)來說，要想在國際競爭中立于不敗之地，科技人才是根本。我國石油石化企業(yè)屬于資本、技術密集型企業(yè)，企業(yè)的各種創(chuàng)新活動十分需要科技人才。本文正是總結和分析了石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)的一些情況和策略。

參考文獻

[1]賀安新，苗潤航．石油石化企業(yè)人才外流的原因及對策[J]．江漢石油學院學報(社科版)，2001，3(2)．

[2]梁軍超．石油石化企業(yè)人力資源政策探討[J]．江蘇工業(yè)學院學報，2003，（1）．

[3]孫樹山．關于石油企業(yè)建立人才儲備制度問題的研究[J]．石油教育，2003，（6）．

作者簡介：呂振欣（1950- ），男，河北滄州人，中國石化集團管道儲運公司滄州輸油處工程師，研究方向：企業(yè)職工培訓。