邵致巍　張新德

摘要：薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。薪酬制度對(duì)于企業(yè)招募、任用、留才各方面有絕對(duì)的影響。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；薪酬政策；企業(yè)招募

中圖分類(lèi)號(hào)：F832文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1145（2009）17-0161-01

建立合理的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)需要解決的問(wèn)題。薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。薪酬制度對(duì)于企業(yè)招募、任用、留才各方面有絕對(duì)的影響。

一、一個(gè)好的薪酬政策的特點(diǎn)

1．內(nèi)部公平性。利用工作評(píng)價(jià)、工作分析等方法，可以評(píng)估出每個(gè)職位的相對(duì)重要性及薪酬水平，以達(dá)到同工同酬的目的；另外，佐以績(jī)效評(píng)估制度，依據(jù)員工的貢獻(xiàn)度，以決定個(gè)別員工應(yīng)得的報(bào)酬。

2．外部競(jìng)爭(zhēng)性。制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資政策前，應(yīng)該根據(jù)薪資調(diào)查及市場(chǎng)水平，同時(shí)考慮企業(yè)的支付能力，來(lái)決定企業(yè)本身在薪酬市場(chǎng)中的定位。

3．可調(diào)整彈性。每年應(yīng)根據(jù)薪資調(diào)查結(jié)果，及企業(yè)薪資政策的方向，做適當(dāng)?shù)男拚苑鲜袌?chǎng)趨勢(shì)及企業(yè)要求。

二、如何利用績(jī)效考核來(lái)制定一個(gè)合理且完善的薪酬政策

目前大部分企業(yè)采取的基本工資+績(jī)效考核工資的薪酬模式，那么如何利用績(jī)效考核來(lái)制定一個(gè)合理且完善的薪酬政策呢？

1．基本工資可以通過(guò)建立完整的工作評(píng)價(jià)模式來(lái)建立。想要建立合理的薪酬制度，企業(yè)必須先建立起一套完整的工作評(píng)價(jià)模式。透過(guò)工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)，可以明確界定出各個(gè)職務(wù)的職責(zé)所在，借由各種工作評(píng)價(jià)的方法，定義出每個(gè)職務(wù)對(duì)于公司的貢獻(xiàn)程度，依不同等級(jí)的區(qū)別，來(lái)決定每個(gè)職務(wù)的相對(duì)報(bào)酬，都具有區(qū)隔性，并達(dá)到同工同酬的公平原則，以構(gòu)建出薪酬的內(nèi)部一致性，從而為建立基本工資做好基礎(chǔ)。

2．通過(guò)績(jī)效評(píng)估反映員工貢獻(xiàn)度。建立了基本工資后，下一步是要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度，做不同的酬賞，以達(dá)到激勵(lì)的目的。提到員工貢獻(xiàn)度，一般最先聯(lián)想到的就是績(jī)效考核。目前絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度，都是一張窗體適用于所有部門(mén)人員，而窗體的內(nèi)容往往只是粗略性的幾個(gè)問(wèn)題及選項(xiàng)，這些制度設(shè)計(jì)上的不完善，造成了績(jī)效評(píng)估制度常流于形式而缺乏信度和效度。因此，如何針對(duì)不同工作性質(zhì)設(shè)計(jì)出一套制度，真實(shí)反映出員工績(jī)效的高低，成為目前企業(yè)主思考的主要方向。

對(duì)于績(jī)效好的員工，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)賞，感謝他們對(duì)公司所做的努力與貢獻(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)他們能有更好的表現(xiàn)；但是對(duì)于績(jī)效差的員工，我們也應(yīng)該了解其中的原因。

一般來(lái)說(shuō)，員工在工作上能否有好的績(jī)效，可以反映在能力、動(dòng)機(jī)及其他三個(gè)因素中。因此，企業(yè)在發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不佳的時(shí)候，應(yīng)該去挖掘其背后的問(wèn)題所在，若是員工的能力不足，則應(yīng)該給予充分且適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)，以增進(jìn)員工在工作中的知識(shí)和技能。由此可知，一套好的績(jī)效評(píng)估制度，不僅能鑒定出個(gè)別員工的貢獻(xiàn)程度，還能找出造成員工績(jī)效不佳的原因。

另一方面還要注意協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，可以把績(jī)效工資分為個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資，其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效掛鉤，組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效。

任何管理工具都不是十全十美的，績(jī)效考核同樣也是如此。無(wú)論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核也無(wú)法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效考核起到必要的補(bǔ)充作用，從而更好地達(dá)到薪酬制度需要達(dá)到的目標(biāo)。