摘要：文章通過對績效管理中常見現(xiàn)象的描述和問題的深入分析，從管理理念轉(zhuǎn)變、具體問題指引、績效業(yè)務(wù)拓展和結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行實(shí)踐性地探討，突出了考核部門的職能轉(zhuǎn)變和目標(biāo)定位，為尋求各種問題的合理解決打下基礎(chǔ)，也為各級人力資源管理者提供參考和借鑒的空間。

關(guān)鍵詞：績效管理；管理觀念；考核部門

中圖分類號：F045文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1145（2009）17-0149-02

而今，企業(yè)績效管理的內(nèi)容可以說是極大豐富。在指標(biāo)設(shè)定上，通過對戰(zhàn)略意圖的理解和對目標(biāo)從時(shí)間、業(yè)務(wù)上的分解，指標(biāo)設(shè)計(jì)已更加貼近實(shí)際，同時(shí)與經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系也越來越緊密；在理念創(chuàng)新上，已從“監(jiān)督、鞭策型”模式過渡到“幫助、服務(wù)型”模式，通過管理過程促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在實(shí)施途徑上，溝通和反饋機(jī)制日臻完善，借助現(xiàn)代化通信工具，考核方式方法也顯示出多樣性特征，各方意見被充分重視并得到了及時(shí)處理；在結(jié)果應(yīng)用上，不單純是為了發(fā)放績效工資，而更注重后備人才選拔、員工晉升、崗位調(diào)配等關(guān)乎員工職業(yè)發(fā)展的操作過程。

然而在日常管理績效過程中，卻仍然存在這樣那樣的問題，需要我們在深入分析的基礎(chǔ)上，利用好企業(yè)內(nèi)外部的資源，尋求行之有效的解決辦法：

問題一：績效目標(biāo)與整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)

現(xiàn)象描述：企業(yè)的目標(biāo)體系可以說是很完備，單獨(dú)層次上看都沒有什么問題，但是從整體來看卻比較分散。產(chǎn)生的結(jié)果是部門績效完成得很好，但管理提升和經(jīng)營發(fā)展卻沒有起色；

每個(gè)員工崗位考核結(jié)果都比較樂觀，而部門目標(biāo)完成情況卻不理想。

原因分析：企業(yè)績效、部門績效和員工績效這三者之間沒有建立有機(jī)關(guān)聯(lián)，各自關(guān)注的焦點(diǎn)和方向發(fā)生了偏離，部門績效又和企業(yè)績效的方向發(fā)生了偏離?？赡苁悄繕?biāo)的制訂過程要求對戰(zhàn)略和目標(biāo)的清晰理解，需要在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和細(xì)致的策劃，而現(xiàn)實(shí)中往往缺失了這一重要環(huán)節(jié)。還有可能的原因是不同利益群體出于對自身利益的考慮，在目標(biāo)的制訂過程中往往“趨利避害”，這使得既定目標(biāo)缺少了挑戰(zhàn)性。

問題二：績效評價(jià)偏重結(jié)果，過程往往被忽略

現(xiàn)象描述：績效管理部門在考核期末才想起來要關(guān)注績效，而這種關(guān)注僅局限于評分，有時(shí)只是一種被動的應(yīng)付。考核成績匯總后上報(bào)給高管，以便使其了解整體情況，隨后便被束之高閣。員工不知道自己之前做得怎樣，之后又該怎樣做，由此莫名猜忌隨之而來，造成工作停滯不前。

原因分析：管理者還沒有把評估和改善績效當(dāng)成是分內(nèi)之責(zé)，績效評估過程被簡單化，執(zhí)行中的管理和監(jiān)控職能被省略；考核中雖有評分標(biāo)準(zhǔn)，但仍缺乏實(shí)質(zhì)性的考核依據(jù)，即針對哪項(xiàng)工作，目標(biāo)要求是什么，需要提交什么樣的預(yù)期成果，階段性進(jìn)度驗(yàn)收計(jì)劃等；績效評價(jià)結(jié)果透明度差，溝通反饋環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重障礙，未與員工就績效改善達(dá)成共識，并在實(shí)施過程中提供指導(dǎo)和幫助等。管理者應(yīng)該要知道，績效管理不是為了事后問責(zé)，而是要通過實(shí)實(shí)在在的工作推進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

問題三：考核與員工職業(yè)發(fā)展似乎并沒什么聯(lián)系

現(xiàn)象描述：每年給考核優(yōu)秀員工適當(dāng)物質(zhì)獎勵是很多企業(yè)的常用做法，這種激勵是短暫的。員工努力地工作，需要的是被認(rèn)同、需要的是更大空間的發(fā)展，而當(dāng)考核結(jié)果又與此無關(guān)時(shí)，員工積極性就會受挫，事業(yè)發(fā)展會陷入長期迷茫，進(jìn)而會變得不滿和懈怠。

原因分析：采用“以崗定薪”的薪酬體系時(shí)，上級崗位數(shù)量有限，在同一崗位的工作時(shí)間過長，就會造成對優(yōu)秀員工激勵度不夠的問題。固然在提拔員工時(shí)有多種因素需要考慮，如業(yè)務(wù)的全面性、全局的掌控力、溝通協(xié)調(diào)配合、領(lǐng)導(dǎo)激勵才能等，因而員工升職不能完全取決于績效，但員工的工作確實(shí)會直接影響各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該讓員工有被重視的感覺，如設(shè)立針對優(yōu)秀員工培養(yǎng)的一系列計(jì)劃以打開職業(yè)通路。

問題四：結(jié)果的“趨同效應(yīng)”導(dǎo)致考核失效

現(xiàn)象描述：某些情況下會發(fā)生考核結(jié)果要么全是“滿分”，要么全都“良好”。如果規(guī)定成績的強(qiáng)制分布比例，則可能會產(chǎn)生“輪流坐莊”現(xiàn)象，甚至?xí)霈F(xiàn)“考核倒置”問題，即按崗位薪酬越高，考核成績越低，這樣看似公平，但卻使績效管理卻失去了實(shí)際意義，反而加深了員工對管理部門的厭惡感。

原因分析：這種情況出現(xiàn)的可能原因是考核人不想“傷害”上下級之間的感情，為了避免在下屬員工間產(chǎn)生親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，干脆“你好，我好，大家好”，采取平均主義的做法，借此機(jī)會也向下級表明立場，與考核脫離干系和責(zé)任，共同將矛頭指向績效管理部門。產(chǎn)生這種情況的根本原因在于，大家把績效考核純粹當(dāng)做一種負(fù)向激勵，而非真正意義上的管理，所以都心有余悸，不敢擅用。這種結(jié)果對整體績效的改善和員工的職業(yè)發(fā)展是十分不利的。

問題五：績效管理部門不參與戰(zhàn)略研究和經(jīng)營

現(xiàn)象描述：績效管理做得很膚淺，是因?yàn)椴皇煜I(yè)務(wù)，管理部門在執(zhí)行過程中常常沒有足夠底氣，雖有實(shí)施、監(jiān)督和反饋的職能，但確實(shí)與業(yè)務(wù)部門在溝通平臺上存在障礙，所以對考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容設(shè)置的合理性及評判的客觀、公正性不敢妄下結(jié)論，無形中放棄了部分監(jiān)督職權(quán)。

原因分析：績效管理部門的工作重點(diǎn)還局限于方案研究和工具方法的應(yīng)用，工作內(nèi)容與公司經(jīng)營實(shí)踐脫節(jié)，考核執(zhí)行中的能動性沒有發(fā)揮出來，沒有機(jī)會或沒有權(quán)限去站在戰(zhàn)略高度去關(guān)注和思考問題。另外，企業(yè)在績效管理部門的職責(zé)中沒有明確相關(guān)內(nèi)容，也可能使管理部門開展工作過程中舉步維艱。還有績效管理人員的專業(yè)跨度、素質(zhì)和能力也會影響到其與各級各類人員溝通的深度。

問題六：績效成績大排名的客觀性有待商榷

現(xiàn)象描述：當(dāng)績效管理部門對考核結(jié)果進(jìn)行大排名時(shí)，發(fā)現(xiàn)絕對成績的高低并不能說明問題，缺乏公允性。而出于保持績效評估嚴(yán)謹(jǐn)性的考慮，一般不能要求考核人重新打分?？己私Y(jié)果只有在部門或單位內(nèi)部進(jìn)行相對比較時(shí)，才有實(shí)際意義。

原因分析：各級考核執(zhí)行人雖然能客觀地評價(jià)被考核員工的工作，但不同的人對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，在考核執(zhí)行中或?qū)捤苫驀?yán)格，將對考核成績產(chǎn)生很大影響。事前培訓(xùn)雖然會有一定幫助，但也難以從根本上改善其主觀意愿和處事方式，所以考核成績大排名對績效管理的參考價(jià)值不大。

前面所講的幾個(gè)問題雖然看起來很零散，但確是績效管理部門經(jīng)常遇到且不得不面對的情況。作為管理的重要職能，績效考核的重要性和必然性已被廣泛認(rèn)同，很多企業(yè)還不惜重金來優(yōu)化考核系統(tǒng)。然而，客觀地說，即使再完美的設(shè)計(jì)也不可能替代管理實(shí)踐，因?yàn)榭冃Ч芾硪?guī)范、引導(dǎo)和激勵的是人的行為，其間的互動性、融合性和藝術(shù)性內(nèi)容無法復(fù)制。所以，績效管理過程中理解和配合必不可少，考核的公信力不容忽視，各種利益相關(guān)者尤其是公司高層的支持尤其重要，這也是眾多管理者頗費(fèi)心思一直在探索的課題。

作者簡介：周海燕（1974- ），女，山西人，天津創(chuàng)業(yè)環(huán)保集團(tuán)股份有限公司崗位及績效主管、經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源管理。