倪志玉

[摘要]酒店的人力資源管理是關(guān)系到酒店成敗與否的關(guān)鍵因素,也是酒店管理中的一個重要課題,而員工流失成為困擾酒店管理者的重要問題。文章基于此主要分析了酒店員工流失的原因及其對策。

[關(guān)鍵詞]酒店管理 人力資源 員工管理

隨著旅游酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和競爭的不斷激烈,員工流失現(xiàn)象越來越嚴重,給酒店帶來了極大的不利。員工流失率高是困擾酒店經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的主要問題。高員工流失嚴重影響酒店的經(jīng)營狀況,造成酒店某些方面技術(shù)和經(jīng)驗流失,使酒店的競爭力和生產(chǎn)效率降低,顧客和員工忠誠度下降,同時還削弱管理效果,影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工凝聚力。以下主要分析酒店員工流失的原因及其應(yīng)對策略。

1 酒店員工流失的原因分析

1.1人事制度改革對酒店員工流失的影響

勞動人事制度改革在企業(yè)內(nèi)部推行聘任制和雙向選擇,堅持公開、平等競爭、擇優(yōu)的原則,建立健全能上能下的用人機制,選賢任能,通過引入競爭機制,改革管理人員的選拔制度,打破工人、干部身份界限和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制。允許員工選擇適合自身特長的職業(yè)和職位,對所分崗位不滿意的人員,允許其辭職或自謀職業(yè),企業(yè)不予阻止。以崗位責任制為標準加強對管理人員定期考核和考查,按崗位、技術(shù)職務(wù)、工作量大小定工資,進行獎罰。堅持上級對下級評定,下級給上級打分的雙向考核,充分調(diào)動發(fā)揮每個人的專長和積極性。通過人事制度改革,保障企業(yè)和勞動者雙方合法權(quán)益,維護員工主人翁地位,引入競爭機制、激勵機制和自我約束機制。

1.2傳統(tǒng)意識對酒店員工流失的影響

傳統(tǒng)觀念認為酒店是一個吃青春飯的行業(yè),酒店會使年青人變壞,工作又不穩(wěn)定。人們普遍認為在酒店工作就是伺候人,沒有地位,沒有尊嚴,無法體現(xiàn)個人價值,并且在酒店工作非常辛苦,經(jīng)常會受委屈,且酒店服務(wù)技術(shù)性不強,服務(wù)技能不具其他行業(yè)員工不易習得的優(yōu)勢,行業(yè)就業(yè)門檻低。相對于其他行業(yè)工作人員來說,酒店員工取得的成績難以得到社會的認可,使酒店員工對自己工作的社會價值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑。因此,酒店員工流失非常嚴重,特別是前臺、餐廳服務(wù)員他們不會把服務(wù)這項工作作為終生職業(yè),不能干一生,所以趁著年輕,盡早發(fā)展多賺點錢,離職跳槽更是他們經(jīng)常思考的問題。

1.3失業(yè)率對酒店員工流失的影響

失業(yè)率是評價一個國家或地區(qū)失業(yè)狀況的主要指標。目前,國際上通用的概念,是指失業(yè)數(shù)同從業(yè)人數(shù)與失業(yè)人數(shù)之和的比例關(guān)系,反映了一定時期內(nèi)可以參加社會勞動的人數(shù)中實際失業(yè)人數(shù)所占的比重。失業(yè)率與員工流失有十分明顯聯(lián)系。失業(yè)率越高,工作越難找,每個人都會十分珍惜自己擁有的工作,員工流失越少。

2 酒店員工流失的對策

2.1建立科學性與適用性相結(jié)合的績效評估體系

績效評估就是搜集、分析、評價和傳遞員工工作績效信息的過程。實行員工績效評價是進行有效的人力資源管理的基本依據(jù),為員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)動、技能開發(fā)提供依據(jù)。

2.2建立公平合理的薪酬

工資、獎金和各種福利是一種吸引、保持并激勵員工盡力工作以達到組織目標的手段。從廣義角度來看,薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬,經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期,非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬主要指支付給職工的物質(zhì)報酬,包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指基本工資、獎金、津貼和補貼、股權(quán)和股票期權(quán)等以貨幣形式直接支付給職工報酬;間接薪酬是支付給職工的不包含在薪酬中的物質(zhì)報酬,如帶薪休假、各種保險等,即我們所說的福利。酒店的業(yè)績歸根到底是員工的業(yè)績,酒店的經(jīng)營好壞直接關(guān)系到員工的切身利益,合理的薪酬除具有保障和激勵功能外,也應(yīng)把員工所得與酒店效益結(jié)合起來。

2.3為員工自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件

人是有思想、有感情、有追求的,且所求各不相同。一旦對事業(yè)的追求、對自我發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)成為員工動機的主導(dǎo)方面,他們就會產(chǎn)生強大的動力。激發(fā)員工的動力,必須為員工的自我發(fā)展、事業(yè)追求和自我價值的實現(xiàn)創(chuàng)造條件。它重點要求做好三個方面的工作:要善于發(fā)現(xiàn)人才;要合理使用人才;要創(chuàng)造條件鼓勵員工的自我追求與發(fā)展。

2.4將企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為員工的奮斗目標

在人員眾多,管理復(fù)雜的酒店中,員工的動機和目的是千差萬別的,只有將酒店和各部門的目標轉(zhuǎn)化為員工的奮斗目標,才能激發(fā)員工的動機,產(chǎn)生動力,從而使員工的目標和企業(yè)的目標保持一致。首先,合理確定酒店管理目標,這種目標的確定要清楚、明確,對員工有強烈的激勵作用,使其產(chǎn)生一種推動力,愿意為之努力奮斗。其次,將酒店目標層層分解。酒店目標通過層層分解,使之形成部門、班組和員工的奮斗目標,將員工的動機、動力激發(fā)和并目標管理結(jié)合起來,使員工的目標為企業(yè)服務(wù),從而產(chǎn)生一種向心力。再次,將員工目標和切身利益結(jié)合起來。

2.5制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,對決定員工個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行測定、分析和總結(jié),并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程,使每個員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致,使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合。

職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工都具有重要的意義。對員工來說,搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,是不斷提高自身素質(zhì),努力實現(xiàn)自身價值的重要手段;對企業(yè)來說,搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以為企業(yè)儲備充足的人力資源,增強企業(yè)的凝聚力和向心力,不斷提高企業(yè)的市場競爭力。現(xiàn)代企業(yè)必須將員工的職業(yè)生涯管理當作人力資源管理的一件重要工作來抓,實現(xiàn)經(jīng)?；椭贫然?。

3 結(jié)論

酒店提供的主要產(chǎn)品是服務(wù),而服務(wù)需要由人來提供,酒店的管理,說到底就是人的管理。因此員工流失管理在酒店管理中具有極其重要的作用。要做好員工流失管理,就必須認識酒店人力資源管理的意義、目標和要求,要認識人力資源管理的復(fù)雜性,加強人力資源管理工作的組織紀律性,創(chuàng)造性地做好人力資源管理。

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