黃紅武　姚加惠

［摘 要］ 師資隊伍建設是新建本科院校持續(xù)健康發(fā)展的關鍵所在。升格之初，新建本科院校 存在諸多的師資問題，這與學校生成的特殊性、持續(xù)擴招、人才培養(yǎng)目標的差異性以及青年 教師過多有直接關系。要切實解決師資薄弱問題，需從科學規(guī)劃、嚴格選才、多形式引智、 優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強訓練等多方面努力。

［關鍵詞］新建本科院校；師資隊伍；建設；思考

［中圖分類號］G642［文獻標識碼］Ａ

［文章編號］1672-0717（２００８）03-0036-04

新建本科院校是在我國高等教育迅速發(fā)展，由精英教育向大眾教育過渡的背景下應運而生的 。幾年來，教育部先后批準設立的新建本科院校約為220所，約占全國本科院校總數(shù)的1/3， 成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分。新建本科院校的來源多種多樣，主要由高職高專、 師專獨立或合并升格以及成人高校轉(zhuǎn)制而形成的^[１]，這種生成特點決定了其師資 隊伍在短時 間內(nèi)難以達到本科教學的要求，加之有些學校還面臨招生規(guī)模急劇擴張帶來的種種壓力。它 們能否持續(xù)健康發(fā)展，能否保證教育教學質(zhì)量，師資隊伍建設是個非常重要的因素。這不僅 影響到學校的合格和達標，還關系到學校的生存和發(fā)展。本文結(jié)合廈門理工學院的辦學實踐 ，就新建本科院校的師資隊伍建設問題做些探討。

一、升格之初面臨的師資問題

升本之初，新建本科院校師資隊伍總體狀況不容樂觀，與教學質(zhì)量要求和學校發(fā)展需要難于 協(xié)調(diào)，存在的問題較為突出。

1．教師數(shù)量嚴重不足

隨著辦學層次的提高，升本之初的新建本科院校原有的?？平處熞褵o法適應學校發(fā)展的需要 ，師資力量明顯不足，加上學校招生規(guī)模迅速擴大，師資短缺問題就更為嚴重。例如，廈門 理工學院自升本以來，招生規(guī)模平均每年以46％的速度在增長，教師嚴重不足。

2．師資結(jié)構(gòu)欠合理

在職稱與學歷上，多數(shù)院校中具有副高以上職稱和具有碩士以上學位人數(shù)的比例與國家有關 規(guī)定相差不大，但是具有正高職稱和具有博士學位教師的比例則偏低。例如，廈門理工學院 升格初具有正教授職稱和具有博士學位教師分別只占專任教師總數(shù)的1．6%和0．5%，與老牌 大 學相距甚遠。在年齡上，青年教師居多，中年教師缺乏，如廈門理工學院30歲以下、31～40 歲、41～50歲、51～60歲教師分別占教師總數(shù)的28．3%、34．6%、28．3%、8．9%，尤其是4 0歲 以下青年教師比例高達62．8％，年齡結(jié)構(gòu)明顯失調(diào)。此外，有些院校師資隊伍還存在著地 緣 結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)失調(diào)等問題，如廈門理工學院具有碩、博學位的教師中畢業(yè)于福 建 高校的比例為64．4%，高職稱教師中畢業(yè)于福建高校的比例為48．5%；男女教師比例大致為 1：1．5等等。

3．教師引進與學生擴招速度無法同比┰齔

為適應學生規(guī)模的迅速擴大，新建本科院校均集中精力，強勢出擊，力爭使師資數(shù)量在短時 間內(nèi)有較快增長，但由此也帶來各種問題，。如廈門理工學院在大力引進師資時，存在如下 問題：一是引進的專任教師中，40歲以下的青年教師占大多數(shù)，其中不少還是剛剛走上工作 崗位的博士畢業(yè)生。他們沒有教學經(jīng)驗，卻因人手不夠而不得不承擔繁重的教學任務。這不 利于教師自身成長，教學質(zhì)量也難以保證。二是同年齡段的教師過多，不利于形成學術梯隊 ，也易造成日后晉級、晉升的激烈競爭，乃至由于生活、生育等方面過度集中而產(chǎn)生各種矛 盾。因此，教師引進速度無法也不能與學生同比增長。

4．高層次人才比例極低

高層次人才是學校師資隊伍建設的重點。與升格前學科意識淡薄不同，升格后新建本科院校 開始意識到學科建設的重要性，并將其列入學校工作的重中之重。然而，“千軍易得，一將 難尋”，業(yè)務上拔尖、學術成果突出、能擔任學術帶頭人的人才少之又少，尤其是新辦專 業(yè)缺乏學科帶頭人、專業(yè)負責人來引領其建設，嚴重制約著學校的學科建設和整體發(fā)展。

5．科研能力不強

升格前，新建本科院校的教師主要從事教學工作，教師的總體科研能力較弱。升格后，學 校逐漸意識到 科研在教學及人才培養(yǎng)工作中的重要性，開始鼓勵教師開展科學研究，使教師的科研積極性 有所提 高，從事科研的人數(shù)也逐步增加。但由于教師高水平科研能力的培養(yǎng)需要長時間的實踐和積 累， 短時間內(nèi)很難有大幅度的提高。因此，國家級、省級科研項目少，發(fā)表論文的數(shù)量不多、檔 次不高，總體科研能力仍處于較低的水平。例如，廈門理工學院升格后，教師從原來幾乎不 從事科研變成積極參與科研，但整體科研實力仍難以達到廈門市政府對學?？蒲谐晒D(zhuǎn)化、 科技推廣等方面的要求。

6．實踐動手能力不強

新建本科院校教師來源單一，基本上是從高校畢業(yè)到學校工作或是從其他高校調(diào)動過來的， 極少來自企業(yè)或具有企業(yè)工作經(jīng)歷。雖然有些院校的前身是高職院校，但之前與企業(yè)合作力 度不大、交流不多，更談不上人員間的交流和互換，教師實踐動手能力不強，解決實際問題 的能力也較弱。

7．外語水平不高

有些學校原有教師總體外語水平不高，雖然新引進的教師的外語讀寫能力普遍較強，但聽說 能力 也極為有限。相對于其他新建本科院校，廈門理工學院教師的外語水平總體稍高些，但仍不 盡人意，與廈門市作為國際化創(chuàng)新型城市對教師的要求不相┦視Α

二、師資問題的成因

1．學校生成的特殊性

新建本科院校的生成是一個突變的過程，由高職高專獨立或合并升格、師專升格以及成人高 校轉(zhuǎn)制而成的。這種生成特點決定了其雖為本科院校，而實質(zhì)還處于從專科向本科教育的過 渡階段。由于長期的?？平逃乃季S定勢，以及學校所處的地理位置、社會經(jīng) 濟 狀況、信息溝通等各種因素的制約，使得教師在長期的教學過程中思想僵化，缺乏與時俱進 順應市場變化的教育教學理念。長期的?？妻k學，還使得多數(shù)教師擅長教學，忽視科研，知 識 老化，學術視野狹窄，殊不知教師“經(jīng)常作研究，那是一流教學所必須具備的條件”^{[ ２]}，因 此造成教育教學水平相對低下。升格后，原有教師整體素質(zhì)不可能跟學校同步升級，需要一 個逐步提高的過程，這使得?？平逃緣蛴玫膸熧Y伴隨學校的升格尤顯得不足和短缺。

2．持續(xù)擴招的壓力

一方面，新建本科院校建設時間短，近年來卻承擔了高校擴招的主要任務，并且許多學校原 有在校生規(guī)模已經(jīng)很大。例如，臨沂師范學院、洛陽師范學院在校生分別達到3萬多人、1.6 萬多人等。而另一方面，盡管學校在引進師資方面付出了很大的努力，但真正能加盟入校的 教師卻極為有限，尤其是地處中小城市的新建本科院校，地理位置相對偏僻、信息較為閉塞 、交通不便，引進教師的難度很大，更談不上引進高水平教師了。學生數(shù)量的迅速擴張與教 師人數(shù)的緩慢增長，對原本有限的師資無異于雪上加霜。

3．人才培養(yǎng)目標的差異性

新建本科院校的人才培養(yǎng)目標是為地方經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)高級應用型專門人才，這使它既不同于 原有?？平逃呐囵B(yǎng)目標（培養(yǎng)高技能、高技術應用型專門人才），也有別于傳統(tǒng)大學本科 教育的培養(yǎng)目標（培養(yǎng)理論型、學術型人才）。這就要求其培養(yǎng)的人才實踐動手能力要高于 學術型、理論型人才，而且其實踐能力要比高職高專的畢業(yè)生更具綜合性和專業(yè)性。這種培 養(yǎng)目標的差異性對教師的實踐動手能力相應地提出了新的要求。而現(xiàn)實是，由于升格前校企 合作要么流于形式，要么深度不夠，原有教師實踐能力本就較弱，加之新引進人才又基本來 自高校，實踐動手能力也不強，因此師資整體素質(zhì)不高。

4．青年教師過多

新建本科院校教師隊伍中，青年教師占多數(shù)，是學校教育教學的主要力量。但是，青年教師 的成長需要有三個階段：一是站穩(wěn)講臺，即基本勝任本科教學工作，一般需要1～3年時間； 二是骨干教師階段，指上課自如、教學效果好且水平比較穩(wěn)定，一般需要3～6年；三是學科 帶頭 人階段，指教學有特色，課堂教學效果與科研成果顯著， 一般需要10年以上。然而，由于 師資不足，大批缺乏教學經(jīng)驗的新教師往往一來就直接被派上講臺并承擔繁重的教學任務。 這不僅影響了教學質(zhì)量，也不利于教師素質(zhì)的提高。

此外，有些學校還存在自己培養(yǎng)的人才流失嚴重等問題，更增加了師資隊伍建設的難度。

三、師資隊伍建設的對策

師資隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，對此，新建本科院校積極探索，努力研究，找到了諸 多行之有效的對策。

1．科學規(guī)劃，建設師資隊伍

針對升格后師資隊伍存在的問題，不少學校根據(jù)自身的辦學定位，及時制定了師資隊伍建設 規(guī)劃 。以廈門理工學院為例：學校首先明確了師資隊伍建設的指導思想，即在“力爭把廈門理工 學院建設成為特色、精致、具有較強競爭力的開放式、應用型、地方性、國際化的理工科大 學”理念的指導下，根據(jù)學科與專業(yè)建設需要，本著“精簡高效”的原則，傾力打造一支“ 高素質(zhì)的專任教師隊伍”。其次，合理制定師資隊伍建設目標。至2010年：在增加數(shù)量上， 專任 教師增加至800名，其中柔性引進的非全職教師占15％；在提高質(zhì)量上，要建設人才梯隊和 創(chuàng)新團隊；在優(yōu)化結(jié)構(gòu)上，力爭使專任教師中具有碩士及以上學位、博士學位、高級職稱、 國外學習經(jīng)歷的教師分別達75%、25%、40%（教授占15%）、20%以上；在體制創(chuàng)新管理上， 要探索出適合自身發(fā)展的師資隊伍建設模式。

2．逐層淘汰，嚴格選拔

根據(jù)師資隊伍建設規(guī)劃，高校應堅持以“引進”為主、 “引進”與“培養(yǎng)”同時并舉的 師資引進方 針，嚴格把關，保證引進人才的質(zhì)量。例如，廈門理工學院遵循公開、 平等、競爭 、擇優(yōu)的原則，面向海內(nèi)外公開招聘教師，每年至少舉辦3次高層次人才及創(chuàng)新團隊雙向考 察活動，廣納賢才。招聘過程嚴格規(guī)范，實行逐級淘汰制，具體表現(xiàn)為：一是考察機構(gòu)專業(yè) 化，即 由專業(yè)的人才測評機構(gòu)對面試人員進行半結(jié)構(gòu)化的面試、筆試以及心理測試。二是考察程序 規(guī)范 化，指先根據(jù)招聘條件按3：1初步篩選出基本符合條件的應聘人員，并公開名單；再根據(jù)崗 位 專業(yè)需求，考察應聘人員專業(yè)水平，教學人員由學校外語系經(jīng)驗豐富的老師對其外語水平進 行測試；最后分別由用人部門領導、人才測評機構(gòu)、面試考察團對應聘人員進行面試考核、 心理測評、半結(jié)構(gòu)化面試。成績匯總后，擇優(yōu)錄用。三是考察內(nèi)容綜合化，包括外語水平、 專業(yè) 面試、心理測評、半結(jié)構(gòu)化面試以及參觀校園、了解學校人才引進政策等。通過考察，學校 與應聘者相互有了較為全面的了解和認識，以利于雙向選擇。

3．柔性聘用，多形式引智

新建本科院校起步晚、底子薄，辦學資源和學校聲譽與老牌大學存在較大差距，引進人才（ 尤其是高層次人才）的難度較大。僅憑傳統(tǒng)剛性人才引進做法，往往難以達到預期的目標。 為突破人才發(fā)展瓶頸，不少學校采取柔性聘用的方式。柔性聘用是相對剛性聘用而言的，具 有成本低廉、選擇寬容、操作便捷、效益彰顯、資源配置合理等優(yōu)點^[３]。對此， 廈門理工學 院進行了有益探索：本著“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的人才理念，學校 采取柔性引進機制，聘請國內(nèi)外高等院校、科研院所、大型企事業(yè)單位及政府部門的有關人 員，以全職或兼職的方式擔任兼課教師、兼職（特聘、終身、客座）教授、高級顧問等，以 滿足學科與專業(yè)建設發(fā)展的需要，提高學校整體辦學水平。具體包括：聘用具有碩士及以上 學位或具有中級及以上專業(yè)技術職務的教師，尤其是重點大學離退休的高職稱教師擔任兼課 教師；聘請國內(nèi)行業(yè)引領學科專業(yè)建設，了解學科發(fā)展前沿的著名專家、學者為終身教授 或特聘教授；聘用在國內(nèi)外企業(yè)界或黨政機關、事業(yè)單位具有較高的知名度，擔任企業(yè)總裁 、總經(jīng)理、董事長或黨政機關、事業(yè)單位領導職務，且具有一定專長的60歲以下人士來校 任職；聘用國內(nèi)外具有博士學位或正高級專業(yè)技術職務，學術水平較高、經(jīng)驗豐富的緊缺 專業(yè)的專家、學者做兼職教授。

4．合理引進，優(yōu)化結(jié)構(gòu)

新建本科院校在大力引進師資的同時，應注重不斷優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。廈門理工學院在引進人才 時，特別注意學緣、學歷、職稱結(jié)構(gòu)的改善。在學緣結(jié)構(gòu)上，專任教師、行政人員、輔導員 的錄用都強調(diào)來源的多樣化。尤其是教師的引進，既吸納有海外學習工作經(jīng)歷的學者，也重 視有企業(yè)工作經(jīng)驗的人才。在學歷、職稱結(jié)構(gòu)上，大批引進碩士以上學歷教師，并以“專兼 結(jié)合”的方式引進高職稱人才。此外，還鼓勵青年教師在職攻讀博士和碩士學位。

5．嚴格要求，促進新教師成長

為幫助新教師盡快成長，新建本科院校紛紛出臺各種規(guī)定。例如，廈門理工學院頒發(fā)了《廈 門理工學院新教師崗前培訓工作的規(guī)定》、《廈門理工學院關于新教師開課的規(guī)定》等文件 ，從制度上對新教師加強管理以促進其成長。一是所有新教師都必須參加崗 前培訓。培訓時間原則上不低于3個月，培訓內(nèi)容分為綜合培訓、教學培訓、實踐能力訓練 、崗位培訓與考試。通過培訓，提升了新教師對教師職業(yè)的認識，并使其初步掌握了授課的 基本經(jīng)驗和技能。二是對新教師提出較高的開課資格要求。規(guī)定新教師開課必須具備如下條 件：獲得學校的《教師上崗證》、對申請開設課程有深入鉆研、有參考資料積累并編寫出整 個課程1/2以上的教案和教學課件。由學校對其進行過程監(jiān)督和結(jié)果考評，三次不合格者， 另行安排工作。

6．企業(yè)鍛煉，提高教師專業(yè)實踐能力

新建本科院校肩負為地方經(jīng)濟發(fā)展和社會進步培養(yǎng)應用型高級人才的責任。因此，學校應注 重教師專業(yè)實踐能力的提高，以適應人才培養(yǎng)的需要。以廈門理工學院為例：學校要求系部 對專任教師逐個制訂提高專業(yè)實踐能力的具體計劃并負責監(jiān)督、執(zhí)行與考核，其中應屆碩士 畢業(yè)生一年內(nèi)必須在其對口或相近專業(yè)的實驗室承擔實驗教學工作，兩年內(nèi)必須到社會、企 業(yè)鍛煉，見習或?qū)嵙?～6個月；中級以上職稱的專任教師兩年內(nèi)必須到社會、企業(yè)掛職鍛煉 。

綜上所述，雖然新建本科院校升格初辦學層次提高、規(guī)模擴大，但在內(nèi)涵上卻遠未達到本科 教育的要求。尤其是作為大學第一資源的師資隊伍建設舉步維艱，困難重重。其中，主要是 因為由高職高專、師專升格或成人高校轉(zhuǎn)制的新建本科院校要承擔繁重的擴招任務，并嘗試 走培養(yǎng)應用型高級專門人才的新路子，與其自身師資基礎薄弱且所能引進的多數(shù)是實踐經(jīng)驗 不足、動手能力不強、整體素質(zhì)不高的新教師的現(xiàn)實情況相矛盾。要切實解決這一問題，必 須站在學校全局的高度上做好師資隊伍建設規(guī)劃，從嚴格選拔、柔性引智、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強 訓練等方面采取行之有效的應對措施。

［參考文獻］

［１］姚加惠,潘懋元.新建本科院校的現(xiàn)狀分析與準確定位［J］.龍巖學院學報 , 2006，（4）：113.

［２］彭建瑜.柔性引進人才的探索與思考［J］.南方論壇, 2005，(10):19-20.

［３］林玉體 .哈佛大學史［M］.臺灣：高等教育文化事業(yè)有限公司, 2002.203.

(責任編輯 黃建新)

Thoughts on the Construction of the Teacher Resources

in Newly-built Colleges and Universities

——Taking Xiamen University of Technology as an Example

HUANG Hong-wu１, YAO Jia-hui２

(１．Xiamen University of Technology, Xiamen, Fujian 361024, China；

2.Department of Development and Planning,Xiamen University of Technology, Xiamen , Fujian 361024, China)Abstract: The basic factor that ensures the health and continuious development o f newly-built colleges and universities is the construction of teacher resources . At the very beginning, the newly-built colleges and universities have many pro blems in teacher resources, which are directly related to the speciality of theestablishment of these colleges and universities, the continuiously enlarging en rolment, the difference of the personnel training object and too many young teac hers. To solve these problems, newly-built colleges and universities must work h ard in many aspects, such as making plans, strictly choosing talent, introducingtalent in many ways, bettering structure of teaching staff, and intensifying tr aining etc.

Key words:newly-built colleges and universities; teacher resourc es; construction; thoughts