摘" 要：隨著社會和科技的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位激勵機(jī)制改革已成必然趨勢。事業(yè)單位要加強內(nèi)部管理，推進(jìn)人員配備制度改革，完善激勵機(jī)制，引入市場競爭機(jī)制，激發(fā)職工工作活力，從而提升服務(wù)質(zhì)量與效率。本文重點分析了事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題，從合理設(shè)計績效指標(biāo)、完善以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制、加強內(nèi)部績效考核、創(chuàng)新激勵方式、健全監(jiān)督機(jī)制等方面，闡述了事業(yè)單位如何改進(jìn)激勵機(jī)制，突出激勵導(dǎo)向，提高激勵機(jī)制的合理性及公平性，提高職工的工作效率，推動事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效；激勵機(jī)制；改進(jìn)

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.07.097

引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越受事業(yè)單位的重視，如何突出績效導(dǎo)向，改進(jìn)激勵機(jī)制，充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用是事業(yè)單位的重點工作內(nèi)容。為了更好地發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新激勵方式，做好職工需求調(diào)研分析，根據(jù)績效考核的結(jié)果和職工需求，采取科學(xué)的激勵方式，提高職工滿意度，促進(jìn)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

1 相關(guān)概念概述

績效是指各個職工的工作結(jié)果或產(chǎn)出，事業(yè)單位將績效考核結(jié)果作為激勵的依據(jù)，大幅提升了激勵機(jī)制的合理性及公平性，發(fā)揮了激勵機(jī)制的作用。激勵機(jī)制，事業(yè)單位為了激勵職工采取的方針政策、規(guī)章制度，其目的是有效調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮其崗位價值，最終實現(xiàn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

2 事業(yè)單位實行績效考核與激勵機(jī)制的作用

事業(yè)單位基于績效完善激勵機(jī)制，完善績效工資制度，根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、崗位貢獻(xiàn)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的公平性與合理性，提高職工的滿意度[1]。同時，事業(yè)單位激勵機(jī)制重點突出績效，促使各個職工深入了解各個部門的工作目標(biāo)，朝著明確的目標(biāo)奮斗，充分調(diào)動職工的積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

3 事業(yè)單位激勵機(jī)制的問題與挑戰(zhàn)

3.1 績效目標(biāo)不明確，績效管理職能未能充分發(fā)揮

第一，事業(yè)單位管理層對績效管理工作缺乏全面的了解，績效管理和激勵機(jī)制也沒有與單位戰(zhàn)略相結(jié)合，同時因體制原因，缺乏操作空間，績效管理停留在紙面上，未能實際運用到日常管理中。管理層不重視績效管理工作，只是僵硬套用上級文件，部門與崗位目標(biāo)、單位整體的發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)性不足。第二，管理層根據(jù)單位的發(fā)展情況制定績效目標(biāo)，嚴(yán)格落實執(zhí)行績效目標(biāo)。然而，很多基層人員對績效工作重視不夠，未能明確績效目標(biāo)，不明確工作的努力方向，致使績效管理職能未能充分發(fā)揮。

3.2 績效與激勵機(jī)制脫節(jié)，績效考核結(jié)果應(yīng)用率低

第一，部分事業(yè)單位只關(guān)注績效考核工作，激勵機(jī)制與職工的績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高，導(dǎo)致很多職工不重視績效考核工作，影響后續(xù)激勵機(jī)制的有效落實。第二，一些管理層一直秉持著傳統(tǒng)的管理理念，“大鍋飯”思想根深蒂固，根據(jù)職工的職稱職級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未能綜合衡量職工的工作性質(zhì)、崗位貢獻(xiàn)，很多職工的工作強度較大，但是所獲取的薪酬工資較少，嚴(yán)重影響，職工的工作積極性。第三，績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍較窄。事業(yè)單位將績效考核結(jié)果應(yīng)用激勵員工的方式單一，且應(yīng)用效用也無法引起職工的期望。同時，未能將績效考核結(jié)果與職工培訓(xùn)、工作標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，無法明確職工培訓(xùn)的具體方向與需求，不利于事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置，影響事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

3.3 績效考核體系不完善，考核指標(biāo)缺乏合理性

一方面，很多事業(yè)單位對績效考核管理缺乏正確的理解，通常都是直接套用上級統(tǒng)一的考核方案，自由度不夠，無法結(jié)合各自單位實際工作特點來制訂適合自己的方案，導(dǎo)致績效考核體系與實際情況脫節(jié)，影響績效考核整體的成效。另一方面，事業(yè)單位考核主要以民主測評等方式為主，人員主觀意識對考核結(jié)果影響較大，現(xiàn)實工作表現(xiàn)成果未能成為主要考核因素，參加考核測評畫票時，職工通常會將個人喜好、平時相處的關(guān)系遠(yuǎn)近、日常工作上的矛盾等個人情緒引入考核中，造成考核失真，嚴(yán)重束縛日常工作開展，工作中不敢安排工作，對干得不好的職工不敢批評、不敢真考核等，害怕得罪人。另一方面，績效考核指標(biāo)的合理性影響考核結(jié)果的公平性、合理性。然而，部分事業(yè)單位績效考核指標(biāo)缺乏合理性。第一，事業(yè)單位將日?；A(chǔ)工作作為績效指標(biāo)進(jìn)行重點考核，并未關(guān)注到職工的崗位貢獻(xiàn)與績效評價，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向性不足[2]。考核指標(biāo)的主觀性較強，部分管理層根據(jù)自身的經(jīng)驗完成打分，難以客觀反映各個崗位的業(yè)績。第二，事業(yè)單位設(shè)計了統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)，未能重點突出職工的崗位、工作性質(zhì)、層級和工作強度等方面的差異性，缺乏有針對性的考核指標(biāo)，無法實行差異化的績效考核，致使績效考核結(jié)果缺乏合理性?？冃Э己酥笜?biāo)無法凸顯績效考核的激勵功能，如有些職工的工作強度大、工作能力強，但是績效考核結(jié)果中難以體現(xiàn)出職工的創(chuàng)造性工作，績效考核不能發(fā)揮激勵功能。另外，績效考核指標(biāo)無法量化貼切工作實際，讓考勤、值班、加班等工作紀(jì)律方面的因素成為拉開人員考核差距的主要指標(biāo)，淡化了實際工作貢獻(xiàn)。

3.4 激勵機(jī)制獎勵方式單一，激勵機(jī)制難以發(fā)揮作用

第一，事業(yè)單位激勵機(jī)制有限，受行政層級管理影響，受制度化、規(guī)范化制約，創(chuàng)新性受限。事業(yè)單位激勵機(jī)制只關(guān)注了短期的業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益，忽視了單位長遠(yuǎn)的發(fā)展，未能重視單位和職工共同成長進(jìn)步，管理層對各個崗位職工的晉升路徑、標(biāo)準(zhǔn)不明確，職工職業(yè)規(guī)劃缺失，不利于職工發(fā)展。第二，事業(yè)單位獎勵方式單一，只能采取單一的激勵方式，多是精神獎勵，物質(zhì)獎勵力度有限，無法讓職工對其產(chǎn)生期望，激勵機(jī)制無法發(fā)揮作用。第三，事業(yè)單位制定明確的激勵方式及標(biāo)準(zhǔn)，并且已經(jīng)確定了激勵人員名單，但是大多數(shù)單位管理層無法及時兌現(xiàn)承諾，而是在一段時間后才進(jìn)行表彰、獎勵，嚴(yán)重影響職工的工作熱情。

3.5 缺乏有效的執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制，激勵機(jī)制無法落實

事業(yè)單位一旦失去了監(jiān)督機(jī)制，那么就很有可能形同虛設(shè)，激勵機(jī)制無法落實，整個工作隊伍缺乏干勁與活力。事業(yè)單位缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，且績效考核監(jiān)督小組缺失，未能對激勵機(jī)制的落實執(zhí)行情況實行全過程的監(jiān)督，導(dǎo)致激勵機(jī)制無法落實。

3.6 績效考核周期缺乏合理性

部分事業(yè)單位一般以年度考核為主，在每年年末對員工全年的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)進(jìn)行全方位的考核，但是忽視了日常考核與季度考核，無法將多種考核方式進(jìn)行有效融合，考核周期過長，影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。有些員工為了在績效考核過程中獲得較高的評分，在年末突擊完成各項任務(wù)，卻未關(guān)注工作質(zhì)量，影響事業(yè)單位的運行效率。

4 從績效角度論事業(yè)單位激勵機(jī)制的改進(jìn)方法

4.1 明確績效目標(biāo)，確?？冃Ч芾砺毮馨l(fā)揮

績效目標(biāo)的設(shè)定不僅僅是一項管理任務(wù)，更是引領(lǐng)單位前進(jìn)的重要導(dǎo)航，在這個過程中，職工能夠清晰地了解自己的任務(wù)及責(zé)任，通過個人的努力為事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。第一，事業(yè)單位管理層應(yīng)當(dāng)深入研究分析長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，做好市場調(diào)研工作，深刻分析外部環(huán)境，進(jìn)一步細(xì)化分解戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)單位社會職能、內(nèi)外部環(huán)境合理設(shè)置績效目標(biāo)，確保績效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)、使命、價值觀保持一致[3]。針對事業(yè)單位而言，管理層更為關(guān)注人民群眾的滿意度和服務(wù)水平，重視社會職能的實現(xiàn)進(jìn)度，因此事業(yè)單位要設(shè)置具體、可衡量、相關(guān)性強的KPI，制定明確的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，隨著組織目標(biāo)及市場環(huán)境的變化不斷調(diào)整。第二，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將績效目標(biāo)分解落實到具體的團(tuán)隊和個人，構(gòu)建完善的績效考核體系，明確績效考核的目標(biāo)、內(nèi)容，合理設(shè)計考核指標(biāo)，定期評估職工的績效，促使職工清楚地了解自身的工作職責(zé)與期望成果，重點強調(diào)職工的優(yōu)點及需要改進(jìn)的地方，為職工提供可行的建議指導(dǎo)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面收集職工關(guān)于績效目標(biāo)的反饋，定期組織職工溝通交流，促使職工在追求個人績效的同時，也能關(guān)注事業(yè)單位整體的發(fā)展，為事業(yè)單位提供助力。同時，事業(yè)單位管理層要根據(jù)實際情況調(diào)整績效目標(biāo)，改進(jìn)工作方式，調(diào)整戰(zhàn)略方向，支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.2 完善以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

第一，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極完善以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，將績效考核與激勵機(jī)制有效結(jié)合，摒棄傳統(tǒng)的激勵理念與方式，借助績效考核體系全面衡量各個職工的工作表現(xiàn)與崗位貢獻(xiàn)，根據(jù)職工的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作能力開展績效考核，并將績效考核結(jié)果與職工薪酬福利待遇、職位晉升與外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)相關(guān)聯(lián)，提升員工績效[4]。第二，為了提高激勵機(jī)制的合理性與公平性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)引入差異化激勵機(jī)制，細(xì)分職工的職稱職級、工作崗位、工作能力，將職工設(shè)立為不同的績效等級，一般可以分為：優(yōu)秀、良好、合格三個等級。針對每個績效等級設(shè)置相應(yīng)的激勵政策，根據(jù)職工的績效確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開績效優(yōu)秀、良好及合格三個等級職工的薪酬工資，促使職工關(guān)注績效，全身心地投入工作，提升工作效率。第三，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)強化績效考核結(jié)果應(yīng)用，將職工績效考核結(jié)果作為崗位晉升、提升薪酬福利待遇水平、人員配置、評優(yōu)評先的重要依據(jù)，充分考慮到各個職工的績效貢獻(xiàn)和崗位權(quán)重，為優(yōu)秀職工提供外出學(xué)習(xí)參觀、培訓(xùn)的機(jī)會，推動職工快速成長。另外，管理層需要研究分析各個崗位晉升路徑與標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)、分配標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升的要求，促使職工持續(xù)提升自身的績效水平。

4.3 健全績效考核體系，合理設(shè)計考核指標(biāo)

一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全科學(xué)的績效考核體系，制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及內(nèi)容，有效衡量職工的工作質(zhì)量、創(chuàng)造力。在設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，管理層應(yīng)當(dāng)關(guān)注各個職工之間的差異性，根據(jù)單位性質(zhì)對被考核對象進(jìn)行分層分類，并按照管理權(quán)限逐級考核，結(jié)合職工的工作性質(zhì)、工作能力設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，全面衡量職工的績效表現(xiàn)?？冃Э己斯ぷ鲬?yīng)當(dāng)建立在雙方溝通認(rèn)可的基礎(chǔ)上，因此管理層應(yīng)當(dāng)做好內(nèi)部調(diào)研，了解各個崗位的性質(zhì)、內(nèi)容，與職工商定形成合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，促使職工能夠高度認(rèn)同，認(rèn)真完成自身的工作任務(wù)，確?？冃Э己斯ぷ饔行ч_展。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)。如工作業(yè)績指標(biāo)用來衡量職工完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及對單位、部門的貢獻(xiàn)程度等[5]。績效評價指標(biāo)的設(shè)計，要根據(jù)事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、年度工作重心、服務(wù)對象的滿意度進(jìn)行設(shè)置，對全體職工進(jìn)行分類，劃分為管理人員、中層干部、基層人員，針對各個層級設(shè)計績效評價指標(biāo)。例如，針對基層的職工，應(yīng)當(dāng)從項目參與情況、崗位貢獻(xiàn)、服務(wù)意識等方面進(jìn)行評價。

4.4 創(chuàng)新激勵方式，突出激勵導(dǎo)向

第一，不同職工有不同的需求和期望，有些職工看重薪資與福利待遇，有些則比較關(guān)注個人的發(fā)展與晉升，因此績效管理人員應(yīng)當(dāng)深入了解職工的內(nèi)心需求，了解各個職工的具體需求，設(shè)計個性化的激勵政策、措施，滿足職工期望。績效管理人員要全面研究分析各項激勵措施的優(yōu)勢，設(shè)計多元化的激勵措施，包括物質(zhì)激勵、晉升激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等。例如，針對貢獻(xiàn)大且工作能力較強的職工，可以采取物質(zhì)激勵與晉升激勵相結(jié)合的激勵措施，滿足職工的需求，全面地激發(fā)職工的工作動力。第二，事業(yè)單位要重點關(guān)注正向激勵，對于績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予積極性反饋、獎勵，支持職工發(fā)展進(jìn)步，激發(fā)其工作熱情，避免過度使用負(fù)面激勵，降低職工績效水平。激勵政策及措施應(yīng)當(dāng)及時落實施，避免出現(xiàn)延后的情形，并結(jié)合職工需求變化，適時調(diào)整激勵政策，確保單位和職工共同成長進(jìn)步。

4.5 強化內(nèi)部審計監(jiān)督，確保激勵機(jī)制落地見效

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)強化內(nèi)部審計監(jiān)督，成立專門的審計小組，定期對激勵機(jī)制的落實執(zhí)行情況進(jìn)行全面的追蹤監(jiān)控，及時督促相關(guān)部門做好職工需求調(diào)研分析、完善激勵政策與措施、創(chuàng)新激勵方式等工作，確保激勵機(jī)制落地見效。隨著社會發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)不斷調(diào)整改進(jìn)激勵機(jī)制，審計監(jiān)督小組要重點審計激勵機(jī)制與單位的適配性，及時完成改進(jìn)及調(diào)整，實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

4.6 健全績效管理制度，合理設(shè)置考核周期

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將績效管理融入長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃中，綜合考慮單位的實際情況，構(gòu)建完善的績效管理制度，明確績效管理工作總體目標(biāo)，規(guī)定績效考核的流程、周期、方法等內(nèi)容，為績效考核提供制度支持。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)有效融合平時考核、季度考核與年度考核，提高平時考核結(jié)果與季度考核在年度考核中的占比，幫助管理層了解職工的工作能力和工作態(tài)度，及時發(fā)現(xiàn)員工思想、能力和行為上的缺陷，并采取崗位培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)的方式，幫助員工改正缺點，提升員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位針對平時考核與季度考核中成績優(yōu)秀的員工，經(jīng)過年度考核后在規(guī)定的比例內(nèi)，擇優(yōu)確認(rèn)為良好等次。平時考核與季度考核成績一般且累計次數(shù)較多的員工，則應(yīng)當(dāng)在年度考核中確認(rèn)為不稱職等次；平時考核與季度考核結(jié)果較差的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照職工績效考核結(jié)果合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高職工工作積極性。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)公開平時考核、季度考核和年度考核的標(biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果，以便職工了解考核情況，職工能夠全方位監(jiān)督本單位績效考核過程與結(jié)果，提高職工對績效考核結(jié)果的滿意度，助力事業(yè)單位快速發(fā)展。

5 結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理，積極推進(jìn)人事制度改革，健全激勵機(jī)制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，健全績效工資制度，根據(jù)職工的工作表現(xiàn)、崗位貢獻(xiàn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確衡量職工的工作貢獻(xiàn)和價值，突出績效導(dǎo)向，激發(fā)職工工作熱情，提升事業(yè)單位工作效率。事業(yè)單位應(yīng)建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，將績效與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，實施多元化的激勵機(jī)制，如股權(quán)激勵、職業(yè)發(fā)展晉升激勵等，為職工提供更加廣闊的空間及發(fā)展機(jī)會。

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作者簡介：李瑞鵬（1989-），男，漢族，河北石家莊人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：績效管理。