摘" 要：新時期，企業(yè)競爭日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，做好人力資源管理是企業(yè)在行業(yè)激烈角逐中制勝的關鍵，而人員招聘作為人力資源管理的前端環(huán)節(jié)，確保其科學有效是基礎。本文以人員招聘的定義概述作為切入點，結合人員招聘的意義，對新時期現(xiàn)代企業(yè)人員招聘存在的問題展開討論，并結合具體問題提出改善措施，希望能夠幫助現(xiàn)代企業(yè)提高人員招聘的有效性，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人員招聘；有效性

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.07.091

引言

新時期，企業(yè)信息化、智慧化的轉型需求需要高素質(zhì)人才來實現(xiàn)。然而，很多企業(yè)不完善的招聘體系與其高質(zhì)量的發(fā)展需求已經(jīng)嚴重不匹配。新時期，現(xiàn)代企業(yè)如何提高人員招聘有效性，成為越來越多人力資源領域專家學者研究的重點。

1 人員招聘定義概述

人力資源招聘是指以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，綜合分析企業(yè)人力資源需求，開展人才募集、甄選、錄用、評估，填補當前空缺崗位的系列活動。募集屬于招聘的前期準備工作，企業(yè)為了盡可能多地吸引人才，擴大可供選擇的人才基數(shù)，應高度重視人才招募環(huán)節(jié)。甄選環(huán)節(jié)主要審查候選人是否具備任職資格，在簡歷初篩、面試筆試等環(huán)節(jié)，選擇與目標崗位最適配的人才。錄用標志是候選人經(jīng)過層層考驗，企業(yè)確定部分候選人通過考察，向候選人發(fā)出正式邀約的行為。評估環(huán)節(jié)的狹義解釋是在事后對招聘結果進行系統(tǒng)性評價。從廣義層面來看，評估是在事前、事中、事后，對招聘進行全方位、多角度的實時動態(tài)分析，以持續(xù)優(yōu)化招聘流程，為企業(yè)選拔最合適的人才。

2 企業(yè)人員招聘的意義

一方面，促進企業(yè)文化建設。第一，在選擇人才的過程中，充分了解每個人的性格、價值觀、發(fā)展規(guī)劃有利于選出更符合企業(yè)文化建設需要、與企業(yè)文化契合度更高的人才。第二，革新文化觀也是企業(yè)轉型升級的必然選擇。吸納優(yōu)秀人才可以為企業(yè)注入新力量，讓企業(yè)文化發(fā)展煥發(fā)新生機。另一方面，幫助企業(yè)健康發(fā)展。第一，提高人員招聘的有效性是企業(yè)持續(xù)優(yōu)化招聘體系的保障。提升招聘效率、發(fā)掘優(yōu)秀人才、完成人崗匹配，將人員價值和企業(yè)效益擺在同等地位，同步實現(xiàn)效果最大化的目標。第二，內(nèi)部招聘能夠顯著增強員工的良性競爭意識，使員工更加主動積極地完成工作。第三，人員招聘是現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要步驟。人員招聘填補了企業(yè)職位空缺，發(fā)布招聘信息一定程度上也起到了宣傳作用，幫助樹立正面的良好形象。企業(yè)招聘合適員工為穩(wěn)健經(jīng)營奠定了人才基礎，人力資源是企業(yè)的寶貴資源，人員招聘更是現(xiàn)代企業(yè)提高核心競爭力，制勝市場的關鍵。

3 新時期現(xiàn)代企業(yè)人員招聘存在的問題

3.1 人力資源規(guī)劃隨意

企業(yè)從長期戰(zhàn)略目標中分析人力資源需求，重新平衡未來一定期間內(nèi)人員數(shù)量及質(zhì)量的行為統(tǒng)稱為人力資源規(guī)劃?？茖W的人力資源規(guī)劃有利于維持生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)健狀態(tài)，有利于盡早實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。然而，許多企業(yè)人力資源規(guī)劃隨意，不專業(yè)的規(guī)劃模式，使企業(yè)人才管理缺乏穩(wěn)定性。首先，很多企業(yè)管理人員始終認為人力資源管理與增產(chǎn)創(chuàng)收不產(chǎn)生直接關聯(lián)，覺得人力資源規(guī)劃無足輕重，對人力資源規(guī)劃理解淺薄，戰(zhàn)略規(guī)劃視角缺乏前瞻性，僅執(zhí)行人力資源規(guī)劃中不得不盡快落實和成效立竿見影的部分，難以利用人力資源規(guī)劃為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標助力。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃方案普遍存在模糊、寬泛的問題，將獎懲機制、工作守則等事務作為主要內(nèi)容，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃與流程細則，未能充分體現(xiàn)人力資源管理中選人、用人、育人、留人、考人等內(nèi)容，人力資源規(guī)劃可行性不足。最后，人力資源規(guī)劃教條、死板，不能實時更新。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，不同發(fā)展階段會面臨不同的現(xiàn)實問題，需要企業(yè)不斷調(diào)整短期目標和長期規(guī)劃。一成不變的策略缺乏動態(tài)性和發(fā)展性，不具備解決復雜現(xiàn)實問題的能力，還需進一步優(yōu)化人力資源規(guī)劃機制[1]。

3.2 人員招聘流程模糊

由于企業(yè)集中精力“辦大事”，對人力資源規(guī)劃長期忽視，許多企業(yè)人力資源規(guī)劃管理機制不健全成為常態(tài)，嚴重影響管理效率。第一，人員招聘的基本流程一般為：首先，人事部統(tǒng)一收集用人部門的用人需求，整理歸納后上報領導，經(jīng)過層層審批，予以通過后，高層賦予人事部按需招聘權。其次，后續(xù)推進工作由人事部與用人部門單獨協(xié)商，探討關于人才招聘的具體需求，再細化任職要求和崗位需求等。最后，在敲定后，人事部發(fā)布招聘信息，進行后續(xù)簡歷初篩、面試筆試等環(huán)節(jié)。這種流程耗時長，前期投入成本過高，難以保證產(chǎn)出結果的價值能覆蓋人力資源管理成本。第二，由于人力資源規(guī)劃落實不到位，人力資源管理者對人才招聘的真實需求了解不夠，無法為應聘者詳細介紹崗位具體工作內(nèi)容、任職條件等。沒有崗位說明書，人力資源管理者在招聘人才時只能用過多講解企業(yè)文化、薪酬福利，重復介紹崗位名稱的方式掩蓋其對實際崗位需求了解不足的問題。人力資源管理人員工作不專業(yè)，態(tài)度不認真，影響招聘效果，應聘者對企業(yè)第一印象不佳，難以形成長期合作關系。第三，部分企業(yè)未能提前設計完善的招聘流程。前期簡歷初篩，通過設置某幾項指標的硬性門檻，如學歷、年齡等，淘汰掉大量不符合基本要求的應聘者。這種方式極易流失掉其中實戰(zhàn)工作能力過硬的人才，難以具象化地了解應聘者的真實情況，造成優(yōu)秀人才流失。

3.3 人員招聘渠道狹窄

隨著網(wǎng)絡信息時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)平臺為企業(yè)吸納人才提供了更廣闊的招聘渠道，招聘網(wǎng)站在企業(yè)和應聘者之間架起高效的交流渠道，社交媒體也進一步擴大了宣傳范圍，為招聘雙方都提供了更多機會。然而，新機遇也帶來了新挑戰(zhàn)：第一，不少HR背負著巨大的招聘壓力，沒有多余的時間和精力研究新渠道、新方法，只能根據(jù)招聘慣性，使用熟悉、傳統(tǒng)的單一渠道，盡可能地提高招聘效率，以填補崗位空缺。第二，開辟新的招聘渠道需要企業(yè)加大投入。例如，使用短視頻平臺宣傳招聘渠道，需要建立短視頻的官方賬號，并做好設計、編輯，錄制、剪輯等運營工作，但企業(yè)缺乏這個領域的專業(yè)人才。企業(yè)更愿意將更多資源投入業(yè)務部門，對于耗時費力、收效難以量化的新媒體運營，資源投放則較為謹慎。第三，由于人力資源管理人員缺乏對崗位系統(tǒng)深入的了解，不能對不同職級崗位采取差異化的招聘方式。例如，某些崗位人員流動性較強，且崗位職責需求較為基礎，這類型的崗位可以展開校招。設置管培生制度，為應屆畢業(yè)生制訂長期培訓計劃和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提高人才留存率；對中高層管理人員，很難通過校園招聘和廣泛社聘引進優(yōu)質(zhì)人才，可以通過與獵頭機構合作的方式，吸納同領域的高質(zhì)量人才，進一步提升企業(yè)人力資源質(zhì)量[2]。

3.4 臨時組建面試團隊

企業(yè)人力資源管理從事務性升級為戰(zhàn)略性是大勢所趨。人力資源管理轉型對相關從業(yè)者的專業(yè)水平和技能也提出了更高要求，而企業(yè)缺乏專業(yè)的招聘面試團隊，對招聘高素質(zhì)人才形成阻礙。第一，某些企業(yè)甚至沒有設立專門的人力資源部門，人力資源管理常與行政管理混為一談，由綜合部共同負責。第二，應聘者對企業(yè)的最初印象很大程度上受到面試官形象的影響，人力資源管理人員的個人能力、性格特點等無不代表著企業(yè)形象，代表著企業(yè)的專業(yè)度。不少中小型企業(yè)人力資源管理者在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求，很多人力資源從業(yè)者半路出家，對人力資源管理理論不了解，對這個職業(yè)也缺乏敬畏心，難以進行有效的人才招聘。招聘過程隨意、缺乏規(guī)劃，不具備甄別候選人的眼光和能力。企業(yè)也沒有統(tǒng)一培訓人力資源管理人員專業(yè)能力的計劃和安排，以致人力資源管理者在不專業(yè)的道路上越走越遠。第三，企業(yè)對人事部人員缺乏人力資源管理。不少企業(yè)對人力資源管理人員管控力度不足，沒有配套的獎懲機制，相關員工工作缺乏積極性，原則性不強。

3.5 招聘機制有待健全

評估招聘體系是招聘管理的重要環(huán)節(jié)，科學嚴格的評估過程影響招聘體系的有效性。在一輪招聘完成后，能夠分析出很多有用的信息，幫助企業(yè)進一步優(yōu)化招聘機制。然而，很多企業(yè)招聘體系評估工作只是簡單計算招錄比和離職率，以面試官的主觀評價為最終定奪標準，招聘計劃、流程、成本、效果都不完善，招聘體系缺乏統(tǒng)一標準，缺乏剛性約束，盲目性、隨意性較強。招聘過程未能進行經(jīng)驗總結和及時復盤，企業(yè)浪費掉了寶貴的優(yōu)化招聘機制的機會，同樣的錯誤和漏洞在招聘過程反復出現(xiàn)，招聘成本居高不下，企業(yè)人才招聘體系不健全，影響企業(yè)高效發(fā)展。

4 新時期現(xiàn)代企業(yè)提高人員招聘有效性的基本措施

4.1 人力資源規(guī)劃合理化

科學、合理的人力資源規(guī)劃是完善招聘機制，提高人員招聘有效性的必要條件，是人力資源管理工作高效開展的基石。首先，人力資源規(guī)劃在企業(yè)中應引起充分重視，高層管理人員應當認識到人力資源規(guī)劃的重要性。組建專門的人力資源管理部門，同時，充分結合企業(yè)戰(zhàn)略需要和業(yè)務需求引入信息化管理模式，科學地將相關人員進行職責劃分和崗位分配，嚴格落實選人、用人、育人、留人、考人制度。其次，人力資源規(guī)劃應具備合理性和可行性。人力資源規(guī)劃的制定原則應當遵循戰(zhàn)略發(fā)展需要，分解戰(zhàn)略目標，并逐步細化，與人力資源管理相結合，制訂科學的人力資源規(guī)劃方案。最后，為保證人力資源規(guī)劃能夠跟隨環(huán)境變化及時更新與動態(tài)調(diào)整，企業(yè)可以適時引進信息化管理系統(tǒng)，為人力資源規(guī)劃提供豐富、準確的信息數(shù)據(jù)，以滿足企業(yè)不同階段的發(fā)展需求[3]。

4.2 明確人員的招聘流程

設計招聘流程應保證其系統(tǒng)性、完整性，具有提升招聘效果、提高招聘水平的能力?？茖W專業(yè)的招聘能夠幫助企業(yè)提前規(guī)避許多風險。且擁有一定的自動修復漏洞的功能，具有較高穩(wěn)定性。設計思路如下：第一步，重塑招聘流程中不必要的冗余環(huán)節(jié)以及非增值環(huán)節(jié)。例如，對應聘者的前期篩選工作可適當前置，在領導審批招聘方案前，提前剔除不符合基本要求的應聘者，為減小招聘壓力，同時也讓不符合本企業(yè)要求的應聘者有更多機會找到合適的工作，從而有效縮短招聘周期，提高招聘效率。第二步，企業(yè)應加強全體員工對人力資源的重視，組建專業(yè)的人力資源隊伍，提高人力資源管理質(zhì)量。第三步，以戰(zhàn)略目標為基礎制定可行的人力資源規(guī)劃，進而不斷優(yōu)化人員招聘機制。由人力資源管理部門負責編制崗位說明書，明確不同崗位的任職資格、工作內(nèi)容、勝任要求等，為招聘人員介紹崗位需求提供依據(jù)，讓應聘者更清晰地了解崗位信息與自身需求是否匹配，從而優(yōu)化招聘流程，增加招聘流暢度。

4.3 拓寬人員的招聘渠道

拓寬招聘渠道能夠提高企業(yè)招聘到更高素質(zhì)人才的可能性。第一，校園招聘深受企業(yè)喜愛。應屆大學畢業(yè)生更具創(chuàng)造力和可塑性，能夠快速融入新環(huán)境，適應新氛圍，校招幫助社會解決了大學生就業(yè)問題，企業(yè)承擔了一定的社會責任。第二，內(nèi)部招聘以考核晉升、內(nèi)部舉薦等方式進行，幫助企業(yè)招賢納士，精準解決崗位空缺問題。首先，營造內(nèi)部良性競爭氛圍，調(diào)動員工積極性，鼓舞員工士氣。其次，通過內(nèi)部渠道招聘到的員工本身對企業(yè)就有較深了解，較為認可企業(yè)現(xiàn)行制度，能夠降低培養(yǎng)成本，快速適應新崗位。第三，新媒體平臺的用戶分布以年輕人居多，巧妙利用新媒體平臺不僅為企業(yè)提供了新鮮血液，有效降低招聘成本，達到免費推廣的目的?？偠灾髽I(yè)應主動尋求多元化的招聘方式，盡量以最低成本為企業(yè)選擇最合適的人才，提高人才隊伍的整體素質(zhì)水平[4]。

4.4 打造專業(yè)的面試團隊

組建專業(yè)的面試團隊是人力資源發(fā)展的必然需求。高素質(zhì)的面試團隊能夠負責好人才準入的把關環(huán)節(jié)，提高人才質(zhì)量。第一，從企業(yè)組織架構設置層面來看，將人力資源管理部門從綜合行政部門中剝離出來，能夠提高人力資源管理的專業(yè)性和權威性，讓全體成員都能夠正視人力資源管理的重要意義。第二，面試官的能力、眼光、格局對招聘人才起著決定性作用。提高人力資源人員管理的標準，明確對其學歷、能力、經(jīng)驗、綜合素質(zhì)的要求，并持續(xù)提升其綜合能力。第三，建立健全專門考核人力資源管理人員的績效考評機制，對其進行全方位考核，利用獎懲分明的激勵機制，激發(fā)員工工作熱情，增強責任意識。為人力資源管理人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路線，增強員工對企業(yè)的歸屬感和價值感，使其為企業(yè)人力資源管理做出更大的貢獻。

4.5 建立完善的招聘體系

及時覺察招聘過程中存在的問題，多反思、多總結，將成功經(jīng)驗加以推廣，失敗經(jīng)驗用于修補不足，完善招聘評估體系，讓該體系能夠持續(xù)優(yōu)化招聘流程，使招聘流程更加成熟、完備。首先，科學評估招聘計劃。招聘計劃統(tǒng)籌規(guī)劃全局，科學、準確、極具可操作性的計劃可作為執(zhí)行向導，在招聘流程的推進過程中能夠起到探照燈的作用。制訂招聘計劃不是一個以追求效率為目標的工作，招聘計劃的內(nèi)容涉及各個部門、每一層級、不同崗位，不僅需要編制人員對企業(yè)整體組織架構有足夠的把握，更需要編制人員前往一線調(diào)研，充分了解每個規(guī)則制定對象的不同要求和標準。例如，對業(yè)務部門的評估，應將側重點放在人才是否符合業(yè)務崗位需要上；人力資源部門的門檻則是需要考察人才是否具備為企業(yè)按需招聘其他人才的能力；看其是否擁有統(tǒng)籌規(guī)劃能力是衡量高層管理人員能夠勝任的標準，是否為企業(yè)發(fā)展提供具有建設性的意見與建議。其次，合理評估招聘流程。人才的募集、甄選、正式錄用環(huán)節(jié)至關重要。募集人才環(huán)節(jié)的評估標準主要參考被投遞簡歷的數(shù)量與質(zhì)量；人才甄別環(huán)節(jié)要充分考慮企業(yè)的現(xiàn)實需要，應當選擇與企業(yè)當下實際需求匹配度最高的人才；正式錄用以發(fā)放邀約函為標志，代表該人員符合企業(yè)的用人選拔標準。此外，應量化招聘成本并納入評估范圍，杜絕鋪張浪費。最后，注意在一個完整的招聘周期內(nèi)完成招聘評估，以提出招聘需求為起始，以人員入職為結束，保證招聘評估的時效性[5]。

5 結束語

綜上所述，社會的發(fā)展使企業(yè)競爭更加激烈，而人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關鍵要素。打造專業(yè)能力強、技術水平高、管理有方法的專業(yè)團隊是每一個企業(yè)發(fā)展過程中都想要實現(xiàn)的目標。企業(yè)在人才招聘過程中存在諸多問題，如人力資源規(guī)劃隨意、人員招聘流程模糊、人員招聘渠道狹窄、臨時組建面試團隊、招聘機制有待健全等。上述問題長期得不到有效解決，會極大地影響企業(yè)健康發(fā)展。經(jīng)分析研究后，發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃合理化、明確人員的招聘流程、拓寬人員的招聘渠道、打造專業(yè)的面試團隊、建立完善的招聘體系等方式可以有效解決此類問題，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，提高人才招聘質(zhì)量，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]王曉瑩.企業(yè)人力資源管理中人員招聘體系的優(yōu)化設計[J].中國集體經(jīng)濟，2024（03）：127-130.

[2]任琪.企業(yè)人員招聘中的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2021（10）：83-84.

[3]曹娜.影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（15）：87-88.

[4]隆曉方.關于企業(yè)人員招聘有效性的探討[J].人力資源，2019（18）：11-12.

[5]袁平.X企業(yè)人員招聘問題與對策研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2013.

作者簡介：魏明鋒（1978-），男，漢族，江蘇鹽城人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。