在全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)深度調(diào)整的背景下，國有企業(yè)迎來全新機遇與挑戰(zhàn)。作為國家經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵力量，國企的穩(wěn)定運營和持續(xù)發(fā)展，對維持經(jīng)濟增長、保障就業(yè)和推動科技創(chuàng)新意義重大。在企業(yè)管理中，人力資源管理是核心，人工成本是運營成本的重要部分。人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，合理管控人工成本關(guān)乎企業(yè)經(jīng)濟效益與資源配置效率。在戰(zhàn)略導(dǎo)向下，將人力資源改革和人工成本優(yōu)化有機結(jié)合，是國企順應(yīng)時代、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的必由之路。在此背景下，本文深入探討基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的國企人力資源改革與人工成本優(yōu)化策略，旨在為國企突破發(fā)展瓶頸、提升綜合實力提供有益的思路和切實可行的解決方案，助力國企在新時代的經(jīng)濟浪潮中穩(wěn)健前行，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展[]。

一、國企人力資源概述

人力資源管理是對企業(yè)內(nèi)人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的一系列活動的總稱。從人力資源整體規(guī)劃開始，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求，預(yù)測人才供需，明確崗位設(shè)置與人員編制，為公司發(fā)展提供人才保障。在招聘與選拔環(huán)節(jié)，精準識別崗位所需人才特質(zhì)，通過多元化方式吸引人才，運用面試、測評等科學(xué)方法篩選，確保人崗匹配。培訓(xùn)與開發(fā)聚焦員工能力提升，依據(jù)崗位需求和員工發(fā)展階段，提供技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等，助力員工成長與組織目標達成?？冃Ч芾硗ㄟ^設(shè)定合理目標、公正考核評估，衡量員工工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升辭退等提供依據(jù)，激發(fā)員工積極性。薪酬福利管理設(shè)計公平且具競爭力的薪酬體系，涵蓋基本工資、績效獎金、津貼補貼、社保福利等，保障員工基本生活，激勵員工高效工作。員工關(guān)系管理則致力于營造和諧穩(wěn)定的職場氛圍，處理勞動糾紛，增強員工歸屬感與忠誠度，最終推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展[。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)笕肆Y源改革與人工成本優(yōu)化的影響

戰(zhàn)略導(dǎo)向深刻影響著國企人力資源改革與人工成本優(yōu)化。在人力資源改革方面，戰(zhàn)略導(dǎo)線要求國企人力資源規(guī)劃緊貼企業(yè)戰(zhàn)略目標，依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需求精準預(yù)測人才供需，確保在擴張戰(zhàn)略下有充足的人才儲備，在實施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略中有適配的專業(yè)人才支撐。基于戰(zhàn)略構(gòu)建的人才選拔與培養(yǎng)體系，讓選拔標準更具針對性，培養(yǎng)方向更契合企業(yè)發(fā)展所需。戰(zhàn)略驅(qū)動的績效管理與激勵機制，通過圍繞戰(zhàn)略目標設(shè)定關(guān)鍵績效指標，創(chuàng)新激勵方式，激發(fā)員工積極性，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致。在人工成本優(yōu)化上，戰(zhàn)略導(dǎo)向明確了不同戰(zhàn)略對人工成本結(jié)構(gòu)的差異化要求，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略促使企業(yè)嚴控人工成本，差異化戰(zhàn)略則指導(dǎo)企業(yè)合理增加關(guān)鍵環(huán)節(jié)投入，提升人工成本投入產(chǎn)出效益，避免資源錯配與浪費，實現(xiàn)人力資源與人工成本的高效協(xié)同，促進國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、國企人力資源改革與人工成本優(yōu)化存在的問題

當(dāng)前，國企在人力資源改革與人工成本優(yōu)化進程中暴露出一系列棘手問題。在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略銜接層面，脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，人力資源規(guī)劃常常缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標的深入考量，招聘環(huán)節(jié)未能精準匹配戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所需人才，導(dǎo)致企業(yè)在邁向新戰(zhàn)略方向時面臨人才短缺困境，老舊人才又難以適應(yīng)新業(yè)務(wù)需求。同時，人工成本管控體系漏洞百出，成本預(yù)算編制缺乏科學(xué)性，單純依賴過往數(shù)據(jù)而忽視市場波動與戰(zhàn)略調(diào)整影響，核算時存在口徑不一、數(shù)據(jù)信息誤差問題，成本控制環(huán)節(jié)更是缺乏有效監(jiān)控與調(diào)節(jié)機制，使得人工成本極易失控。此外，人才結(jié)構(gòu)不合理的情況突出，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員冗余，人工成本無端消耗，新興業(yè)務(wù)和關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域卻人才匱乏，限制公司創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型步伐。

四、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的國企人力資源改革策略

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理體系

構(gòu)建戰(zhàn)略協(xié)同的人力資源管理體系，要求國企從人力資源管理全流程入手，緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開展各項工作。在規(guī)劃階段，人力資源部門需深度參與企業(yè)戰(zhàn)略研討，依據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測不同階段的人才需求，制定前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人才招聘、培養(yǎng)、儲備的方向與重點。招聘時，嚴格按照戰(zhàn)略所需人才標準篩選，確保引入的人才具備助力戰(zhàn)略實施的能力。培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)，根據(jù)戰(zhàn)略目標設(shè)計針對性課程，提升員工與戰(zhàn)略相關(guān)的技能與素養(yǎng)?？冃Ч芾硪詰?zhàn)略目標為導(dǎo)向，將企業(yè)整體目標層層分解至部門與個人，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標，使員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度一致。同時，基于戰(zhàn)略需求完善薪酬福利與激勵機制，吸引和留住關(guān)鍵人才。例如，某企業(yè)制定了向新能源領(lǐng)域轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標。其人力資源部門在規(guī)劃時，預(yù)計未來五年新能源項目開發(fā)、技術(shù)研發(fā)等崗位的人才缺口，制定相應(yīng)的招聘與培養(yǎng)計劃。招聘中，重點選拔具有新能源技術(shù)背景和項目經(jīng)驗的人才。培訓(xùn)上，組織內(nèi)部員工參加新能源技術(shù)培訓(xùn)課程，提升現(xiàn)有員工的專業(yè)能力。在績效管理方面，將新能源項目推進進度、技術(shù)創(chuàng)新成果等納入相關(guān)部門和員工的考核指標，薪酬福利也向新能源業(yè)務(wù)崗位傾斜，激勵員工積極投身企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，成功推動企業(yè)在新能源領(lǐng)域的業(yè)務(wù)拓展[。

（二）強化人才隊伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化

國企需以戰(zhàn)略目標為指引，制定具有吸引力的人才政策，通過提供有競爭力的薪酬待遇、良好的職業(yè)發(fā)展機會以及舒適的工作環(huán)境，吸引外部優(yōu)秀人才加入。同時，加大內(nèi)部人才培養(yǎng)力度，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，依據(jù)不同崗位需求和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展多樣化培訓(xùn)課程，涵蓋專業(yè)技能提升、管理能力培養(yǎng)、創(chuàng)新思維拓展等多個方面，全面提升員工素質(zhì)。此外，定期開展人才盤點工作，深入分析現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略需求之間的差距，通過崗位調(diào)整、人才流動等方式，優(yōu)化人力資源配置，確保各業(yè)務(wù)板塊和關(guān)鍵崗位都有適配的人才支撐。例如，某企業(yè)在實施智能化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略過程中，一方面，提高薪酬待遇，吸引智能制造領(lǐng)域的高端技術(shù)人才和管理人才；另一方面，針對內(nèi)部員工開展智能制造技術(shù)培訓(xùn)，與高校、科研機構(gòu)合作，定制培訓(xùn)課程，提升員工的數(shù)字化技能。通過人才盤點，發(fā)現(xiàn)部分傳統(tǒng)生產(chǎn)崗位人員過剩，而智能設(shè)備維護、數(shù)據(jù)分析等崗位人才短缺，于是將部分員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后調(diào)配至新崗位，優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，有力推動了企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施，提高了公司在行業(yè)內(nèi)的競爭力[5。

（三）完善薪酬管理與激勵機制

完善薪酬管理與激勵機制對國企戰(zhàn)略落地極為關(guān)鍵，它要求國企突破傳統(tǒng)薪酬模式，以戰(zhàn)略為指引，構(gòu)建靈活多元且富有競爭力的薪酬體系。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計上，充分考量崗位價值、員工績效及市場水平，合理設(shè)定基本工資、績效工資、獎金等占比，強化績效工資的激勵作用，使薪酬與員工貢獻掛鉤。同時，豐富薪酬形式，引入項目獎金、股權(quán)激勵、利潤分享等長期激勵措施，將員工利益與企業(yè)長期發(fā)展深度綁定，增強員工歸屬感與忠誠度。此外，注重薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力，定期開展薪酬調(diào)研，依據(jù)行業(yè)動態(tài)和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整薪酬水平，確保能吸引和留住關(guān)鍵人才。例如，某企業(yè)為實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略，改革薪酬管理與激勵機制。針對核心研發(fā)團隊，實施股權(quán)激勵計劃，員工可獲公司股票期權(quán)，未來按約定價格購買公司股票。這一舉措激發(fā)了員工創(chuàng)新熱情，使研發(fā)效率大幅提升，成功推出了多項行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)產(chǎn)品，助力企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

五、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人工成本優(yōu)化策略

（一）建立科學(xué)的人工成本預(yù)算與監(jiān)控機制

建立科學(xué)的人工成本預(yù)算與監(jiān)控機制，是國企基于戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)化人工成本的基石。預(yù)算編制摒棄傳統(tǒng)的簡單估算方式，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)拓展計劃、市場勞動力價格波動等因素，運用零基預(yù)算、滾動預(yù)算等科學(xué)方法，精確預(yù)測各部門各崗位的人工成本需求，制定出貼合實際且具前瞻性的預(yù)算方案。在監(jiān)控環(huán)節(jié)，設(shè)定一系列關(guān)鍵監(jiān)控指標，如人工成本占總成本比重、人均人工成本、人工成本利潤率等，借助信息化系統(tǒng)實時跟蹤人工成本支出情況，一旦指標偏離合理區(qū)間，立即觸發(fā)預(yù)警機制。企業(yè)依據(jù)預(yù)警信息迅速分析原因，及時調(diào)整人工成本投入策略，保障人工成本始終處于可控狀態(tài)，實現(xiàn)人工成本與企業(yè)戰(zhàn)略目標的協(xié)同發(fā)展。例如，某國有企業(yè)計劃在未來三年內(nèi)拓展市場，在項目推進過程中，通過信息化系統(tǒng)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)，由于當(dāng)?shù)貏趧恿r格上漲，某項目人工成本占比接近預(yù)警線。公司迅速采取措施，優(yōu)化施工流程，提高效率，減少不必要的用工，有效控制了人工成本，確保項目順利實施，助力企業(yè)戰(zhàn)略穩(wěn)步推進。

（二）優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)

優(yōu)化人工成本結(jié)構(gòu)是基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人工成本優(yōu)化策略的重要內(nèi)容。國企需依據(jù)自身戰(zhàn)略定位，對工資、福利、培訓(xùn)等各項人工成本占比進行合理調(diào)整。在工資方面，結(jié)合崗位的戰(zhàn)略重要性與市場行情，合理確定固定工資與浮動工資的比例，對關(guān)鍵崗位和核心人才，提高浮動工資占比，以增強激勵效果。在福利層面，削減不必要的福利項目，將資源集中于員工真正需求且能提升企業(yè)吸引力的福利上，如補充商業(yè)保險、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃服務(wù)等。培訓(xùn)費用分配則緊密圍繞戰(zhàn)略發(fā)展所需技能和知識，向重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域和新興技術(shù)方向傾斜。通過這些舉措，使人工成本結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，每一項投入都能精準服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，提升人工成本投入產(chǎn)出比。例如，某新能源汽車企業(yè)實施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，在人工成本結(jié)構(gòu)優(yōu)化中，降低傳統(tǒng)燃油車生產(chǎn)崗位的固定工資比例，提高新能源汽車研發(fā)和生產(chǎn)崗位的浮動工資占比，激勵員工提升工作績效。同時，取消一些通用性的福利項目，如節(jié)日禮品發(fā)放，轉(zhuǎn)而增加針對新能源技術(shù)研發(fā)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)經(jīng)費，以及提供與新能源汽車技術(shù)發(fā)展相關(guān)的學(xué)習(xí)資源補貼。經(jīng)過調(diào)整，人工成本結(jié)構(gòu)更加契合企業(yè)戰(zhàn)略方向，有效推動了新能源汽車業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，企業(yè)在新能源汽車市場的競爭力顯著增強。

（三）利用信息化手段加強人工成本管理

利用信息化手段加強人工成本管理，是國企順應(yīng)數(shù)字化時代發(fā)展、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)化人工成本的關(guān)鍵路徑。借助先進的人力資源信息系統(tǒng)，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人工成本數(shù)據(jù)的自動化采集，從員工薪酬發(fā)放、福利繳納，到培訓(xùn)費用支出等信息，均可實時、準確地匯總整合，避免人工統(tǒng)計的誤差與繁瑣。系統(tǒng)強大的核算功能，依據(jù)預(yù)設(shè)規(guī)則和算法，快速且精準地計算各項人工成本指標，為成本分析提供可靠數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。在分析環(huán)節(jié)，通過多維度數(shù)據(jù)挖掘與可視化展示，企業(yè)可直觀了解人工成本的構(gòu)成、分布及變化趨勢，明確成本控制的關(guān)鍵點。同時，利用信息化系統(tǒng)的預(yù)警功能，對人工成本異常波動及時提醒，輔助管理層科學(xué)決策。例如，某國有金融集團在推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略過程中，引入一套集成化人力資源信息系統(tǒng)。集團管理層通過系統(tǒng)可視化界面，能清晰地看到不同業(yè)務(wù)板塊、不同地區(qū)分支機構(gòu)的人工成本占比和變化情況。當(dāng)某分支機構(gòu)人工成本因業(yè)務(wù)擴張快速增長時，系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警，集團迅速分析原因，調(diào)整人員配置和業(yè)務(wù)流程，有效控制了成本。這不僅提高了人工成本管理效率，還為集團戰(zhàn)略決策提供有力支持，助力其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中穩(wěn)健前行。

六、結(jié)論

在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的國企人力資源改革與人工成本優(yōu)化，對國企可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。從人力資源改革角度來看，構(gòu)建戰(zhàn)略協(xié)同管理體系，讓人力資源規(guī)劃、人才選拔等環(huán)節(jié)與企業(yè)戰(zhàn)略深度融合，滿足不同階段人才需求，激發(fā)員工活力，為戰(zhàn)略實施提供人力支撐。未來，隨著技術(shù)進步和市場環(huán)境的持續(xù)變化，國企還需不斷探索創(chuàng)新，進一步深化改革，以適應(yīng)新的發(fā)展形勢，在全球經(jīng)濟舞臺上展現(xiàn)更強的實力。

參考文獻：

[1]高倩.企業(yè)人力資源管理中的人工成本控制路徑研究——以A公司為例Ⅲ].企業(yè)改革與管理，2022（2）：79-81.

[2]劉源.企業(yè)人工成本管理現(xiàn)存問題及優(yōu)化策略]商情，2023（45）：121-124.

[3]謝美容.強化企業(yè)人工成本控制提升企業(yè)人力資源開發(fā)水平[].大眾投資指南，2023（19）：143-145.

[4]姚萍.高人效推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展Ⅲ].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2023（31）：130-132.

[5]李妍.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及其對策探討[Ⅲ].電腦校園，2023：1415-1416.

[6]再輝.人工成本對建筑工程項目的影響及控制策略U].文淵（小學(xué)版）.2023（10）：577-579.

[7]樊燕芳.高新技術(shù)企業(yè)加強人工成本管理的意義及策略Ⅲ].環(huán)球市場，2023：49-51.

[8]肖浪.探析人工成本與人員結(jié)構(gòu)視角下的W集團人力資源運行效率[].品牌研究，2023（26）：206-208.

（作者單位：浙江交工地下工程有限公司）