摘" 要：經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，將我國人才培養(yǎng)的價值與優(yōu)勢展現(xiàn)了出來。人力資源建設(shè)是關(guān)系著黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，能夠為全面建設(shè)小康社會提供保障，因此，國有煤炭企業(yè)在發(fā)展階段還應(yīng)該更加注重對人力資源的開發(fā)與管理。基于此，有針對性地從國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點、國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性、國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效措施探究三個層面進行細致的分析，為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作落實提供相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理；措施研究

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.112

引言

結(jié)合現(xiàn)如今我國在國際市場環(huán)境中綜合競爭地位不斷提升的實際情況，相關(guān)行業(yè)工作人員應(yīng)在順應(yīng)社會發(fā)展趨勢的前提下，改變以往人力資源管理中相對單一的模式。國有煤炭企業(yè)是我國社會發(fā)展進程中非常重要的組成部分，不僅能夠滿足人民群眾對于煤炭資源的基本使用需求，更能夠帶動現(xiàn)代社會的進一步發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部管理人員在這一階段應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督與管理作用，會降低國有煤炭企業(yè)發(fā)展階段中出現(xiàn)不合理因素的可能性，提升國有煤炭企業(yè)的社會影響力。

1 國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點

1.1 高回報性

人力資源管理是從經(jīng)濟學(xué)角度對人事管理活動進行整合的工作，企業(yè)需要在招聘、培訓(xùn)、薪資報酬等層面進行更為細致的數(shù)據(jù)信息管理，進而確保其在未來人力資源開發(fā)與管理中各項工作的全面落實。自從改革開放以來，我國在國際市場環(huán)境中的綜合競爭地位得到了有效的提升，人力資源開發(fā)與管理的高回報性特點也隨之得到了更為充分的體現(xiàn)。國有煤炭企業(yè)在人才招聘與培訓(xùn)階段，應(yīng)針對員工自身工作的實際情況，為其設(shè)計更為系統(tǒng)且全面的崗位技能知識內(nèi)容，確保人力資源開發(fā)與管理工作中人員的主動性、積極性。長期在良好的人力資源管理工作環(huán)境下，國有煤炭企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭力以及綜合實力都將會得到提升，從而帶動企業(yè)自身經(jīng)濟價值的最大化提升。

1.2 前瞻性

人力資源管理工作的全面推進，能夠幫助國有煤炭企業(yè)在實際發(fā)展階段做出更為正確的決策。煤炭企業(yè)應(yīng)順應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展趨勢，結(jié)合人力資源管理工作實際情況，聚焦企業(yè)之間以及國際市場競爭的實際情況，引導(dǎo)高素質(zhì)的人力資源展開知識層面的競爭。專業(yè)技能以及理論知識的充分掌握，能夠幫助高質(zhì)量人力資源精準預(yù)判市場發(fā)展趨勢，也能夠為煤炭企業(yè)在未來發(fā)展中投資管理工作的準確性提供支撐。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理作為其發(fā)展階段最為本質(zhì)的內(nèi)容，通過布置更為科學(xué)且系統(tǒng)的戰(zhàn)略能夠為煤炭企業(yè)提供良好的生產(chǎn)與發(fā)展環(huán)境，進而充分體現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的前瞻性特點[1]。

1.3 和諧性

自從我國加入世貿(mào)組織以來，各個行業(yè)呈現(xiàn)出了與世界經(jīng)濟發(fā)展一體化的局面。國有煤炭企業(yè)在這一全新的社會發(fā)展背景下，應(yīng)積極將高新技術(shù)手段與人力資源管理工作相互融合，為其在后續(xù)各個階段朝著全新方向發(fā)展提供更為完善且系統(tǒng)的基礎(chǔ)支撐。從經(jīng)濟學(xué)角度分析，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動的開展是將人作為工作的中心，強調(diào)人與事相互協(xié)調(diào)，確保企業(yè)內(nèi)部各個部門員工之間信息共享以及交流工作的有效落實?，F(xiàn)代化國有煤炭企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭環(huán)境中實現(xiàn)自身可持續(xù)健康發(fā)展的需求，就應(yīng)積極構(gòu)建良好的經(jīng)營管理環(huán)境，組織企業(yè)內(nèi)部基層崗位員工在各類活動中相互溝通，有效減少礦井開采階段施工人員生命安全受到威脅問題出現(xiàn)的可能性。國有煤炭企業(yè)在健康、和諧的環(huán)境下開展經(jīng)營管理，能夠促進人力資源開發(fā)與管理工作效能的提升。

2 國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性

2.1 知識經(jīng)濟時代的要求

國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的推進，是知識經(jīng)濟時代到來的基本要求。由于現(xiàn)階段我國正處在經(jīng)濟大變革時期，科技、經(jīng)濟、知識等作為基礎(chǔ)的組成部分，能夠幫助企業(yè)在市場環(huán)境中提高自身的競爭地位與優(yōu)勢。知識經(jīng)濟的全面推進與應(yīng)用，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進程中一種全新的人力資源建設(shè)與發(fā)展趨勢，主要是通過對人力資源創(chuàng)造性智能勞動的革新，將企業(yè)在后續(xù)各個階段工作中人力資源的作用與優(yōu)勢展現(xiàn)出來，現(xiàn)代經(jīng)濟社會的可持續(xù)健康與穩(wěn)定發(fā)展。知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟發(fā)展模式，能夠為國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作模式的優(yōu)化與創(chuàng)新提供相對完善的基礎(chǔ)支撐?，F(xiàn)代化國有煤炭企業(yè)綜合競爭地位的提升，通常是以知識作為經(jīng)營活動的資本，帶動社會經(jīng)濟資源節(jié)約工作的有效推進。國有煤炭企業(yè)將人力作為最寶貴的資源開展開發(fā)與管理工作，是促進知識經(jīng)濟時代發(fā)展的先決條件，針對我國國有煤炭企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，可以了解到人力資源建設(shè)的落后會直接影響到管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的提升。在這一前提條件下，國有煤炭企業(yè)應(yīng)該積極加強對知識經(jīng)濟市場發(fā)展需求工作內(nèi)容的整合，促進其知識經(jīng)營、智力經(jīng)營工作落實，提高其整體經(jīng)濟效益與社會效益。

2.2 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

在現(xiàn)如今社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善與發(fā)展的背景下，國有煤炭企業(yè)想要進一步提高自身的市場地位與綜合影響力，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新自身的發(fā)展路徑與方向，在產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)多元化的發(fā)展進程中，積極引進高質(zhì)量的人力資源，為國有煤炭企業(yè)，各項實力與優(yōu)勢的提升提供支撐。國有煤炭企業(yè)在順應(yīng)現(xiàn)代社會基本發(fā)展趨勢的過程中，從生產(chǎn)力水平、技術(shù)裝備水平等層面加強了對各種風險的抵御，確保了科研技術(shù)手段以及技術(shù)手段創(chuàng)新工作的全面推進。國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的全面推進，應(yīng)更加注重對學(xué)歷、崗位技能、綜合素質(zhì)能力等方面的要求，充分發(fā)揮不同類型人力資源的價值，也為國有煤炭企業(yè)以人為本基本理念的落實提供了引導(dǎo)。由此可見，國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的順利推進，是帶動現(xiàn)代經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)[2]。

3 國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效措施探究

3.1 優(yōu)化資源配置

國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是促進自身，綜合競爭地位進一步提升的重要手段之一。企業(yè)內(nèi)部的決策層領(lǐng)導(dǎo)與管理人員為了減少人力資源開發(fā)與管理階段不合理因素出現(xiàn)的可能性，需要捋順不同部門以及與市場發(fā)展之間的關(guān)系，優(yōu)化自身的資源配置模式。其中，正確處理人力資源開發(fā)與群眾開發(fā)的關(guān)系，需要企業(yè)內(nèi)部積極打造人力資本，確保統(tǒng)籌兼顧、掌握全局工作的順利且有效落實。企業(yè)在人力資源配置與分配階段，應(yīng)該確保各個部門與人力資源工作內(nèi)容匹配，只有這樣，人才培養(yǎng)更好地順應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展趨勢。國有煤炭企業(yè)內(nèi)部管理層人員的綜合素質(zhì)，直接影響企業(yè)的未來發(fā)展方向與質(zhì)量，因此，管理人員在對人力資源管理與引進階段，應(yīng)重點開發(fā)與群眾的關(guān)系，兼顧全體職工的素質(zhì)，確保在不同階段工作中各個崗位員工都能夠充分發(fā)揮價值。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主要就是精準處理企業(yè)內(nèi)部人才與社會市場環(huán)境發(fā)展實際關(guān)系，從而有效減少國有煤炭企業(yè)與勞動力市場人力資源交流的障礙，促進后續(xù)人力資源配置工作的優(yōu)化與全面推進。煤炭企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)與管理工作的順利落實，需要管理人員正確處理人力開發(fā)與管理在發(fā)展階段的關(guān)系，通過在企業(yè)內(nèi)部建立模擬勞動力市場的方式，可以開展動態(tài)化監(jiān)督與管理，在提升基層崗位員工整體素質(zhì)的同時，促進企業(yè)內(nèi)部人才穩(wěn)定工作的全面推進[3]。

3.2 健全管理機制

良好的人力資源監(jiān)督管理機制建立，需要企業(yè)在順應(yīng)社會發(fā)展趨勢過程中，優(yōu)化自身的工作效能，確保人力資源能夠在各個崗位工作中充分發(fā)揮自身作用與價值。國有煤炭企業(yè)健全管理機制需要管理人員首先建立相應(yīng)的教育培訓(xùn)機制，積極優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、形式等，為基層崗位員工綜合素質(zhì)的提升提供更為完善的基礎(chǔ)引導(dǎo)。其中，將選擇性強、模塊化明顯等內(nèi)容與員工自身條件相互結(jié)合，最大限度地挖掘職工潛能，為人力資源管理工作質(zhì)量的優(yōu)化提供支撐。在培訓(xùn)形式上，企業(yè)還應(yīng)該積極建立全方位、立體化、開放性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)機制，組織基層員工在順應(yīng)社會發(fā)展趨勢階段將理論知識與實踐活動相互融合，促進人力資源教育培訓(xùn)機制的有效落實。國有煤炭企業(yè)在不斷發(fā)展階段還應(yīng)該積極引進高質(zhì)量的崗位技能人才，將提高職工素質(zhì)作為基礎(chǔ)的工作內(nèi)容。管理人員應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際情況，制訂更為完善的人才引進計劃，確保不同崗位員工優(yōu)勢互補、知識融合工作的順利落實，人才拉動機制也將會在這一前提條件下得到更充分的體現(xiàn)。崗位交流機制的建立，也能夠促進國有煤炭企業(yè)在人力資源管理機制構(gòu)建階段各項實力的提升，從而營造全新的市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境。

3.3 理性把握形勢

自從我國加入WTO以后，我國的國有煤炭企業(yè)也逐漸迎來了全新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。其中，最主要的就是人才競爭市場日益激烈。越來越多跨國公司憑借其雄厚的經(jīng)濟實力、先進的管理，搶占了很多先機，但也為人力資源在全球范圍內(nèi)配置以及人才競爭優(yōu)勢帶來了促進作用。復(fù)雜的市場環(huán)境使得國有煤炭企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出更為明顯的復(fù)雜性特點，使其在激烈的人力資源競爭市場化環(huán)境中順應(yīng)市場發(fā)展趨勢，優(yōu)化自身管理結(jié)構(gòu)，促進高質(zhì)量人才保留工作的全面推進。經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，為我國國有煤炭企業(yè)信息化、科技化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段的應(yīng)用提供了支撐。新型技術(shù)手段的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作中相對單一的模式，為各個部門在工作階段信息內(nèi)容共享的及時性提供了參考，更是營造出了全新的信息化人力資源管理工作環(huán)境。國有煤炭企業(yè)想要在激烈的市場競爭環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢地位，就應(yīng)積極建立適合人力資源開發(fā)與管理的獎勵機制，將知識與經(jīng)濟融合。由此可見，國有煤炭企業(yè)在現(xiàn)代社會進程中積極建立全新的人力資源獎勵機制，能夠為自身影響力與綜合競爭地位的提升提供支撐[4]。

3.4 糾正觀念偏差

人力資源管理理念是國有煤炭企業(yè)提高自身競爭能力與綜合地位的重要手段。然而，在實際發(fā)展階段，國有煤炭企業(yè)經(jīng)常會因為對人力資源開發(fā)與管理的理念認知不到位，導(dǎo)致在后續(xù)發(fā)展中缺乏更為完善的人力資源管理方案，出現(xiàn)比較嚴重的企業(yè)發(fā)展問題。為此，國有煤炭企業(yè)在發(fā)展階段應(yīng)該積極加強對知識經(jīng)濟的重視，進一步改變傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展階段競爭機制不合理的現(xiàn)象。國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的人力資源是承載知識、技能、能力的重要載體，在煤炭企業(yè)發(fā)展中一直都占據(jù)著非常重要的地位。截至目前為止，國有煤炭企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在市場環(huán)境中綜合競爭地位提升的重要手段之一，降低了傳統(tǒng)發(fā)展階段各種制約性因素出現(xiàn)的可能性。人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代化國有煤炭企業(yè)提高自身綜合競爭力的內(nèi)在動力。人才是增強企業(yè)以及我國綜合影響力的重要組成部分，管理人員應(yīng)根據(jù)不同崗位員工工作實際情況，對其開展更為全面且系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，進而促進國有煤炭企業(yè)綜合影響力的有效提升。

3.5 加強人性化管理

國有煤炭企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用，通過創(chuàng)設(shè)全新的工作與服務(wù)環(huán)境，為人力資源管理環(huán)境構(gòu)建出全新的生態(tài)系統(tǒng)，確保在人性化管理模式下，國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作有效落實。人性化管理工作的順利推進，需要國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的決策與管理人員在順應(yīng)社會發(fā)展趨勢的前提條件下，構(gòu)建更為科學(xué)的遠景體系，為員工制定相對科學(xué)且符合自身發(fā)展需求的職業(yè)規(guī)劃，進而調(diào)動崗位員工的積極性與主動性。另外，也可以在柔性管理與硬性管理相互結(jié)合過程中，確保煤礦開采安全管理工作的有效落實。在對各項檢查監(jiān)督工作有效推進階段，工作人員需要保障崗位員工的工作安全性。例如，國有煤炭企業(yè)在組織員工開展案例宣講、安全演講過程中，應(yīng)該針對問題出現(xiàn)的可能性進行管理。通過設(shè)置安全文化走廊、定期舉辦與安全相關(guān)的文化活動，對基層崗位人員開展有針對性的案例知識教學(xué)，確保國有煤炭企業(yè)人性化管理工作的順利有效推進。管理人員通過創(chuàng)設(shè)符合人才基本發(fā)展需求的市場環(huán)境，能夠以更為多樣化的人才管理方式優(yōu)化管理環(huán)境[5]。

3.6 建立獎勵機制

完善獎勵機制能夠幫助國有煤炭企業(yè)在實際發(fā)展階段，提高自身的人力資源管理穩(wěn)定性與質(zhì)量。國有煤炭企業(yè)想要在市場環(huán)境中提高自身的綜合影響力，就應(yīng)建立靈活有效的薪酬獎勵機制，對員工的貢獻給予相應(yīng)回報。獎勵機制的建立，需要企業(yè)內(nèi)部管理人員結(jié)合人力資源管理的實際情況，將人才市場價值薪酬機制融入實際工作中，加大對企業(yè)骨干人才的傾斜力度，使其更加主動地參與崗位工作中。另外，應(yīng)針對不同類型的崗位員工人才開展薪酬結(jié)構(gòu)管理，例如，科研人員的管理需要在崗位技能工資的基礎(chǔ)上，給予相應(yīng)的績效薪酬管理。通過建立激勵項目研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、成果推出等機制，能夠有效促進人力資源開發(fā)與管理工作的順利推進。獎勵機制的建立需要管理人員進一步確立人力資本產(chǎn)權(quán)地位，充分發(fā)揮煤炭企業(yè)人力資源管理工作的價值與優(yōu)勢。

4 結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)如今社會主義市場經(jīng)濟飛速發(fā)展背景下，國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的順利推進，需要相關(guān)管理者與決策人員精準把握各個階段的工作質(zhì)量與效率，從而為后續(xù)各個階段人力資源管理工作效能與優(yōu)勢提升提供支撐。

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作者簡介：周磊（1987-），男，漢族，陜西寶雞人，本科，副高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。