摘" 要：事業(yè)單位作為社會公益服務領域的核心力量，其改革與發(fā)展應緊密契合時代變遷，致力于滿足社會多元化需求。在持續(xù)變革進程中，構建高效的事業(yè)單位人員培訓體系，鍛造一支具備高超專業(yè)技能與廣泛知識視野的復合型人才隊伍，成為推動事業(yè)單位向更高層次邁進的關鍵力量。本文探討了事業(yè)單位人員培訓的戰(zhàn)略意義，細致剖析了當前培訓實踐中面臨的挑戰(zhàn)，并據(jù)此提出了若干針對性強、操作性好的改進建議。

關鍵詞：事業(yè)單位；人員培訓；人員組織；人力資源

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.106

引言

新階段，我國經(jīng)濟社會步入高速發(fā)展的快車道，在全球競爭格局中，社會主義制度的獨特優(yōu)勢進一步彰顯。面對國際環(huán)境的深刻調(diào)整與不確定性的增加，人才資源作為推動國家發(fā)展、保持國際競爭力的核心要素，戰(zhàn)略地位愈發(fā)凸顯，因此，國家層面實施了“人才強國戰(zhàn)略”，通過高層次人才的培育與引進，為經(jīng)濟社會發(fā)展注入強勁動力。這一戰(zhàn)略的實施，顯著提升了社會各界對人才培養(yǎng)的重視程度，普遍認識到人才是提升組織效能、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素。對于事業(yè)單位而言，如何通過科學、系統(tǒng)的培訓機制，全面提升人員綜合素質(zhì)，成為其適應外部環(huán)境變化、保持組織活力的關鍵所在。

1 事業(yè)單位人員培訓的意義

1.1 滿足單位改革需要

事業(yè)單位作為社會公益服務領域的核心力量，其改革與發(fā)展直接關系到社會公益服務的效能與質(zhì)量。在深化改革的大潮中，事業(yè)單位應敏銳洞察時代變革，通過組織系統(tǒng)化的人員培訓，增強員工對改革路徑的理解與認同，持續(xù)擴充其知識儲備，精進專業(yè)技能，確保每位員工都能緊跟改革步伐，高效執(zhí)行職責，精準對接公眾需求，從而有效促進事業(yè)單位服務功能的優(yōu)化升級，為社會公益事業(yè)的蓬勃發(fā)展貢獻力量[1]。

1.2 深化公共服務理念

作為公共服務的直接執(zhí)行者，事業(yè)單位員工應樹立高度的社會責任感與職業(yè)道德觀，深刻理解并踐行公共服務的核心價值。在培訓過程中，單位應注重思想教育與價值引領，強化員工的服務意識與奉獻精神，使之充分認識到自身工作在增進社會福祉中的關鍵作用，自覺提升服務標準，優(yōu)化服務流程，不斷提升公共服務的滿意度與認可度。

1.3 推動單位持續(xù)發(fā)展

面對社會環(huán)境的快速變遷與公眾需求的日益多元化，事業(yè)單位的長遠發(fā)展離不開高素質(zhì)、復合型人才的支持。人員培訓作為構建人才梯隊、提升組織競爭力的核心策略，通過全面、深入的培養(yǎng)計劃，塑造一批具備良好職業(yè)操守、扎實專業(yè)知識、卓越工作能力的復合型人才隊伍。這些人才將成為事業(yè)單位改革創(chuàng)新的生力軍，推動單位在復雜多變的環(huán)境中穩(wěn)步前行，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的公益服務[2]。

2 事業(yè)單位人員培訓存在的問題

2.1 培訓需求分析不合理

第一，組織需求洞察不深刻，特別是對城市管理綜合執(zhí)法領域政策法規(guī)變動的敏銳度不足，未能有效預測并適應執(zhí)法環(huán)境的快速變化。第二，崗位需求識別缺失，忽視了事業(yè)單位內(nèi)部崗位多樣性與職責差異性，導致培訓內(nèi)容泛化，缺乏崗位定制化設計。第三，個人發(fā)展需求被邊緣化，未充分考慮員工個人職業(yè)規(guī)劃、技能缺口及學習偏好，統(tǒng)一培訓模式難以激發(fā)員工的內(nèi)在動力，影響培訓成效。

2.2 培訓內(nèi)容設計不全面

事業(yè)單位人員培訓內(nèi)容應系統(tǒng)覆蓋知識更新、技能強化與職業(yè)素養(yǎng)提升三大領域，但是當前培訓內(nèi)容設計存在體系化不足的問題。首先，未能緊密契合城市管理綜合執(zhí)法業(yè)務的專業(yè)化、精細化發(fā)展趨勢，培訓內(nèi)容缺乏崗位針對性，導致資源分配不合理與培訓效率低下。其次，思想政治工作融合度低，政治教育、職業(yè)道德與法律法規(guī)教育未能有效整合，執(zhí)法人員思想政治素養(yǎng)培養(yǎng)不足。最后，改革適應性培訓內(nèi)容滯后，未能緊跟事業(yè)單位行政體制改革步伐，員工對改革認知不深，影響改革策略的有效執(zhí)行[3]。

2.3 培訓方式缺乏靈活性

多樣化的培訓方式對于滿足不同員工學習需求至關重要，但是部分事業(yè)單位在培訓方式創(chuàng)新上顯得力不從心。一方面，傳統(tǒng)講座、會議等培訓形式占據(jù)主導，缺乏互動性與實踐性，難以激發(fā)員工學習興趣與參與度。另一方面，情景模擬、案例分析等現(xiàn)代教學方法應用不足，未能充分利用其優(yōu)勢提升員工實踐能力與知識應用能力。

2.4 培訓缺乏激勵約束

構建科學的培訓效果評估體系與激勵機制是保障培訓質(zhì)量、激發(fā)員工積極性的關鍵。當前，部分事業(yè)單位在此方面存在明顯不足。第一，評估體系單一，過度依賴結業(yè)考試等終結性評價，忽視過程評價、行為變化及工作績效改善等多維度考量，導致評估結果片面化。第二，激勵機制缺失，培訓成果未與職業(yè)晉升、績效獎勵等實質(zhì)性激勵措施掛鉤，員工參與培訓的積極性受挫。第三，評估主體單一化，缺乏員工自我反思、同事間相互評價等多元化評估視角，影響評估結果的客觀性與全面性[4]。

2.5 培訓師資來源較少

一方面，內(nèi)部講師雖具備豐富的實踐經(jīng)驗，但理論素養(yǎng)與創(chuàng)新能力不足，授課內(nèi)容缺乏前瞻性與吸引力。另一方面，外部講師多為兼職，難以保證教學時間與質(zhì)量，且授課內(nèi)容與單位實際需求脫節(jié)。此外，師資選拔、培養(yǎng)與評價體系不健全，缺乏系統(tǒng)的師資成長路徑與激勵機制，制約了培訓師資隊伍的整體素質(zhì)提升與可持續(xù)發(fā)展。

3 事業(yè)單位人員培訓組織與實施措施

3.1 全面分析培訓需求

事業(yè)單位在制定人員培訓策略時，應實現(xiàn)視角的根本性轉變，即由培訓管理者的單向主導轉變?yōu)橐詤⒂柸藛T為中心的需求導向，進而實施全面且細致的培訓需求分析。基于培訓投資回報率的考量，事業(yè)單位應將培訓視為一項關鍵的戰(zhàn)略投資，全面提升員工素質(zhì)，驅動組織持續(xù)進步。為了實現(xiàn)這一目標，應跨越多個維度與層次，進行需求分析。第一，在個體維度上，應利用問卷調(diào)查、深度訪談以及現(xiàn)場觀摩等手段，精確識別員工的個性化發(fā)展需求、技能瓶頸及學習傾向，確保培訓內(nèi)容能夠緊密貼合員工實際，激發(fā)其內(nèi)在的學習動力與參與意愿。第二，在組織層面，應緊密關聯(lián)事業(yè)單位的即時與長遠發(fā)展目標，結合工作實踐中涌現(xiàn)的新挑戰(zhàn)與高標準要求，定制出具有高度針對性的培訓體系，增強員工應對復雜多變工作情境的能力。第三，在戰(zhàn)略高度上，應深入剖析事業(yè)單位的人力資源結構現(xiàn)狀，并預測其未來發(fā)展趨勢，據(jù)此制定既滿足當前需求又具備前瞻性的培訓規(guī)劃。例如，針對青年員工群體，應優(yōu)先安排技能精進與政策解讀類培訓，而對于資深員工，則側重于領導力塑造與思想政治教育，以此構建出既科學又合理的培訓分類框架，包括按行政級別（如局級、處級、科級）劃分的培訓以及跨級別（如中青年干部專項、特定崗位定制等）的培訓類別[5]。

3.2 優(yōu)化培訓內(nèi)容

遵循成人學習理論原則，事業(yè)單位在規(guī)劃培訓內(nèi)容時應著重強調(diào)其實用價值與直接應用效果。針對事業(yè)單位的特定需求，培訓內(nèi)容應持續(xù)優(yōu)化，確保既能契合崗位職責要求，又能助力員工個人成長。具體而言，培訓內(nèi)容應全面覆蓋政治思想教育、專業(yè)業(yè)務知識、崗位技能提升、領導力培養(yǎng)及職業(yè)道德建設等多個維度。首先，將人員培訓提升至戰(zhàn)略層面，構建一套全面而系統(tǒng)的培訓體系，涵蓋工作態(tài)度塑造、業(yè)務知識傳授、業(yè)務能力強化等多個方面。同時，針對不同崗位的特點與要求，制訂具備個性化的培訓方案，如針對領導干部，重點培養(yǎng)其領導力與組織協(xié)調(diào)能力；針對中層管理者，則強調(diào)責任心與職業(yè)精神的培育；而針對基層員工，則專注于業(yè)務知識與技能的精進。其次，加大對青年員工的培養(yǎng)力度，通過發(fā)掘其潛力、提供豐富的學習資源與機會，并引入競爭機制，促進其快速成長。此外，鼓勵并支持青年員工繼續(xù)深造，提升其專業(yè)素養(yǎng)與學歷層次。最后，高度重視職業(yè)道德教育，確立并推廣高標準的職業(yè)道德準則，結合公開、公正、透明的評價機制，確保員工行為始終符合職業(yè)操守要求。對于勞務派遣等非在編人員，同樣應實施全面而系統(tǒng)的崗前培訓，涵蓋職業(yè)準入技能、崗位專項技能及綜合知識基礎等多個方面，以確保其能夠迅速融入工作環(huán)境，高效履行崗位職責[6]。

3.3 靈活選用培訓方式

事業(yè)單位在規(guī)劃人員培訓時，應緊密結合城市管理綜合執(zhí)法領域的動態(tài)及內(nèi)部發(fā)展需求，精心設計并執(zhí)行多元化的培訓策略，提升培訓的吸引力和實效性，最終實現(xiàn)培訓效果的最大化。第一，培訓模式的創(chuàng)新。首先，事業(yè)單位應充分利用多媒體與網(wǎng)絡技術的優(yōu)勢，打破傳統(tǒng)講授式教學的局限，通過整合圖片、精煉文字、動態(tài)影像及視頻等多媒體資源，使培訓內(nèi)容呈現(xiàn)形式更加直觀且易于理解。其次，積極引入案例分析法、專題研討會、模擬執(zhí)法場景等多樣化的教學手段，以增強員工的參與感和沉浸感。最后，將培訓課程制作成視頻或音頻資料，上傳至單位專屬的學習管理系統(tǒng)，為員工提供靈活的學習時間與空間，類似于“學習強國”平臺，員工能夠隨時隨地通過官方網(wǎng)站或移動應用進行學習，有效利用碎片時間，拓寬學習邊界。第二，培訓細節(jié)的優(yōu)化。在培訓環(huán)境布局上，應充分考慮促進學員間的互動交流，采用環(huán)形、U形或V形座位安排，營造開放協(xié)作的學習氛圍。培訓教師應具備高度的敏感性，關注學員的心理狀態(tài)，尤其是事業(yè)單位內(nèi)向型員工，采用溫和而鼓勵的方式，激發(fā)他們的提問與表達欲望，從而增強其溝通能力與團隊協(xié)作精神，為職業(yè)生涯的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。針對過往培訓中理論與實踐脫節(jié)的問題，事業(yè)單位應細化培訓內(nèi)容，增加執(zhí)法實踐模擬等環(huán)節(jié)，使培訓過程更加生動有趣，理論與實踐相得益彰[7]。第三，輪崗實習制度的完善。事業(yè)單位應鼓勵年輕員工，特別是新入職員工，參與跨部門、跨崗位的輪崗實習，通過區(qū)域間、科室間、崗位間的廣泛交流，結合資深員工的一對一或多對一指導，使新員工能夠快速融入單位環(huán)境，全面了解工作流程，同時挖掘個人潛能，實現(xiàn)能力與崗位的精準匹配。同時，建立健全干部信息管理系統(tǒng)，詳細記錄每位干部的工作履歷、個人特質(zhì)及業(yè)務能力，為人才的選拔與培養(yǎng)提供科學、系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支持。

3.4 加強培訓效果評估

第一，制訂詳盡的培訓計劃，如《事業(yè)單位五年培訓規(guī)劃》，明確界定培訓計劃的適用范圍、各部門職責分工、培訓流程設計、新進員工與在崗人員培訓的具體方案、培訓方式與內(nèi)容的選擇，以及培訓過程中需遵循的規(guī)范與標準，為培訓工作的有序開展提供全面指導。第二，建立健全培訓效果評估機制。在反映層面，通過問卷調(diào)查、訪談交流等多種方式，廣泛收集員工對培訓內(nèi)容的反饋意見，評估培訓的吸引力和員工的滿意度。在學習層面，運用考試、現(xiàn)場操作考核、模擬演練等手段，全面檢驗員工對培訓知識的掌握程度及技能提升情況。在行為層面，通過對比培訓前后員工的工作表現(xiàn)變化，或結合同事、上級、服務對象等多方面的評價，深入考察員工行為層面的改變情況。在結果層面，綜合考慮出勤率、測評成績等客觀指標，以及員工工作態(tài)度、組織績效等主觀因素，全面衡量培訓的實際成效。第三，日常實踐考察與評估指標體系。事業(yè)單位應利用現(xiàn)代技術手段，如實時監(jiān)控設備，記錄并分析員工在實際工作中的表現(xiàn)，以精準識別其培訓需求與層次，進而定制個性化的培訓方案。同時，構建全面、科學的評估指標體系，確保評估工作有據(jù)可依，避免形式化，為事業(yè)單位人員培訓工作的持續(xù)優(yōu)化與提升提供堅實支撐。

3.5 建立多元化培訓師資渠道

在事業(yè)單位，構建一支多元化的培訓師資隊伍，是提升培訓效能、達成培訓目標的核心策略。此策略通過多渠道、多層次的師資資源開發(fā)，確保培訓內(nèi)容的多元化、前瞻性和實踐導向性。第一，深度挖掘內(nèi)部師資資源。事業(yè)單位應積極構建內(nèi)部師資體系，依托系統(tǒng)內(nèi)長期耕耘于一線的業(yè)務骨干和技術精英的豐富實踐經(jīng)驗。這些人員，作為政府體系中的實踐者，不僅精通業(yè)務，更擅長應對復雜挑戰(zhàn)，積累了寶貴的案例與經(jīng)驗。通過邀請這些管理經(jīng)驗豐富的領導者、資深員工及獲得表彰的個人與團隊擔任講師，以親身經(jīng)歷和實戰(zhàn)經(jīng)驗，增強教學的貼近性和實效性，進而提升培訓的整體效果。第二，廣泛拓展外部師資網(wǎng)絡。為了引入新思想、新觀念，事業(yè)單位應主動拓寬外部師資渠道。一方面，與本地及外地的高等院校、研究機構建立穩(wěn)定合作關系，聘請在各自領域內(nèi)享有盛譽的教授、學者及行業(yè)專家擔任兼職講師，為事業(yè)單位員工帶來最新的理論研究成果與行業(yè)動態(tài)，激發(fā)員工的創(chuàng)新思維與視野拓展。另一方面，積極利用行業(yè)協(xié)會、專業(yè)培訓機構等資源，邀請具有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的專家進行授課，確保培訓內(nèi)容與實際工作緊密相連，提升員工的實際操作能力。第三，強化校企合作，共建培訓平臺。事業(yè)單位應充分利用地區(qū)教育資源優(yōu)勢，特別是與政法類高校的深度合作。通過簽訂合作協(xié)議，雙方可共同規(guī)劃并建設培訓基地，充分利用高校的教學設施、師資力量和課程資源，為事業(yè)單位員工提供高質(zhì)量的培訓服務。這種合作模式不僅有助于提升培訓的專業(yè)化水平，還能促進學術理論與執(zhí)法實踐的深度融合，為城市管理綜合執(zhí)法工作的創(chuàng)新發(fā)展提供有力支持。

4 結束語

綜上所述，面對事業(yè)單位改革發(fā)展的持續(xù)深化與社會需求的不斷變化，加強人員培訓已成為提升事業(yè)單位組織效能、推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關鍵舉措，因此，事業(yè)單位應秉持科學的培訓理念，將培訓工作納入戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，通過創(chuàng)新培訓方法、精選培訓內(nèi)容、完善培訓計劃及評估機制等措施，全面提升員工的綜合素質(zhì)與業(yè)務能力。

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作者簡介：王文啟（1978-），女，漢族，河南駐馬店人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人員培訓。