摘" 要：國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型是適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展與技術進步的重要舉措，隨著數(shù)字化技術的快速發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性日益顯現(xiàn)，難以滿足企業(yè)高效運營與人才管理的需求。數(shù)字化轉型通過引入大數(shù)據(jù)、人工智能與云計算等技術，能優(yōu)化招聘、培訓、績效管理等核心流程，提升人力資源管理的效率與精準度。數(shù)字化轉型有助于構建數(shù)據(jù)驅動的決策機制，為企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行提供科學依據(jù)。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，其人力資源數(shù)字化轉型不僅能提升自身競爭力，還能為行業(yè)數(shù)字化轉型提供示范與借鑒。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；數(shù)字化轉型

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.14.097

在數(shù)字經(jīng)濟時代，國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型已成為提升管理效能與創(chuàng)新能力的必然選擇。傳統(tǒng)人力資源管理方式存在信息孤島、流程繁瑣與決策滯后等問題，難以適應快速變化的市場環(huán)境。數(shù)字化轉型通過整合人力資源數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息共享與流程自動化，能顯著提高管理效率與員工體驗。數(shù)字化轉型還能通過數(shù)據(jù)分析與預測，為企業(yè)人才戰(zhàn)略提供支持，優(yōu)化人才配置與培養(yǎng)機制。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的重要參與者，其人力資源數(shù)字化轉型不僅能推動企業(yè)內(nèi)部管理升級，還能為行業(yè)整體數(shù)字化轉型提供實踐經(jīng)驗與技術支持。

1 國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的原則

1.1 業(yè)務需求導向原則

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型應以業(yè)務需求為核心，確保技術應用與業(yè)務目標高度契合。國有企業(yè)需要明確數(shù)字化轉型的具體目標與優(yōu)先級，結合業(yè)務特點與發(fā)展規(guī)劃，制定切實可行的轉型方案。例如，在招聘管理中，通過智能篩選系統(tǒng)提升招聘效率；在績效管理中，通過數(shù)據(jù)分析工具優(yōu)化評估流程。技術選型與實施需要充分考慮業(yè)務需求，避免盲目追求技術先進性而忽視實用性[1]。通過業(yè)務需求導向原則，國有企業(yè)能確保數(shù)字化轉型的針對性與有效性，提升人力資源管理的整體效率與精準度。

1.2 數(shù)據(jù)驅動決策原則

數(shù)據(jù)驅動決策是國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的重要原則，需要建立科學的數(shù)據(jù)治理機制，確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量與可用性。國有企業(yè)需要制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準與規(guī)范，明確數(shù)據(jù)的采集、存儲與使用流程，避免數(shù)據(jù)孤島與重復問題。建立數(shù)據(jù)質(zhì)量管理體系，定期清理與校驗數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準確性與完整性。例如，通過數(shù)據(jù)清洗工具識別并修正錯誤數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)校驗機制確保數(shù)據(jù)的一致性。通過數(shù)據(jù)驅動決策原則，國有企業(yè)能為人力資源管理提供科學依據(jù)，提升決策的精準性與科學性。

1.3 員工參與支持原則

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的成功實施離不開員工的積極參與與支持，需要通過科學的培訓與激勵機制，提升員工對數(shù)字化工具的使用能力與參與度。國有企業(yè)需要制訂系統(tǒng)的培訓計劃，涵蓋數(shù)字化工具的基本操作與高級功能，確保員工能熟練掌握。例如，通過在線課程與實操演練相結合的方式，提升培訓的針對性與效果。建立培訓反饋機制，及時了解員工的學習需求與問題，優(yōu)化培訓內(nèi)容與方式。通過員工參與支持原則，國有企業(yè)能增強員工對數(shù)字化轉型的接受度與參與度，確保轉型工作的順利推進。

1.4 安全合規(guī)保障原則

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型需要建立全面的安全保障機制，確保數(shù)據(jù)安全與系統(tǒng)穩(wěn)定性，降低數(shù)字化轉型的安全風險。企業(yè)需要采用先進的數(shù)據(jù)加密技術與訪問控制措施，確保敏感數(shù)據(jù)在存儲與傳輸過程中的安全性。例如，通過加密算法保護員工個人信息與薪酬數(shù)據(jù)，通過訪問控制機制限制數(shù)據(jù)的使用權限。建立系統(tǒng)監(jiān)控與應急響應機制，及時發(fā)現(xiàn)與處理系統(tǒng)故障與安全威脅。例如，通過實時監(jiān)控系統(tǒng)識別異常行為，通過應急響應預案快速處理安全事件，確保企業(yè)運營的穩(wěn)定性與合規(guī)性。

2 國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型面臨的挑戰(zhàn)

2.1 技術應用挑戰(zhàn)

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型面臨技術應用方面的挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在技術選型與實施難度上。國有企業(yè)在選擇技術工具時，可能面臨技術成熟度與適用性不匹配的問題，導致實施效果不佳。數(shù)字化轉型涉及多個系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)遷移，技術復雜性較高，實施過程中可能出現(xiàn)兼容性問題與系統(tǒng)故障。部分國有企業(yè)缺乏專業(yè)的技術人才，難以有效支持數(shù)字化轉型的實施與維護。這些技術應用挑戰(zhàn)可能導致數(shù)字化轉型進程緩慢，甚至失敗。

2.2 數(shù)據(jù)管理挑戰(zhàn)

數(shù)據(jù)管理是人力資源數(shù)字化轉型的核心，但國有企業(yè)在此方面面臨諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分散在不同系統(tǒng)中，缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準與整合機制，導致數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象嚴重[2]。數(shù)據(jù)質(zhì)量參差不齊，存在數(shù)據(jù)缺失、重復與錯誤等問題，影響數(shù)據(jù)分析的準確性與可靠性。數(shù)據(jù)安全與隱私保護問題日益突出，企業(yè)在數(shù)據(jù)存儲、傳輸與使用過程中可能面臨合規(guī)風險。這些數(shù)據(jù)管理挑戰(zhàn)可能削弱數(shù)字化轉型的效果，甚至引發(fā)法律與聲譽風險。

2.3 員工觀念挑戰(zhàn)

國有企業(yè)員工對數(shù)字化轉型的接受度與參與度是影響轉型成功的關鍵因素。部分員工對新技術存在抵觸心理，擔心數(shù)字化轉型會取代傳統(tǒng)崗位，導致失業(yè)或技能過時。員工對數(shù)字化工具的使用能力不足，缺乏必要的培訓與支持，難以有效參與數(shù)字化轉型。國有企業(yè)內(nèi)部文化可能對變革持保守態(tài)度，缺乏創(chuàng)新與協(xié)作精神。這些員工觀念挑戰(zhàn)可能導致數(shù)字化轉型的實施阻力增大，影響整體效果。

2.4 組織架構挑戰(zhàn)

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型需要組織架構的相應調(diào)整，但在此過程中面臨諸多挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)組織架構層級較多，決策流程復雜，難以適應數(shù)字化轉型的快速響應需求。部門之間的協(xié)作機制不完善，信息共享與資源整合存在障礙，影響數(shù)字化轉型的整體推進。企業(yè)缺乏專門的數(shù)字化轉型團隊，難以統(tǒng)籌規(guī)劃與實施轉型工作。這些組織架構挑戰(zhàn)可能導致數(shù)字化轉型進展緩慢，難以實現(xiàn)預期目標。

2.5 安全風險挑戰(zhàn)

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型面臨安全風險方面的挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)安全與系統(tǒng)穩(wěn)定性上。數(shù)字化轉型涉及大量敏感數(shù)據(jù)的存儲與傳輸，如員工個人信息與薪酬數(shù)據(jù)，可能成為網(wǎng)絡攻擊的目標。數(shù)字化系統(tǒng)的穩(wěn)定性與可靠性直接影響企業(yè)運營，一旦發(fā)生系統(tǒng)故障或數(shù)據(jù)泄露，可能造成重大損失。企業(yè)在數(shù)據(jù)安全與隱私保護方面的合規(guī)性要求較高，需要投入大量資源確保合規(guī)。這些安全風險挑戰(zhàn)可能增加數(shù)字化轉型的成本與復雜性，甚至引發(fā)法律與聲譽風險。

3 國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型策略

3.1 技術選型策略

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的技術選型需要以業(yè)務需求為核心，結合企業(yè)實際情況，選擇適合的技術方案。企業(yè)需要明確數(shù)字化轉型的具體目標與優(yōu)先級，例如提升招聘效率、優(yōu)化績效管理或增強培訓效果。對市場上的技術方案進行全面評估，重點關注其功能適配性、技術成熟度與實施成本。例如，在招聘管理中，選擇基于人工智能的智能篩選系統(tǒng)；在績效管理中，選擇基于大數(shù)據(jù)分析的數(shù)據(jù)處理工具。技術選型需要考慮系統(tǒng)的可擴展性與兼容性，確保其能適應企業(yè)未來的發(fā)展需求。通過科學的技術選型策略，國有企業(yè)能確保數(shù)字化轉型的針對性與有效性，為人力資源管理的優(yōu)化提供技術支持。

3.2 數(shù)據(jù)治理策略

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型需要建立科學的數(shù)據(jù)治理機制，確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量與可用性。國有企業(yè)需要制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準與規(guī)范，明確數(shù)據(jù)的采集、存儲與使用流程，避免數(shù)據(jù)孤島與重復問題[3]。例如，在招聘管理中，明確候選人信息的采集標準；在績效管理中，制定績效數(shù)據(jù)的存儲規(guī)范。建立數(shù)據(jù)質(zhì)量管理體系，定期清理與校驗數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準確性與完整性。例如，通過數(shù)據(jù)清洗工具識別并修正錯誤數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)校驗機制確保數(shù)據(jù)的一致性。國有企業(yè)需要建立數(shù)據(jù)安全機制，采用加密技術與訪問控制措施，保護敏感數(shù)據(jù)的安全。通過科學的數(shù)據(jù)治理策略，國有企業(yè)能為數(shù)字化轉型提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)支持，提升人力資源管理的精準性與科學性。

3.3 員工培訓策略

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的成功實施離不開員工的積極參與與支持，需要通過科學的培訓與激勵機制，提升員工對數(shù)字化工具的使用能力與參與度。國有企業(yè)需要制訂系統(tǒng)的培訓計劃，涵蓋數(shù)字化工具的基本操作與高級功能，確保員工能熟練掌握。例如，通過在線課程與實操演練相結合的方式，提升培訓的針對性與效果。建立培訓反饋機制，及時了解員工的學習需求與問題，優(yōu)化培訓內(nèi)容與方式。例如，通過問卷調(diào)查與訪談收集員工反饋，調(diào)整培訓計劃。國有企業(yè)需要建立激勵機制，通過獎勵與表彰提升員工的參與積極性。通過科學的員工培訓策略，國有企業(yè)能增強員工對數(shù)字化轉型的接受度與參與度，確保轉型工作的順利推進。

3.4 組織變革策略

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型需要通過組織變革，優(yōu)化管理流程與組織結構，確保轉型工作的順利實施。企業(yè)需要對現(xiàn)有管理流程進行全面梳理，明確數(shù)字化轉型的具體需求與優(yōu)先級。例如，在招聘管理中，優(yōu)化簡歷篩選與面試流程；在績效管理中，簡化評估與反饋流程。調(diào)整組織結構，明確數(shù)字化轉型的責任與分工，確保各部門的協(xié)同合作。例如，設立數(shù)字化轉型專項小組，負責技術選型與實施工作。國有企業(yè)需要建立變革管理機制，通過溝通與反饋機制，及時解決轉型過程中出現(xiàn)的問題。通過科學的組織變革策略，國有企業(yè)能優(yōu)化管理流程與組織結構，為數(shù)字化轉型提供組織保障。

3.5 安全保障策略

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型需要建立全面的安全保障機制，確保數(shù)據(jù)安全與系統(tǒng)穩(wěn)定性，降低數(shù)字化轉型的安全風險。國有企業(yè)需要采用先進的數(shù)據(jù)加密技術與訪問控制措施，確保敏感數(shù)據(jù)在存儲與傳輸過程中的安全性。例如，通過加密算法保護員工個人信息與薪酬數(shù)據(jù)，通過訪問控制機制限制數(shù)據(jù)的使用權限。建立系統(tǒng)監(jiān)控與應急響應機制，及時發(fā)現(xiàn)與處理系統(tǒng)故障與安全威脅。例如，通過實時監(jiān)控系統(tǒng)識別異常行為，通過應急響應預案快速處理安全事件。國有企業(yè)需要定期開展安全培訓與演練，提升員工的安全意識與應對能力[4]。通過科學的安全保障策略，國有企業(yè)能降低數(shù)字化轉型的安全風險，確保國有企業(yè)運營的穩(wěn)定性與合規(guī)性。

4 國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型案例分析

4.1 案例一：某能源集團招聘管理數(shù)字化轉型

某能源集團在招聘管理數(shù)字化轉型中，通過引入智能招聘系統(tǒng)，顯著提升了招聘效率與精準度。該集團對現(xiàn)有招聘流程進行全面梳理，明確了數(shù)字化轉型的目標與優(yōu)先級。選擇了一款基于人工智能的招聘管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)能自動篩選簡歷、匹配崗位需求，并生成候選人評估報告。在實施過程中，集團制定了詳細的數(shù)據(jù)治理方案，確保招聘數(shù)據(jù)的質(zhì)量與安全性。例如，通過數(shù)據(jù)清洗工具修正錯誤數(shù)據(jù)，通過加密技術保護候選人隱私信息。集團為招聘團隊提供了系統(tǒng)的培訓，確保其能熟練使用新系統(tǒng)。通過數(shù)字化轉型，該集團的招聘周期縮短了30%，候選人匹配度提升了20%，為集團的人才引進提供了有力支持。

4.2 案例二：某制造企業(yè)績效管理數(shù)字化轉型

某制造企業(yè)在績效管理數(shù)字化轉型中，通過引入數(shù)據(jù)分析工具，優(yōu)化了績效評估流程。企業(yè)對現(xiàn)有績效管理體系進行全面分析，明確了數(shù)字化轉型的具體需求。選擇了一款基于大數(shù)據(jù)分析的績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)能自動采集員工績效數(shù)據(jù)，生成多維度的評估報告[5]。在實施過程中，企業(yè)制定了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準與規(guī)范，確?？冃?shù)據(jù)的準確性與一致性。例如，通過數(shù)據(jù)校驗機制識別并修正異常數(shù)據(jù)，通過訪問控制機制限制數(shù)據(jù)的使用權限。企業(yè)為管理層提供了專項培訓，確保其能熟練使用新系統(tǒng)進行績效分析與決策。通過數(shù)字化轉型，該企業(yè)的績效評估效率提升了25%，員工滿意度顯著提高，為企業(yè)的管理優(yōu)化提供了科學依據(jù)。

4.3 案例三：某金融企業(yè)培訓管理數(shù)字化轉型

某金融企業(yè)在培訓管理數(shù)字化轉型中，通過引入在線學習平臺，優(yōu)化了培訓資源的分配與使用，提升了培訓效果與員工參與度。企業(yè)對現(xiàn)有培訓體系進行全面評估，明確了數(shù)字化轉型的目標與優(yōu)先級。選擇了一款功能全面的在線學習平臺，該平臺能提供多樣化的課程資源與學習工具，支持員工自主學習與互動交流。在實施過程中，企業(yè)制定了詳細的數(shù)據(jù)治理方案，確保培訓數(shù)據(jù)的質(zhì)量與安全性。例如，通過數(shù)據(jù)清洗工具修正錯誤數(shù)據(jù)，通過加密技術保護員工學習記錄。企業(yè)為員工提供了系統(tǒng)的培訓，通過數(shù)字化轉型，該企業(yè)的培訓資源利用率提升了30%，員工學習積極性顯著提高，為企業(yè)的技能提升提供了有力支持。

4.4 案例四：某金融企業(yè)薪酬管理數(shù)字化轉型

某金融企業(yè)在薪酬管理數(shù)字化轉型中，通過引入智能薪酬管理系統(tǒng)，優(yōu)化了薪酬計算與分配流程，提升了薪酬管理的效率與透明度。企業(yè)對現(xiàn)有薪酬管理體系進行全面分析，明確了數(shù)字化轉型的具體需求。選擇了一款基于人工智能的薪酬管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)能自動采集員工考勤與績效數(shù)據(jù)，生成精準的薪酬計算結果。在實施過程中，企業(yè)制定了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準與規(guī)范，確保薪酬數(shù)據(jù)的準確性與一致性。例如，通過數(shù)據(jù)校驗機制識別并修正異常數(shù)據(jù)，通過訪問控制機制限制數(shù)據(jù)的使用權限。企業(yè)為薪酬管理團隊通過數(shù)字化轉型，該企業(yè)的薪酬計算效率提升了20%，員工對薪酬分配的滿意度顯著提高，為企業(yè)的管理優(yōu)化提供了科學依據(jù)。

5 結束語

國有企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型是提升管理效能與競爭力的重要途徑，通過引入先進技術與優(yōu)化管理流程，數(shù)字化轉型能解決傳統(tǒng)人力資源管理中的諸多痛點，實現(xiàn)高效、精準與智能的管理目標。數(shù)字化轉型還能為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支持，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。數(shù)字化轉型的實施也面臨各種挑戰(zhàn)，需要企業(yè)制定科學規(guī)劃與實施策略。未來國有企業(yè)應繼續(xù)深化人力資源數(shù)字化轉型，探索創(chuàng)新管理模式，為行業(yè)數(shù)字化轉型與國家經(jīng)濟發(fā)展作出更大貢獻。

參考文獻

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[4]張璐.A公司人力資源數(shù)字化管理優(yōu)化策略研究[D].長春工業(yè)大學，2024.

[5]符栩瑞.ZH公司人力資源管理數(shù)字化轉型流程優(yōu)化研究[D].商務部國際貿(mào)易經(jīng)濟合作研究院，2024.

作者簡介：黃幼萌（1988-），女，蒙古族，內(nèi)蒙古通遼人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。