中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）07-232-03

在醫(yī)療行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略背景下，職業(yè)高原現(xiàn)象已成為制約醫(yī)務人員職業(yè)成長的核心問題?，F(xiàn)有研究多聚焦醫(yī)務人員群體或單一視角，缺乏系統(tǒng)性分析，現(xiàn)有研究大多圍繞層級高原或結(jié)構(gòu)高原展開探討，而針對內(nèi)容高原維度的研究則較為匱乏。之后，國內(nèi)學者在既往研究的根基上，將中心化高原維度納入了研究范疇。過去幾十年里，隨著工作環(huán)境的變化，職業(yè)高原越來越普遍，員工的職業(yè)生涯發(fā)展也越來越受到從業(yè)者和研究人員的關(guān)注。本研究以醫(yī)務人員為對象，整合職業(yè)生涯發(fā)展理論，從多維度剖析職業(yè)高原的成因機制，并提出針對性干預策略，旨在為優(yōu)化醫(yī)療人才管理、提升衛(wèi)生服務體系效能提供科學依據(jù)。

一、職業(yè)高原現(xiàn)狀分析

職業(yè)高原（careerplateau）最早由美國心理學家Ference等人提出，指的是個體職業(yè)生涯中的某個階段，在這個階段中個體獲得職業(yè)晉升的可能性很小[3]，個體在職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)晉升停滯、責任挑戰(zhàn)降低的感知狀態(tài)。職業(yè)高原包含層級高原（晉升困難）、內(nèi)容高原（知識停滯）和中心化高原（遠離決策核心）三維度。

職業(yè)高原現(xiàn)象會嚴重影響醫(yī)務人員的工作滿意度，導致職業(yè)倦怠和離職傾向。這一狀況會對衛(wèi)生人才隊伍的穩(wěn)定性造成沖擊，進而干擾醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的構(gòu)建與完善進程，阻礙人民健康生活水平的穩(wěn)步提升。職業(yè)高原顯著負向影響基層醫(yī)務人員的工作投入[4]。

二、職業(yè)高原影響因素分析

（一）個人因素

1.年齡。年齡是醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的重要影響因素，研究表明，隨著年齡增長，職業(yè)高原風險顯著增加。中年醫(yī)務人員（30～50歲）因晉升競爭激烈、家庭責任與工作壓力疊加，面臨層級高原（晉升困難）和中心化高原（遠離決策核心）的雙重困境。年長醫(yī)務人員（≥40歲）因組織晉升通道狹窄、學習動力下降及適應能力減弱，更容易陷入知識技能停滯（內(nèi)容高原）和職業(yè)倦怠。此外，年輕醫(yī)務人員（lt;30歲）雖處于職業(yè)上升期，但因編外用工性質(zhì)或資源分配不均，也可能提前進入潛高原狀態(tài)。年齡與職稱、組織支持感等因素交互作用，例如，高職稱年長醫(yī)務人員因晉升天花板效應，層級高原感知更顯著，而缺乏組織支持會進一步加劇其職業(yè)停滯風險。

2.性別。性別對醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的影響顯著，女性醫(yī)務人員相較于男性更易感知職業(yè)高原狀態(tài)，尤其是層級高原（晉升停滯）和中心化高原（遠離決策核心）。研究顯示，女性醫(yī)務人員因性別角色固化、家庭責任分配不均及隱性性別偏見，面臨更嚴峻的晉升瓶頸。此外，女性在孕期和育兒期常被迫減少工作時間或?qū)W術(shù)產(chǎn)出，加劇內(nèi)容高原（知識技能停滯）風險。男性醫(yī)務人員雖晉升壓力較小，但社會期待下的高強度工作可能導致職業(yè)倦怠，間接誘發(fā)高原反應。性別差異與組織支持感、用工性質(zhì)（如編內(nèi)外差異）交互作用，進一步放大職業(yè)高原效應。

3.學歷。大量研究結(jié)果表明，學歷對職業(yè)高原現(xiàn)象具有負向預測作用[]。其中，初始學歷與最高學歷是影響職業(yè)高原現(xiàn)象及其各維度表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在醫(yī)務人員的職位普升環(huán)節(jié)中，學歷通常是重要的競爭資本—學歷層次越高，其獲得職位晉升的空間與概率就越大。高學歷可能使醫(yī)務人員積累更豐富的專業(yè)知識與實踐技能，在職業(yè)發(fā)展進程中更易獲取資源與機遇，進而降低職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生概率。此外，具備高學歷背景的醫(yī)務人員往往具備更強的自我調(diào)節(jié)能力與環(huán)境適應能力，能夠更有效地應對工作壓力與挑戰(zhàn)，減輕職業(yè)高原現(xiàn)象對自身職業(yè)發(fā)展的負面影響。

4.職稱。職稱對醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的影響顯著，主要體現(xiàn)在層級高原和內(nèi)容高原兩個維度。研究表明，高職稱醫(yī)務人員（如副高及以上）因晉升崗位稀缺、職業(yè)路徑固化，更容易感知層級高原（晉升停滯）。高級職稱醫(yī)務人員主要受限于金字塔式的管理模式和有限的晉升通道，而低職稱醫(yī)務人員則更多面臨內(nèi)容高原（知識技能停滯）因其缺乏參與學術(shù)培訓或新技術(shù)實踐的機會。在競爭激烈的工作環(huán)境中，職稱普升難度的不斷加大會導致員工自信心受挫，更容易感知到職業(yè)高原。此外，職稱與年齡、組織支持感存在交互作用：高職稱年長醫(yī)務人員因晉升天花板效應，職業(yè)倦怠風險更高；而組織若未提供公平的晉升機制（如編內(nèi)外差異）會進一步加劇職稱相關(guān)的職業(yè)停滯問題。

5.其他。除上述個人層面因素外，醫(yī)務人員的工作年限、婚姻情況等同樣與職業(yè)高原現(xiàn)象存在密切關(guān)聯(lián)。工齡的增長，可能伴隨對工作內(nèi)容的逐漸熟悉與職業(yè)新鮮感的消退，若此時缺乏新的挑戰(zhàn)與成長契機，極易陷入職業(yè)發(fā)展的停滯，進而引發(fā)職業(yè)高原現(xiàn)象。而婚姻狀況也深刻影響著醫(yī)務人員的職業(yè)狀態(tài)，已婚且家庭責任較重的醫(yī)務人員，需在工作與家庭間艱難平衡，這可能分散其投入職業(yè)發(fā)展的精力，限制了晉升機會，加劇職業(yè)高原的風險。

（二）組織因素

1.組織層級。組織層級可定義為組織內(nèi)部基于隸屬關(guān)系形成的縱向等級數(shù)量。在醫(yī)療領(lǐng)域，組織層級對醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的作用機制呈現(xiàn)雙維度特征：其一聚焦于醫(yī)院內(nèi)部的科層架構(gòu)，其二則指向醫(yī)院在整個醫(yī)療體系中的層級定位。同理，醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生體系中的層級定位同樣對醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生顯著作用。醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生體系中的層級位置越高，所匯聚的醫(yī)療資源、科研資源等越豐富。這使得醫(yī)務人員能夠獲得更多外出學習、專業(yè)進修的契機，為其職業(yè)發(fā)展開辟更廣闊的空間，創(chuàng)造更充沛的晉升潛力。

2.組織支持感。組織支持感是員工基于自身工作體驗，對組織認可其貢獻、重視其權(quán)益所形成的整體性感知與信念，本質(zhì)上體現(xiàn)為員工在工作場景中切實感受到的組織關(guān)懷與支持。醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生，往往與個人需求未獲滿足及組織支持不足密切相關(guān)。組織支持感可通過激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性與主觀能動性，強化其在組織中的獲得感與歸屬感，促使其向組織核心圈層凝聚，進而降低職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生概率。同時，缺乏培訓與決策參與導致中心化高原感知加劇。

3.用工性質(zhì)。編外醫(yī)務人員相較于編內(nèi)醫(yī)務人員，編外人員在層級高原方面呈現(xiàn)出更為顯著的增長態(tài)勢。這一現(xiàn)象或歸因于編外人員在醫(yī)院所能獲取的學習資源與晉升機會相對匱乏，其與醫(yī)院的關(guān)系穩(wěn)定性不足，部分甚至被完全排除在醫(yī)院晉升體系之外。這種狀況使得編外人員的職業(yè)發(fā)展容易滯留在基礎(chǔ)崗位層級，進而更早地陷入職業(yè)高原困境。

（三）家庭因素

家庭層面的影響因素對醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的作用，主要集中體現(xiàn)在家庭與工作間的矛盾沖突，以及子女養(yǎng)育帶來的經(jīng)濟和精力壓力這兩個維度，家庭一工作沖突和子女撫養(yǎng)壓力兩方面。研究表明，家庭責任的不均衡分配（如育兒、家務）會加劇醫(yī)務人員的工作負荷，導致其難以平衡職業(yè)發(fā)展與家庭需求，進而引發(fā)層級高原（晉升停滯）和內(nèi)容高原（知識技能停滯）。女性醫(yī)務人員因承擔更多家庭照料責任，職業(yè)發(fā)展受限更為顯著。此外，子女年齡增長帶來的教育壓力與醫(yī)療工作的高強度特性疊加，進一步削弱醫(yī)務人員的學習時間和職業(yè)動力。家庭支持不足（如缺乏配偶或親屬協(xié)助）也會降低組織支持感，強化職業(yè)停滯的感知。

三、干預措施

鑒于職業(yè)高原現(xiàn)象會顯著降低員工的工作滿意度與績效水平，進而引發(fā)職業(yè)倦怠并催生離職意向，其負面影響不容忽視。而醫(yī)務人員作為守護民眾生命健康的中堅力量，同時也是國家醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要支柱，職業(yè)高原現(xiàn)象不僅會削弱醫(yī)療服務質(zhì)量，還會危及人才隊伍的穩(wěn)定性。因此，迫切需要制定并實施一系列科學有效的應對措施。當前，針對醫(yī)務人員職業(yè)高原現(xiàn)象的干預策略，主要從個人、組織和社會三個層面展開。

（一）個人方面

個人要正視職業(yè)高原的階段性，通過終身學習與技術(shù)更新突破內(nèi)容高原]。第一，識別發(fā)展瓶頸與機遇，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過程中，要以專業(yè)能力提升為核心，秉持終身學習理念，主動拓寬知識邊界、精進業(yè)務水平。最后，面對職業(yè)生涯高原期的客觀波動，需著重增強自我調(diào)適能力。一方面，通過拓寬心理承受閥值、培養(yǎng)專注度，積極借鑒行業(yè)前輩的經(jīng)驗智慧；另一方面，塑造積極向上的工作心態(tài)，以辯證思維平衡生活與工作的關(guān)系，從而實現(xiàn)職業(yè)價值與生活質(zhì)量的協(xié)同提升。第二，處于職業(yè)高原階段時，應注重自我激勵，及時進行心態(tài)調(diào)適，以樂觀豁達的心境正視職業(yè)發(fā)展中的瓶頸期。同時，主動應對挫折帶來的消極情緒，化解內(nèi)心的不安與焦慮，從而平穩(wěn)過渡這一特殊階段，為開啟職業(yè)生涯的新階段奠定基礎(chǔ)。第三，制定多元化發(fā)展路徑（如臨床一科研雙軌制），減少對垂直晉升的依賴。醫(yī)務人員可通過確立明確且具可行性的職業(yè)發(fā)展路徑與目標，強化自身在職業(yè)生涯規(guī)劃中的主體意識。在職業(yè)發(fā)展進程中，需保持對新知識、新技術(shù)的敏銳度，將持續(xù)學習內(nèi)化為職業(yè)習慣，樹立貫穿職業(yè)生涯的終身學習理念，以此突破職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，推動個人職業(yè)成長。醫(yī)務人員肩負著繁重的首診任務，若職業(yè)生涯發(fā)展缺乏科學合理的規(guī)劃，極易引發(fā)工作效率低下、職業(yè)積極性衰退以及人才流失等問題，繼而影響醫(yī)療機構(gòu)的服務質(zhì)量[]。

（二）組織方面

從組織維度實施干預，核心在于推進醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理模式革新與體制機制優(yōu)化升級。第一，各醫(yī)療機構(gòu)需構(gòu)建科學合理、公平公正且公開透明的考核評價與職位普升機制，推行競爭上崗制度，力求實現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動付出與工作績效相匹配，以此緩解其心理失衡狀態(tài)。同時，適度的職業(yè)壓力管理可有效激發(fā)醫(yī)務人員的職業(yè)潛能與創(chuàng)新活力，進而降低職業(yè)高原現(xiàn)象的發(fā)生幾率。第二，提供心理輔導與進修機會，提升組織歸屬感。醫(yī)院管理者需高度關(guān)注醫(yī)務人員的心理訴求，通過增設(shè)進修學習渠道等方式，為其職業(yè)發(fā)展注入新動能。研究表明，組織承諾度較高的員工更易認同自身在組織中的角色定位，并形成強烈的心理認同感與歸屬感，愿意付出努力來維持他們與組織的關(guān)系。建立心理咨詢和輔導渠道，鼓勵醫(yī)務人員正視自我，強化核心素養(yǎng)，厘清努力方向[1]。第三，打造醫(yī)院特色文化，培養(yǎng)員工組織歸屬感。組織可通過多元化途徑為基層醫(yī)務人員創(chuàng)造發(fā)展機遇，例如開展系統(tǒng)性職業(yè)培訓、提供帶薪學習平臺、搭建工作技能提升通道等，也可以減少其職業(yè)高原感知產(chǎn)生的可能性。醫(yī)院與醫(yī)務人員之間應構(gòu)建合作共生的關(guān)系模式。當員工切實感受到醫(yī)院的關(guān)懷與支持時，其工作積極性與組織歸屬感將顯著提升，這不僅有助于推動員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展，更能通過員工能力的提升反哺醫(yī)院管理水平的進步，形成雙向促進的良性循環(huán)。

（三）社會方面

政府需積極推動醫(yī)院與其他系統(tǒng)的聯(lián)動協(xié)作，構(gòu)建貫通醫(yī)療系統(tǒng)的交互通道。第一，推動同工同酬立法，提高醫(yī)務人員社會地位。從社會層面的干預策略而言，重點在于倡導形成積極尊重、關(guān)愛醫(yī)務人員的社會風尚，切實提升醫(yī)務人員的社會地位。在當前社會環(huán)境下，我國醫(yī)務人員普遍面臨工作強度大、作息不規(guī)律、薪資水平與勞動付出不匹配、社會認可度較低等問題。有鑒于此，建議從以下兩方面著手：一方面，政府需出臺針對性政策，確保醫(yī)務人員實現(xiàn)同工同酬，以制度保障其經(jīng)濟權(quán)益；另一方面，媒體應加大對醫(yī)務人員職業(yè)價值的宣傳報道力度，通過傳播行業(yè)典型事跡、展現(xiàn)職業(yè)奉獻精神等方式，引導公眾認知，提升醫(yī)務人員的社會地位，進而增強其自我效能感、專業(yè)價值感與職業(yè)認同感。第二，政府主導“醫(yī)療一高校一企業(yè)\"人才流動平臺，打破職業(yè)路徑封閉性。醫(yī)院作為社會系統(tǒng)的有機組成部分，與其他子系統(tǒng)既存在流通性又具有相對獨立性，當前與學校、企業(yè)等行業(yè)的跨界聯(lián)動較為有限，主要活動場域集中于醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部。事實上，醫(yī)院可積極借鑒商業(yè)領(lǐng)域的管理運營智慧，通過學習外部行業(yè)前沿的管理模式與方法，探索契合自身特點的特色管理路徑。需注意的是，醫(yī)院兼具治病救人的公益屬性與醫(yī)療技術(shù)的高壁壘特征，在社會轉(zhuǎn)型期，其人才交流的封閉性問題較為突出，這一現(xiàn)象與制度約束密切相關(guān)。從制度革新視角出發(fā)，需為醫(yī)務人員開辟多元化的職業(yè)發(fā)展選擇空間，通過強化跨行業(yè)互動交流促進外部經(jīng)驗與知識的遷移轉(zhuǎn)化。這要求政府從頂層設(shè)計層面打破人才流通的壁壘，培育跨界交流的制度土壤：一方面，在提升醫(yī)療管理技術(shù)專業(yè)性的同時，降低行業(yè)間交流合作的門檻；另一方面，通過“走出去學習先進經(jīng)驗、請進來引入創(chuàng)新資源”的雙循環(huán)模式，推動醫(yī)務人員在不同行業(yè)間的合理流動，從而增強醫(yī)院管理的開放性與創(chuàng)新性，為醫(yī)療行業(yè)注入新的發(fā)展動能。結(jié)合其他相關(guān)學科的視角系統(tǒng)研究將有助于深化對職業(yè)高原現(xiàn)象的理解，為醫(yī)療人才發(fā)展提供新動能[12]。

四、結(jié)論

醫(yī)務人員職業(yè)高原整體處于“潛高原狀態(tài)”，其中層級高原（晉升停滯）問題最為突出，內(nèi)容高原（知識技能停滯）與中心化高原（遠離決策核心）亦普遍存在，三者共同制約醫(yī)療人才成長與醫(yī)療服務質(zhì)量。本研究通過整合多學科視角，揭示了醫(yī)務人員職業(yè)高原的復雜成因網(wǎng)絡(luò)，并提出干預策略，為醫(yī)療機構(gòu)精準化人才管理與政府醫(yī)療行業(yè)政策制定提供了科學依據(jù)，進一步推動醫(yī)療人才發(fā)展的理論創(chuàng)新與實踐突破，助力醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：廣州醫(yī)科大學附屬婦女兒童