中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）07-254-03

大數(shù)據(jù)浪潮下，AI技術的融入為人事檔案信息化建設的迭代和人力資源管理的融合提供了新的管理思路?；谌耸聶n案大數(shù)據(jù)賦能，可有效提升人力資源管理效能，讓傳統(tǒng)的人力資源管理基于真實有效的檔案數(shù)據(jù)，得以科學轉(zhuǎn)型和升級。如何應用大數(shù)據(jù)、AI等智能技術，升級人事檔案管理信息化建設，挖掘檔案信息和數(shù)據(jù)價值，更好地服務于人力資源管理決策，幫助組織精準人崗匹配、提升績效成果、有效激勵員工、高能挖掘人才潛力、有針對地開展員工培訓，精確服務戰(zhàn)略規(guī)劃，最終讓人力資源管理全過程得到更好優(yōu)化，促進用人單位得以科學精準地開展人才培訓和價值挖掘，是現(xiàn)實中急迫研究的課題。

一、人事檔案管理工作與人力資源管理工作的關聯(lián)

（一）人事檔案管理屬于人力資源管理工作的其中環(huán)節(jié)

在人力資源管理工作中，除了人力資源管理“六大模塊\"工作以外，還包含了員工人事檔案管理工作，人事檔案管理工作主要包括檔案的建立、接轉(zhuǎn)、信息化、材料的收集鑒別歸檔等，人事檔案管理工作貫穿于人力資源管理工作中，并且是人力資源管理工作密不可分的一項工作內(nèi)容。

（二）人事檔案材料來源于人力資源管理全過程

在人力資源管理的范疇內(nèi)，人事檔案材料的建立和收集是一項重要工作，用人單位在開展員工管理、人力資源管理工作中，產(chǎn)生的涉及員工基本信息、工作經(jīng)歷、績效考評、專業(yè)技能、培訓與發(fā)展等材料，這些對于個人職業(yè)發(fā)展及組織管理而言，均有一定的歷史價值和參考價值。人事檔案的材料結構，為人力資源管理的各環(huán)節(jié)提供了基本的個人信息來源框架，為管理人員提供了一個系統(tǒng)的途徑來追蹤員工的職業(yè)軌跡、工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，這項工作不僅關系到個人信息的記錄與保存，還關乎到組織對員工的全面了解和準確評估。

（三）人事檔案數(shù)據(jù)與人力資源管理數(shù)據(jù)存在重合及交叉

人事檔案“十大類\"材料涉及的數(shù)據(jù)包括：員工的年齡、學習培訓、工作情況、普升任免、薪資績效、知識技能、業(yè)績成果等，這些信息記錄了員工從入職到離職的全過程信息，數(shù)據(jù)貫穿人力資源管理“六大模塊\"涉及的系列數(shù)據(jù)信息，與人力資源管理的數(shù)據(jù)存在大比例重合及交叉。同時來源于檔案的數(shù)據(jù)，均通過采集真實的檔案材料獲得，具有來源真實性和可靠性優(yōu)勢，能為人力資源數(shù)據(jù)管理起到有效的澄清作用，可為人力資源管理提供更真實的數(shù)據(jù)支撐，為組織進行人才識別、選拔、培養(yǎng)和評估提供依據(jù)。

二、人力資源數(shù)據(jù)管理工作中存在的困境

（一）人力資源數(shù)據(jù)來源范圍廣，數(shù)據(jù)真實性核查工作成本高

人力資源管理工作中，涉及員工的個人信息數(shù)據(jù)包括學習經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、歷年考核、獎勵處罰等，信息來源于個人履歷、個人數(shù)據(jù)申報等渠道，存在較大的主觀性。隨著信息和材料造假手段的多樣化和隱蔽性增強，人力資源部門僅通過常規(guī)的判斷或者肉眼的查看，很難分辨材料和數(shù)據(jù)的真?zhèn)?。針對學歷學位、工作經(jīng)歷和工作業(yè)績等信息，核查過程往往要聯(lián)系多個機構或單位才能完成，核查工作存在難度大、耗時長、成效低等痛點難點。

（二）人力資源數(shù)據(jù)更新不及時，數(shù)據(jù)質(zhì)量及準確性低

員工的個人信息和數(shù)據(jù)可能分散在多個系統(tǒng)中，包括：招聘平臺、考勤系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、人事檔案管理系統(tǒng)等，缺乏統(tǒng)一入口，導致數(shù)據(jù)孤島。不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)格式、標準不一致，整合難度大。工作人員數(shù)據(jù)更新不及時，導致不同系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)信息不一致、信息存在偏差及不完整等情況，整體的數(shù)據(jù)質(zhì)量及準確性非常低，影響數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作，無法有效利用人力資源數(shù)據(jù)為組織的管理決策做支撐。

（三）人力資源數(shù)據(jù)應用場景少，數(shù)據(jù)價值挖掘程度低

傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)中，針對人力資源的數(shù)據(jù)管理多停留在數(shù)據(jù)采集層面。HR工作者對于數(shù)據(jù)分析也只停留在簡單的統(tǒng)計、匯總、比例分析方面，缺少針對數(shù)據(jù)的關聯(lián)度分析以及數(shù)據(jù)價值的挖掘，結合業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的數(shù)據(jù)分析和預測更是少之又少。

三、檔案大數(shù)據(jù)引發(fā)的人力資源管理變革

基于檔案大數(shù)據(jù)背景下，人事檔案信息系統(tǒng)的升級迭代，將檔案大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理，將為人力資源管理帶來管理模式和思維方式的變革。從協(xié)同治理視角，人事檔案數(shù)據(jù)化實踐通過整合多源數(shù)據(jù)資源，能夠滿足人力資源管理中對個性化、差異化和多樣化信息的需求，從而優(yōu)化人力資源配置與服務效率[1。通過檔案信息管理系統(tǒng)采集挖掘到的“檔案大數(shù)據(jù)”，將為人力資源管理帶來新的視角。科學合理地運用大數(shù)據(jù)技術能夠?qū)崿F(xiàn)人才招聘、員工培訓和績效薪酬管理等方面的在線流程驅(qū)動，從而提升企業(yè)整體運營效率。通過檔案大數(shù)據(jù)，用人單位可了解真實的人力資源發(fā)展趨勢，為管理者提出決策建議。接下來，筆者將從檔案管理的角度，闡述基于“檔案大數(shù)據(jù)”采集模式下，如何利用檔案數(shù)據(jù)價值引入人力資源管理工作新模式。

（一）數(shù)據(jù)采集方式轉(zhuǎn)變助力人力資源數(shù)據(jù)持續(xù)拓展

傳統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)中記載的人事檔案信息，大多以“靜態(tài)”的形式呈現(xiàn)，主要包括：個人的基本信息、檔案的接轉(zhuǎn)信息、檔案的保管和利用信息等，這些信息多以手工錄入為主，一旦錄入系統(tǒng)，舊數(shù)據(jù)信息基本不被更新。在管理過程中，如有新數(shù)據(jù)要錄入，也只是對個別字段信息做錄入或者修改，存在信息單一片面且不完整的情況。新型“檔案大數(shù)據(jù)\"采集模式，一是對整卷檔案的信息做全量采集，并且結合人事檔案“十大類\"分類要求和檔案審核“三齡兩歷一身份\"數(shù)據(jù)結構進行分模塊分類甄別存儲，為檔案數(shù)據(jù)的完整性提供了保障。二是涉及人力資源管理的相關數(shù)據(jù)包括：崗位信息、績效成果、薪酬情況、教育與培訓、績效與考核、職稱技能等信息同步自動采集，貫穿人力資源管理“六大模塊\"數(shù)據(jù)結構，為管理決策奠定數(shù)據(jù)基礎。三是員工的其他個人信息，如興趣愛好、健康狀況、社會關系、家庭成員和背景、性格特征等信息也納入采集范疇，為數(shù)據(jù)應用拓寬了采集范圍。四是通過采集分析外部數(shù)據(jù)，如：社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、人才供求、薪酬水平等數(shù)據(jù)信息，擴大“檔案大數(shù)據(jù)”信息采集廣度。新型“檔案大數(shù)據(jù)”采集系統(tǒng)全方位的數(shù)據(jù)收集模式，組合成了完整的集人事檔案及人力資源管理的大數(shù)據(jù)模型，可實現(xiàn)基于大數(shù)據(jù)技術的人力資源管理描述、評價及預測。

（二）數(shù)據(jù)處理流程改變推動人力資源管理科學規(guī)范

傳統(tǒng)的人力資源管理數(shù)據(jù)記載，多以非結構化、定性式的文本形式記錄，無法做到客觀、科學、定量分析。在績效管理及評價過程中，多以主觀評價為主，不明確、不直觀的評價方式，不利于“HR三支柱\"模型有效落地?；凇皺n案大數(shù)據(jù)\"采集模式的數(shù)據(jù)采集方法，利用自然語言處理模型，通過語音識別技術，將非結構化文本自動轉(zhuǎn)化為標準化、結構化字段后再做采集，讓相關的人力資源數(shù)據(jù)如：業(yè)績、成果、工作情況、工作態(tài)度、工作時長、崗位等指標參數(shù)全部數(shù)據(jù)化，采集的數(shù)據(jù)以字典形式分類管理，讓數(shù)據(jù)具有可用性、可比性，可實時量化管理?？茖W方法采集到的數(shù)據(jù)，猶如“會說話\"的機器人，能準確、客觀地描述崗位及工作要求，闡述員工的工作狀態(tài)、工作過程及效率、工作結果、績效情況，定量分析、定量評價的管理方式，讓人力資源管理步入科學化、規(guī)范化的管理時代。

（三）AI技術應用引領人力資源決策模式革新

新型“檔案大數(shù)據(jù)”采集系統(tǒng)針對采集到的檔案數(shù)據(jù)進行相關性分析，梳理數(shù)據(jù)間的分類與關聯(lián)，幫助管理者從戰(zhàn)略管理的層面精準預判組織與人力資源的發(fā)展趨勢，讓管理者每一個決策都可基于大數(shù)據(jù)分析的基礎上完成?！皺n案大數(shù)據(jù)\"模型可致力于社會需求、產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才供給、人才結構等人崗匹配層面，為組織人才隊伍穩(wěn)定提供保障，有效消除各類不穩(wěn)定因素導致的離職情況發(fā)生，全面提升組織人力資源管理效能。

四、檔案大數(shù)據(jù)下人力資源管理新模式創(chuàng)新對策

大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理的賦能主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策優(yōu)化、人才畫像的精準構建以及組織效能的全方位提升，人事檔案信息化建設通過提升數(shù)據(jù)的科學化與精準化水平，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效評估等關鍵環(huán)節(jié)提供了重要依據(jù)。歸檔的人事檔案材料多來源于人力資源管理過程，真實并豐富的檔案數(shù)據(jù)可有效提升人力資源管理的效能，本章節(jié)將基于檔案大數(shù)據(jù)，提出人力資源數(shù)據(jù)如何從“被動記錄\"轉(zhuǎn)向“主動驅(qū)動”，如何應用人事檔案及人力資源數(shù)據(jù)支撐人才管理和業(yè)務增長的具體對策。

（一）多渠道數(shù)據(jù)與融合，構建HR大數(shù)據(jù)管理體系

多措并舉推進員工信息全量采集，構建實時、智能、戰(zhàn)略級的檔案大數(shù)據(jù)管理體系，真正實現(xiàn)從“人事管理\"到\"人力資源運營”的跨越。

1.檔案信息全量采集，構建員工全景數(shù)據(jù)畫像。一是擴展數(shù)據(jù)采集范圍，打破傳統(tǒng)人事檔案僅采集基礎信息的方式，采集的員工信息包括：基礎信息、職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)、能力與技術數(shù)據(jù)、行為與偏好數(shù)據(jù)、健康與福利數(shù)據(jù)等，以更全面的員工數(shù)據(jù)采集模式而代之，以支持精準人才管理。二是優(yōu)化信息采集方式，通過OCR技術識別紙質(zhì)檔案，減少人工錄入錯誤；從招聘系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、學習平臺等自動同步更新數(shù)據(jù)，通過比對人事檔案系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)完整性、確保數(shù)據(jù)真實性；設定關鍵數(shù)據(jù)定期復核機制，確保信息更新的時效性。通過全量數(shù)據(jù)形成員工 360^° 全景畫像，為人才盤點、繼任計劃、個性化培養(yǎng)提供數(shù)據(jù)支撐。

2.打破數(shù)據(jù)孤島，實現(xiàn)系統(tǒng)間無縫對接、數(shù)據(jù)互通。涉及人力資源管理的數(shù)據(jù)往往散落在各個管理系統(tǒng)中，導致數(shù)據(jù)價值大幅降低。一是通過系統(tǒng)接口實現(xiàn)數(shù)據(jù)流動，打通人力資源管理、薪酬管理、績效管理、OA系統(tǒng)、學習平臺等，同步組織架構、崗位信息、薪酬數(shù)據(jù)、協(xié)作行為數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、評估結果、培訓課程、技能提升及培訓記錄等，可有效并快速提升管理效率。二是標準化數(shù)據(jù)交互接口，設立數(shù)據(jù)中臺，統(tǒng)一清洗和存儲多源數(shù)據(jù)標準，避免數(shù)據(jù)重復錄入，確保信息一致性，支持跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析。

3.激活員工自主更新數(shù)據(jù)機制，提升數(shù)據(jù)鮮活度。建設員工信息自助申報平臺，鼓勵員工自主維護信息，確保數(shù)據(jù)動態(tài)更新，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)依賴HR手動維護的固化局面，提升數(shù)據(jù)更新頻率和效率。通過企業(yè)微信、釘釘、OA系統(tǒng)等平臺提供便捷入口，使用積分、勛章激勵員工完善信息，系統(tǒng)可自動檢測并提示長時間未更新的數(shù)據(jù)項，推送更新提醒。員工自主填報信息的方式，可降低HR管理和運維成本，提高數(shù)據(jù)準確性和及時性，同時增強員工參與感。

4.引入宏觀環(huán)境數(shù)據(jù)，增加人才戰(zhàn)略前瞻性。企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)僅能反映內(nèi)部的情況，結合外部數(shù)據(jù)可達到預測趨勢的效果，有利于用人單位更進一步優(yōu)化人力資源規(guī)劃。對接行業(yè)人才市場，及時收集外部數(shù)據(jù)，包括行業(yè)人才數(shù)據(jù)：行業(yè)人才結構數(shù)據(jù)、薪酬報告、熱門技能要求；政策與法規(guī)：社保調(diào)整、個稅新政、地方人才引進政策；經(jīng)濟與社會環(huán)境：失業(yè)率、高校畢業(yè)生數(shù)據(jù)、區(qū)域產(chǎn)業(yè)變遷;競對動態(tài)：同行企業(yè)組織架構、招聘策略等。積極對接招聘網(wǎng)站、薪酬調(diào)研機構，使用外部接口的方式實時更新數(shù)據(jù)，提前預警人才流失風險，優(yōu)化招聘策略。

（二）多應用場景開發(fā)與應用

人力資源管理的核心目標是通過數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，提升人才管理效能?；谌耸聶n案和人力資源大數(shù)據(jù)，可開發(fā)以下六大應用場景，實現(xiàn)從“經(jīng)驗管理\"到“智能管理\"的升級。

1.數(shù)據(jù)利用，智能化檔案審核與合規(guī)管理。政審考查是國有企事業(yè)單位開展檔案管理工作中一項重要的內(nèi)容，傳統(tǒng)方式依賴人工核查，效率低且易遺留。通過大數(shù)據(jù)技術可實現(xiàn)自動化、精準化審查。一是數(shù)據(jù)甄別。結合OCR和NLP技術，自動化采集檔案數(shù)據(jù)，反向比對人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，識別人力資源系統(tǒng)的虛假信息，標記異常數(shù)據(jù)，為管理提供復核依據(jù)。二是查缺催補。采集到的檔案數(shù)據(jù)，通過比對人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，AI識別檔案缺失的關鍵材料或數(shù)據(jù)字段，系統(tǒng)自動生成缺失清單，推送給員工或HR完成檔案材料補充，充分應用人力資源大數(shù)據(jù)模型，完成檔案材料和數(shù)據(jù)查缺。大數(shù)據(jù)流可實時跟進政審完成進度，確保流程及時并合規(guī)，優(yōu)化催補效率。三是數(shù)據(jù)成果多場景應用。根據(jù)被審查人的類型和政審要求，系統(tǒng)自動調(diào)用或生成適配的政審報告模板，HR也可自定義適應要求的模板，提高政審工作的效率和準確性。

2.數(shù)據(jù)驅(qū)動，人崗精準配置。人事檔案及人力資源的數(shù)據(jù)，對于建設勝任力模型及人才畫像來說都是寶貴的數(shù)據(jù)來源。一是建設勝任力模型的數(shù)據(jù)來源。源于人事檔案的數(shù)據(jù)，除了包含員工的個人信息外，還涉及歷史成功人員的基礎畫像數(shù)據(jù)，如：學歷、畢業(yè)院校、入職時的職位和資歷等，可為勝任力基礎模型構建提供歷史參考依據(jù)。源于人力資源管理的大數(shù)據(jù)，是構建和完善勝任力的關鍵數(shù)據(jù)源，通過大數(shù)據(jù)分析，可識別區(qū)分高績效和低績效員工的關鍵要素，形成基于數(shù)據(jù)支撐的崗位勝任力要求，如：知識、技能、能力等;通過AI算法，還可以從非結構化的數(shù)據(jù)中提取隱藏的勝任力信息，這些數(shù)據(jù)都是建設勝任模型的重要信息。二是描繪人才畫像的數(shù)據(jù)支撐。大數(shù)據(jù)技術能夠?qū)㈧o態(tài)的人事檔案轉(zhuǎn)變?yōu)榉从硞€人信息的原始數(shù)據(jù)，為人員全方位畫像提供支持。人事檔案中的數(shù)據(jù)，可為員工描繪真實的靜態(tài)人才畫像，包括：教育背景、工作履歷、入職情況、年齡、政治面貌、職稱等。結合人力資源的大數(shù)據(jù)，可進一步為員工豐富及細化動態(tài)人才畫像，包括：績效水平、業(yè)績成果、測評結果、內(nèi)部社交情況、系統(tǒng)行為數(shù)據(jù)等。通過大數(shù)據(jù)整合與分析人事檔案及人力資源數(shù)據(jù)，形成涵蓋硬技能、軟實力、知識、經(jīng)驗、潛力、價值觀等多維度、實時更新的“人才畫像”最終呈現(xiàn)的 ⁶⁶360^° 全景畫像”更豐富也更有數(shù)據(jù)價值。三是實現(xiàn)人崗匹配的數(shù)據(jù)應用。經(jīng)大數(shù)據(jù)模型建設的崗位勝任力模型和人才畫像，可進一步利用AI技術進行比對分析，涵蓋技能匹配、經(jīng)驗匹配、教育背景匹配、績效水平匹配等，匹配的結果可以為內(nèi)部招聘、繼任者計劃、團隊組建等提供數(shù)據(jù)參考和決策支撐。

3.數(shù)據(jù)支撐，精準獲取人才。人才服務機構在開展人才服務、網(wǎng)絡招聘過程中，收集到大量的人才和崗位數(shù)據(jù)，在確保人才數(shù)據(jù)脫敏的情況下，結合就業(yè)市場報告、行業(yè)發(fā)展趨勢、新興職業(yè)數(shù)據(jù)、行業(yè)招聘信息、薪酬數(shù)據(jù)等，分析宏觀人才供需和趨勢，便于更好地服務于社會人才和用人單位。一是AI分析人才結構，提出需求建議。用人單位通過提供組織現(xiàn)有人才的結構數(shù)據(jù)、人員情況，人才服務機構可應用AI技術為其分析現(xiàn)有團隊優(yōu)劣勢、預測未來人才缺口，根據(jù)外部宏觀數(shù)據(jù)和內(nèi)部人才結構分析，為用人單位提出人才招聘的需求建議，包括：招聘數(shù)量、崗位類型、關鍵技能、人才畫像要求等。二是AI推送簡歷，提高招聘效率。人才服務機構可應用AI技術解析海量簡歷，通過分析用人單位提供的崗位要求，構建招聘匹配模型，智能匹配簡歷信息與崗位要求，并根據(jù)匹配度高低向用人單位推送候選人簡歷，提高用人單位招聘效能。

4.數(shù)據(jù)服務，構建客觀動態(tài)的績效考核體系。人事檔案中針對某些特定崗位的職責、員工的歷史薪酬及績效數(shù)據(jù)均有記載這些數(shù)據(jù)均是構建基于大數(shù)據(jù)績效考核體系的基礎數(shù)據(jù)來源，同時可為大數(shù)據(jù)采集彌補歷史缺失數(shù)據(jù)，可為數(shù)據(jù)分析結果提供糾偏參照。

績效數(shù)據(jù)來源廣泛，是構建績效評估體系的基礎，完成績效管理及考核評估后的材料可再次歸集到檔案中、數(shù)據(jù)同步到人事檔案管理系統(tǒng)。一是有利于檔案管理系統(tǒng)及時收集真實的人力資源數(shù)據(jù)，為日后績效管理和考核工作賦能。二是有效保存價值數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，防止源于其他系統(tǒng)的真實數(shù)據(jù)丟失或與未經(jīng)甄別的數(shù)據(jù)混淆。從而為構建靈活、動態(tài)的績效考核體系奠定堅實基礎。

5.數(shù)據(jù)賦能，暢通員工職業(yè)發(fā)展路徑。一是智能分析，AI提議普升通道。人事檔案數(shù)據(jù)可提供員工當前的學歷、專業(yè)、已獲得的職稱或認證、職業(yè)資格等基礎信息，可作為與外部普升條件比對的起點?；趩T工的全景畫像，AI分析其當前的技能水平、績效表現(xiàn)、興趣傾向、過往經(jīng)歷，比對外部不同行業(yè)的技能要求、技術等級標準、專業(yè)認證、職稱晉升要求等信息，結合企業(yè)內(nèi)部可用的晉升通道信息，智能評估員工在不同通道上的匹配度和潛力，主動向員工推薦職業(yè)路徑及下一步可爭取的晉升機會，并指出尚需彌補的技能或經(jīng)驗差距。二是大數(shù)據(jù)分類整理業(yè)績成果，賦能晉升申報。系統(tǒng)整合員工的全部相關數(shù)據(jù)，包括：教育背景、工作履歷、項目經(jīng)驗、培訓記錄、認證情況、績效數(shù)據(jù)、內(nèi)部評價。AI數(shù)據(jù)分析將這些數(shù)據(jù)與特定晉升通道（如職稱、內(nèi)部晉升）的申報要求進行比對。自動識別并分類整理員工符合要求的“業(yè)績成果\"如參與的重點項目、發(fā)表的論文、獲得的專利、完成的關鍵任務、獲得的獎勵等）并將其與申報所需的檔案材料、證明材料進行關聯(lián)，快速形成員工申報各類資質(zhì)的佐證材料，助力員工高效收集業(yè)績成果，促成資格提升。

6.數(shù)據(jù)參謀，個性化提供學習培訓方案。一是智能推送培訓課程?；跀?shù)字化人事檔案數(shù)據(jù)的利用，深化數(shù)據(jù)分析應用和優(yōu)化員工培訓與發(fā)展計劃是關鍵。AI根據(jù)源于人事檔案和人力資源數(shù)據(jù)建議的員工全景畫像數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、技能差距分析、職業(yè)規(guī)劃和已收集的培訓需求，與企業(yè)內(nèi)部和外部的培訓課程庫進行匹配。系統(tǒng)根據(jù)匹配度高低，向員工個性化推進相關的在線課程、線下課程或?qū)W習資源。如新晉升管理崗位的員工會被送推送領導力課程；在項目中表達出特定技能短板的員工，會被推送該技能的提升課程。二是智能定制培訓計劃。系統(tǒng)結合大數(shù)據(jù)畫像，利用AI技術，結合員工的崗位、專業(yè)，分析該崗位所需的關鍵勝任力以及該員工當前的技能水平、過往培訓記錄。AI生成一份結構化的，有針對性的個人培訓計劃，包含推薦學習內(nèi)容、學習方式、學習進度建議，幫助員工系統(tǒng)性地提升崗位所需的知識和技能，支持其當前的績效和未來的發(fā)展。

五、結語

利用人事檔案和人力資源大數(shù)據(jù)進行多應用場景開發(fā)，有利于將分散、動態(tài)、非結構化的人事檔案及人力資源數(shù)據(jù)實時匯集到統(tǒng)一平臺。人事檔案數(shù)據(jù)構建數(shù)據(jù)框架，大數(shù)據(jù)融合各系統(tǒng)數(shù)據(jù)填充完善數(shù)據(jù)內(nèi)容，形成多維度、動態(tài)更新的個體及組織畫像。通過應用統(tǒng)計分析、機器學習、自然語言處理等技術，從海量數(shù)據(jù)中挖掘規(guī)律、預測趨勢、實現(xiàn)智能匹配、自動評估等智能化應用。通過這種方式，用人單位可轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的“靜態(tài)+經(jīng)驗”驅(qū)動模式，轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)驅(qū)動 + 動態(tài)管理”方法，構建精準、高效和個性化的現(xiàn)代人力資源服務體系，更好地支持業(yè)務發(fā)展和員工成長。同時，海量的人力資源數(shù)據(jù)更有利于人事檔案材料的收集和數(shù)據(jù)的完善，材料和數(shù)據(jù)循環(huán)甄別的模式，進一步提升了數(shù)據(jù)的完整性和準確性，為組織在做應用分析時提供有效可靠的數(shù)據(jù)支撐。

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作者簡介：盧曉潔，碩士研究生，副研究館員，研究方向：人力資源管理、人事檔案管理。]