隨著信息技術的快速發(fā)展，數字化浪潮正席卷各個領域，云計算、大數據、人工智能等新一代信息技術正在重塑人類社會的生產方式、管理模式以及商業(yè)形態(tài)。在數字化時代背景下，機關和企事業(yè)單位的數字化轉型已成為必然選擇。在人力資源管理領域，數字化轉型帶來了管理手段的創(chuàng)新、效率的提升和決策的精準化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以適應數字時代的要求，機關和企事業(yè)單位都需要探索與數字化時代相適應的人力資源管理新模式。

一、數字化對人力資源管理的影響

1.人力資源管理模式的變革一方面，數字化轉型推動了人力資源管理流程的重構。第一，通過流程再造，實現(xiàn)人力資源管理各環(huán)節(jié)的線上化、自動化，顯著提升管理效率。招聘流程可通過智能篩選系統(tǒng)快速處理大量簡歷，培訓管理可借助在線學習平臺實現(xiàn)資源共享和學習追蹤，績效考核可利用數字化工具實現(xiàn)全程記錄和實時反饋。第二，數字化平臺的應用打破了部門之間的信息壁壘，促進了人力資源數據的互聯(lián)互通，使人力資源管理各模塊形成一個有機整體。另一方面，人力資源管理工具實現(xiàn)了智能化升級。人力資源管理工具運用了人工智能、機器學習等技術，不再僅是信息記錄和處理的工具，而具備了智能分析與決策支持功能。智能化的人才測評系統(tǒng)可以通過深度學習算法，對候選人的能力特征進行多維度分析。預測性分析工具則能夠基于歷史數據預測員工離職風險。智能化工具的應用，使人力資源管理的科學性和精準度得到提升。

2.人力資源管理職能的拓展數字化重塑了人力資源管理的職能邊界，人力資源管理正從傳統(tǒng)的行政事務管理向戰(zhàn)略性、全方位的人才管理轉變。第一，人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到強化。數字化為人力資源管理提供了更加精準的數據分析工具，使其能夠從單純的事務性管理轉變?yōu)閼?zhàn)略性合作伙伴。通過大數據分析，人力資源管理可以更加準確地預測組織的人才需求，制定前瞻性的人才戰(zhàn)略，為組織的整體發(fā)展目標提供有力支撐。第二，人力資源管理的員工體驗設計職能日益凸顯。數字化使員工體驗成為組織吸引和留住人才的關鍵要素。組織利用數字化平臺可以構建更加個性化、智能化的員工服務體系，包括基于大數據的個性化學習路徑規(guī)劃、智能化的職業(yè)發(fā)展建議、實時的員工滿意度追蹤等，能提升員工的參與感和歸屬感。數字化使員工體驗從單一、靜態(tài)轉變?yōu)閯討B(tài)、交互的全方位設計。第三，人力資源管理的風險防控職能得到擴展。數字化為人力資源管理提供了更加全面深入的風險監(jiān)測與預警機制。組織運用大數據分析，及時識別和預防員工流失、績效異常、違規(guī)行為等潛在風險。人力資源管理從被動的事后處理轉變?yōu)橹鲃拥娘L險前置管理，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供有效的保障。

3.人力資源管理人員角色的轉變在數字化浪潮中，人力資源管理人員的角色正經歷著深刻的轉型。傳統(tǒng)的人力資源管理人員扮演行政事務處理者和規(guī)則執(zhí)行者的角色，而在數字化時代，他們正逐步轉變?yōu)榻M織戰(zhàn)略合作伙伴、數據分析師和變革推動者。第一，人力資源管理人員從單純的事務處理者轉變?yōu)閼?zhàn)略性合作伙伴。數字化時代要求他們不再局限于日常的人事管理，而是要深人理解組織戰(zhàn)略，運用數據分析洞察人才需求，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供人才支持。他們應具備更為宏觀和前瞻性的思維，能夠將人才管理與組織發(fā)展緊密結合，成為企業(yè)高層決策的重要參與者。第二，數據分析能力成為人力資源管理人員的核心競爭力。傳統(tǒng)的經驗判斷和直覺決策正被數據驅動的精準分析所取代。人力資源管理人員要具備數據挖掘、統(tǒng)計分析和解讀的專業(yè)技能，熟練運用大數據、人工智能等技術工具，從海量數據中提煉有價值的洞察，為人才管理決策提供科學依據。第三，人力資源管理人員成為數字化轉型的重要推動者。人力資源管理人員要主動設計和優(yōu)化數字化人力資源管理平臺，推動組織文化和管理模式的創(chuàng)新。這要求他們具備技術敏感性，能夠理解和運用人工智能招聘系統(tǒng)、在線學習平臺、智能績效管理工具等新興的數字化工具，并擔負起員工數字化能力培訓的職責，幫助員工適應數字化工作環(huán)境。

二、數字化轉型背景下人力資源管理對策

1.構建數字化人力資源管理體系第一，明確數字化人力資源管理體系的戰(zhàn)略定位。組織應從戰(zhàn)略高度，重新設計人力資源管理的職能和價值，將數字化人力資源管理體系定位為組織戰(zhàn)略轉型的重要支撐。高層管理者要充分認識到數字化轉型對人力資源管理的深遠影響，將其作為推動組織創(chuàng)新的關鍵路徑。第二，搭建支撐數字化人力資源管理的技術基礎架構。組織要建設統(tǒng)一的人力資源數據平臺，實現(xiàn)數據的整合、標準化和實時共享。組織還應構建集中式的數據平臺，打通人力資源管理各個模塊的信息壁壘，形成全面、互聯(lián)的數據生態(tài)。[3]第三，構建全流程的數字化人力資源管理系統(tǒng)。從招聘、培訓、績效到薪酬等各個環(huán)節(jié)，人力資源管理都要實現(xiàn)數字化、智能化。在招聘環(huán)節(jié)引入智能簡歷篩選系統(tǒng)，利用機器學習算法精準匹配人崗契合度。在培訓管理中建設在線學習平臺，為員工提供個性化的學習路徑。在績效管理中應用大數據分析，實現(xiàn)多維度、動態(tài)化的績效評價。第四，構建敏捷靈活的組織架構。組織要打破傳統(tǒng)的科層制管理模式，構建扁平化、矩陣化的組織結構，建立跨部門、跨專業(yè)的團隊，鼓勵內部協(xié)作和知識共享。

2.提升人力資源管理數字化能力第一，加強人力資源管理團隊的數字化專業(yè)能力建設。傳統(tǒng)的人力資源管理人員要經過系統(tǒng)培訓，全面提升數字化專業(yè)素養(yǎng)，掌握數據分析技能、人工智能應用能力以及數字化工具使用能力。組織可以與高校合作開展專業(yè)認證培訓，引進數字化人才，鼓勵人力資源管理人員在職學習，選派骨干參與數字化轉型項目，構建全方位的數字化能力提升生態(tài)。第二，建立數字化人才培養(yǎng)的長效機制。組織應構建專門的數字化人才培養(yǎng)體系，制定清晰的能力發(fā)展路徑和評價標準，設立數字化人才發(fā)展專項通道，為具備數字化潛力的人才提供更多成長機會。組織還要采用輪崗鍛煉、跨部門協(xié)作、數字化項目實踐等方式，幫助人力資源管理人員在實踐中提升數字化能力。第三，加大數字化技術和工具的投人。組織應持續(xù)投資于先進的數字化管理工具，引人人工智能招聘系統(tǒng)、大數據分析平臺、智能績效管理工具等，為人力資源管理數字化轉型提供技術支撐。

3.創(chuàng)新人力資源管理方法第一，構建基于數據驅動的精準人才管理模式。組織可以運用大數據和人工智能技術，整合員工的工作表現(xiàn)、學習能力、潛力評估等多維度數據，建立全面的人才畫像系統(tǒng)。組織應利用機器學習算法預測關鍵崗位的人才需求，提前布局人才培養(yǎng)和儲備，實現(xiàn)人才管理的前瞻性。第二，創(chuàng)新績效管理方法。組織應突破傳統(tǒng)的周期性、靜態(tài)的績效考核模式，構建基于持續(xù)反饋的績效管理新范式。人力資源管理部門應引人實時績效追蹤系統(tǒng)，利用數字化工具實現(xiàn)多維度、立體化的績效評價。組織可以采用OKR（目標與關鍵成果）管理方法，建立更加靈活、開放的績效目標設定和追蹤機制。[5]同時，組織要利用人工智能技術，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀、公正的評估，減少人為偏見，提高績效管理的科學性。第三，個性化員工發(fā)展路徑設計。組織應摒棄傳統(tǒng)的同質化培訓模式，利用數字化技術打造精準、個性化的員工發(fā)展解決方案。建設智能化的學習平臺，基于員工的能力特征、職業(yè)發(fā)展意愿，提供定制化的學習路徑和職業(yè)發(fā)展建議。第四，構建彈性的人才配置機制。組織應改變固化的崗位設置，建立更加靈活的人才配置模式。組織可以構建內部人才市場，引人項目制用人模式，根據業(yè)務需求快速組建和調整團隊，實現(xiàn)人才的跨部門、跨項目流動。

在數字化時代，人力資源管理已從邊緣化的支持性職能，轉變?yōu)榻M織戰(zhàn)略轉型的核心推動力。組織應利用數據驅動、智能賦能，使人力資源管理更加精準地支持組織戰(zhàn)略，成為創(chuàng)造組織競爭優(yōu)勢的關鍵力量。當然，我們要清醒地意識到到，數字化不應以犧牲人文關懷為代價，技術的根本目的是服務于人，提升員工體驗與組織價值。在追求技術效率的同時，組織應始終堅持以人為本的管理理念，平衡技術創(chuàng)新與人性關懷。

（作者單位：臨沂市平邑縣流峪鎮(zhèn)人民政府）