人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，直接決定著企業(yè)在市場競爭中的地位以及未來發(fā)展程度，所以，做好人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)來說極為重要。隨著信息化發(fā)展的推動，我國社會經濟結構發(fā)生了根本性變革，導致現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理受到很大的沖擊，通過什么樣的方法與手段使企業(yè)在經濟社會發(fā)展中打造“三化\"高素質人才隊伍，已經成為企業(yè)重點研究的課題。共享服務是一種全新的管理理念，現(xiàn)已被廣泛地應用在人力資源管理領域，可以高效配置人力資源，為現(xiàn)代企業(yè)的經營與發(fā)展提供方便、快捷的人力資源支撐。尤其是近些年很多企業(yè)都在擴大生產規(guī)模與經營范圍，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，通過共享服務模式可以使企業(yè)人力資源管理變得更加靈活并具有適應性，從而助力企業(yè)高質量發(fā)展。

一、人力資源管理共享服務概念

以現(xiàn)代企業(yè)落實人力資源管理的目的來說，共享服務模式主要表現(xiàn)在三個方面。首先，創(chuàng)建高水平的人力資源服務隊伍，從根本上強化服務質量。一般來說，如果企業(yè)的發(fā)展規(guī)模較大，那么其人力資源管理就會變得比較復雜。例如，該部門不僅要負責企業(yè)所有崗位的人事招聘以及薪資制度編制，還要負責人力資源檔案管理與更新，同樣要負責各部門員工的培訓工作，如此不僅耗費大量的時間與精力，也增加了人力資源管理的難度。而通過共享服務模式不僅可以更好地解決上述問題，還可以通過互聯(lián)網(wǎng)平臺直接查看并調度人事信息與人員儲備等情況，由此促進人力資源管理效率的提升。其次，提供人力資源管理專項咨詢服務，可以貫穿企業(yè)發(fā)展的全過程，為廣大員工定制個性化的培訓課程。最后，發(fā)揮企業(yè)局域網(wǎng)優(yōu)勢，推動人力資源管理各項信息的高度共享，從而方便各部門的日常工作。

二、企業(yè)人力資源管理遇到的問題

（一)職能模塊僵化，難以控制運營成本

在經濟發(fā)展的推動下，雖然很多企業(yè)進行了人力資源改革，但在崗位任務分配上依舊沿用業(yè)務模塊的方式，績效考核人員要想就企業(yè)政策的相關內容與業(yè)務部門進行溝通時，還要親自負責。在這種情況下會出現(xiàn)重復溝通的情況，從而耗費很多不必要的時間。同時，人力資源管理人員的綜合能力參差不齊，針對企業(yè)未來發(fā)展與業(yè)務部門需求會出現(xiàn)理解上的偏差，從而使相關工作無法高效完成。如果固守這種工作模式，不去了解業(yè)務模塊知識，就會使本部門工作無法跟上企業(yè)發(fā)展的腳步。

(二)行政事務繁瑣，缺少人力戰(zhàn)略規(guī)劃

針對一個企業(yè)來說，在其發(fā)展的初級階段，人力資源工作通常都在行政事務方面，主要負責全體員工勞動關系管理以及工作薪酬發(fā)放，因此，這一階段的大部分企業(yè)只有人事部門。但隨著企業(yè)經營規(guī)模的持續(xù)擴大和業(yè)務范圍的不斷拓展，人力資源在市場競爭中的核心地位日益凸顯。然而，許多企業(yè)的人事部門并未能與企業(yè)的發(fā)展步伐保持同步，仍局限于日常的實務性操作，未能將人力戰(zhàn)略規(guī)劃納人考量，且缺乏具有實操性的培訓。面對這一迫切需求，企業(yè)不得不選擇將人力資源管理外包，這無疑增加了管理成本，同時也難以確保人力規(guī)劃的長效性和適用性，對企業(yè)的長遠發(fā)展構成了潛在威脅。

（三）工作流程混亂，影響人力資源服務效果

在很多企業(yè)中，人力資源管理部門并未做到專業(yè)劃分，工作人員經常出現(xiàn)重復或交叉工作的情況，導致績效考核工作存在一定難度，從而阻礙了人力資源管理部門整體工作效率的提升。在實際工作中，很多實操性較強的員工沒有被安排到適合的工作崗位，比如，某些員工非常善于溝通，卻被安排在業(yè)務數(shù)據(jù)處理工作崗位。某些員工具有較強的人力戰(zhàn)略規(guī)劃能力，卻被安排處理實務操作。企業(yè)人力資源管理需要各盡其能，各司其職，否則會造成實際工作流程混亂，影響人力資源服務效果。

三、企業(yè)人力資源管理共享服務新模式建設

（一）構建人力資源“三中心”，實現(xiàn)業(yè)務優(yōu)化整合

在人力資源管理中，企業(yè)可結合自身實際構建三個中心，一是共享服務中心，二是專家中心，三是業(yè)務伙伴隊伍。首先，企業(yè)應該嚴格考核內部人力資源部門的業(yè)務人員，并對其展開專業(yè)化評價，爭取對每位員工都能有一個崗位規(guī)劃。其次，企業(yè)應該全面深入地分析人力資源管理新需求，并在此基礎上制定市場招聘計劃，吸引專業(yè)能力強、綜合素質高、職業(yè)素養(yǎng)好的人才加人其中。以業(yè)務伙伴隊伍建設來說，選擇的人員必須具備專業(yè)學歷，且業(yè)務知識扎實，特別要擁有高超的溝通協(xié)調能力，以更好地處理本部門與企業(yè)各業(yè)務部門的關系。在新模式應用前，企業(yè)可能不具備這方面的人才，這就要求企業(yè)通過市場招聘來滿足需求，并從第三方咨詢機構找尋人力資源專業(yè)人士，使其從不同維度進行規(guī)劃，從而實現(xiàn)業(yè)務的優(yōu)化與整合。

（二）發(fā)揮市場競爭優(yōu)勢，深化人力資源服務意識

新時代市場競爭形勢下，企業(yè)的生存與發(fā)展遵循的是“優(yōu)勝劣汰，適者生存\"法則，只有不斷提升服務質量才能夠獲得市場競爭優(yōu)勢。在新模式建設中，傳統(tǒng)的人事部門除了要發(fā)揮工具性職能，還應該積極參與企業(yè)的規(guī)劃與決策，并在其中做好靈活性轉變。在人力資源的“三中心\"中，無論是共享服務中心，還是業(yè)務伙伴隊伍，都要把全員的訴求上傳到專家中心，當進行人力資源戰(zhàn)略決策時就可以將其作為參考。在此過程中，企業(yè)可以自行建立新模式運行流程，或者將部分流程委托給第三方機構，但都要以保證人力資源服務質量為前提，不能因為成本控制或者運營效果而將內部中心全部交由第三方。同時，要深化“三中心\"的服務意識，使他們時刻保持職業(yè)敏感度，能夠持續(xù)提升自身職業(yè)能力與專業(yè)水平，通過多方合作獲得市場競爭優(yōu)勢，提高業(yè)務運營水平。

(三)建設信息化管理平臺，實現(xiàn)服務流程優(yōu)化

企業(yè)人力資源管理共享服務新模式建設要由人力資源信息做支撐，同時各項實務性操作也要有共享管理流程乃至各類整合數(shù)據(jù)的輔助，如此就要以信息技術為依托構建與企業(yè)需求相適應的信息化管理平臺，從而協(xié)助人力資源管理人員更好地開展工作。例如，企業(yè)員工最關心的就是績效與薪酬、勞動關系等方面的問題，這就需要人力資源管理共享服務中心為他們提供自助查詢服務，使員工可以通過微信公眾號／小程序實時查詢，或者與中心人員取得聯(lián)系，從而第一時間得到他們的答疑解惑。不僅如此，在新模式建設中，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，以信息化管理平臺為依托來優(yōu)化服務流程，做到數(shù)據(jù)的海量存儲、信息的實時發(fā)布、數(shù)據(jù)的及時存檔、信息的全面分析等服務功能的應用，使人力資源所具有的價值得到更好的發(fā)揮，從而提升員工對企業(yè)的認同感，獲得企業(yè)發(fā)展的凝聚力。

（四）做好內部儲備培訓，強化人力資源服務質量

在企業(yè)人力資源管理共享服務模式建設中，管理人員的付出與業(yè)務支撐是十分重要的。它可以使新模式得到更好的落實，所以必須做好人力資源管理人員以及儲備人員的培訓工作，提高他們的業(yè)務能力與職業(yè)素養(yǎng)，為新模式的落實奠定人力基礎。在人力資源管理中，以往的管理模式一般以基礎性業(yè)務為主，對人力資源規(guī)劃很少做到知識與經驗的儲備，不會過多地了解業(yè)務伙伴模式的具體落實方式，導致共享服務模式的作用難以得到充分發(fā)揮。因此，在新模式建設的初始階段，企業(yè)必須做好整個部門人員的科普工作，向他們宣傳與傳授企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及業(yè)務伙伴模式的有關知識，使他們能夠貫徹執(zhí)行，并通過考核或者測試等形式來確定培訓活動的實際效果，從而做好后續(xù)培訓的調整，進而提升人力資源服務質量。

四、企業(yè)人力資源管理共享服務新模式的應用效果分析

(一)案例概況

某企業(yè)屬于大中型企業(yè)，擁有數(shù)百名員工，近些年，隨著經營規(guī)模的擴大與業(yè)務數(shù)量的增加，所屬員工還有增長的趨勢。該企業(yè)在經營與發(fā)展中發(fā)現(xiàn)，內部現(xiàn)有的人力資源管理模式已經難以滿足自身的發(fā)展需求，通過原因分析顯示，現(xiàn)有管理問題主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)過于分散、人力資源服務響應速度慢、工作流程過于繁瑣、管理決策缺少有效數(shù)據(jù)支撐等。由此不僅降低了企業(yè)內部員工滿意度，也增加了人力資源管理成本。為了解決上述問題，實現(xiàn)人力資源管理的轉型升級，該企業(yè)建立了人力資源管理共享服務模式。

（二)人力資源管理共享服務方案制定

該企業(yè)在深刻認識到自身存在的問題后，開始革新原有的人力資源管理方式，并由此引入了共享服務模式。首先，建立跨部門評估隊伍，針對內部人力資源管理現(xiàn)狀進行全方位的評估，并在此基礎上制定實施目標。其次，在企業(yè)內部通過訪談的形式，確定基層員工以及管理人員的意見與建議，并分析現(xiàn)有的管理流程，以此來確定人力資源管理所要實現(xiàn)的目標。比如，流程規(guī)范化、數(shù)據(jù)標準化、服務高效化等等。最后，實現(xiàn)人力資源管理共享服務方案的制定。

（三）人力資源管理共享服務方案的落實

第一，組建服務團隊。該企業(yè)結合現(xiàn)有人力資源部門與其他部門的實際情況，組建了跨部門的共享服務團隊，整個團隊的組織結構分為四個部分：高級人力資源經理、IT專家、財務經理、業(yè)務運營經理，主要負責方案的落實，并對其落實情況進行全過程監(jiān)督。在團隊內部，人力資源經理會定期組織例會，保證方案的落實、流程以及預算等，得到了相關部門的認同。在此過程中，團隊還承擔與各部門的溝通協(xié)調責任。

第二，建設技術設施。企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有人力資源IT系統(tǒng)的兼容情況，搭建了綜合性平臺。該平臺實現(xiàn)了人力資源管理各項功能的高度集成，比如，員工信息管理功能、人員招聘功能、績效評估功能以及員工自助服務功能等。共享服務團隊的IT專家與平臺開發(fā)方建立了合作伙伴關系，共同推動平臺的順利搭建與運行。

第三，規(guī)范服務流程。針對新模式中的重要流程，團隊展開了全方位的審查與優(yōu)化，整個招聘流程全部推行數(shù)字化，比如，在線發(fā)布職位、自動篩選電子簡歷以及智能化安排面試時間等。當新員工入職后，還能夠自動收集他們的信息并生成具體培訓流程，如此就簡化了招聘與人職流程，深化了員工體驗。

第四，培訓部門員工。要想新模式發(fā)揮最大的作用，必須保證員工能夠理解與運用。為此，該企業(yè)組織人力資源部門全體員工參加了線上培訓課程，并創(chuàng)建了在線論壇，通過論壇員工可以發(fā)布自己遇到的問題、分享操作經驗等。此類培訓內容涉及很多方面，比如，平臺操作方式、新模式運行流程與優(yōu)勢等，可以滿足員工對新模式的需求。

第五，調整模式運行。新模式投入使用后，該企業(yè)進行了為期三個月的測試，確定新模式運行的適應性與有效性。在此過程中，團隊收集了員工反饋的信息，并在此基礎上給予了適當?shù)恼{整，比如，優(yōu)化流程、調整用戶界面等。調整后的共享服務模式提高了人力資源管理部門的工作成效，也提升了員工滿意度。

結語

綜上所述，新經濟背景下，企業(yè)的經營與發(fā)展必須由先進的人力資源管理模式作支撐，這樣才能夠為企業(yè)提供更好的服務。所以，在人力資源革新中，企業(yè)應該結合自身特點與人力資源管理情況，通過構建人力資源“三中心\"實現(xiàn)業(yè)務優(yōu)化整合、發(fā)揮市場競爭優(yōu)勢深化人力資源服務意識、建設信息化管理平臺實現(xiàn)服務流程優(yōu)化、做好內部儲備培訓強化人力資源服務質量等方式，推動人力資源管理共享服務新模式的建設與實施，如此才能夠實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支撐。

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