在數字經濟背景下，國企推進人力資源數字化轉型是必然趨勢。本文首先闡述了國企人力資源數字化轉型的必要性，其次從多個維度分析了國企人力資源數字化轉型中的經濟風險，最后提出了應對策略，包括：科學規(guī)劃技術投入，保障轉型效益；強化數據安全管理，筑牢風險防線；優(yōu)化人才培養(yǎng)與引進機制，適應轉型需求等，旨在為國企在數字化轉型浪潮中有效應對經濟風險，實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展提供理論支持與實踐指導。

在“聚焦黨的二十大，賦能中國經濟”的時代背景下，數字經濟蓬勃發(fā)展，成為推動我國經濟高質量發(fā)展的重要引擎。國有企業(yè)作為國民經濟的重要支柱，其數字化轉型進程備受關注。人力資源數字化轉型是國企數字化戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)，對提升企業(yè)競爭力、優(yōu)化資源配置意義重大。然而，轉型之路并非一帆風順，諸多經濟風險相伴而生。技術投入的高成本與收益的不確定性、數據安全面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，以及人才適配方面的難題，都會阻礙轉型進程，影響企業(yè)經濟效益。深入研究這些經濟風險及應對策略，對國企在數字化浪潮中把握機遇、化解風險，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有迫切的現(xiàn)實意義。

一、國企人力資源數字化轉型的必要性

（一）有助于優(yōu)化人力資源配置

在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，國企對人力資源的分析往往依賴于經驗和簡單的數據統(tǒng)計，這使得人力資源配置難以精準匹配企業(yè)的戰(zhàn)略需求。而數字化轉型為國企帶來了強大的數據洞察能力，通過大數據分析技術，能夠全面、深入地挖掘人力資源數據背后的價值。整合分析員工的基本信息、工作履歷，以及績效評估、培訓記錄等海量數據，企業(yè)可以清晰地了解每位員工的技能水平、優(yōu)勢特長及職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，從而實現(xiàn)人才與崗位的精準匹配。此外，精準的數據洞察還能幫助國企預測人力資源需求。如國企可以根據其業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、市場動態(tài)以及行業(yè)趨勢，分析未來不同崗位、不同專業(yè)領域的人才需求數量和質量要求，提前制定招聘計劃儲備人才，避免因人才短缺或過剩給企業(yè)帶來的損失，以確保企業(yè)人力資源始終處于最優(yōu)配置狀態(tài)，從而為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供堅實的人力保障。

（二）有助于提升管理效能

國企人力資源管理涉及眾多繁瑣的流程，如招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理等。傳統(tǒng)的手工操作或半自動化流程不僅效率低下，容易出現(xiàn)人為錯誤，而且信息傳遞不及時，導致管理決策滯后。數字化轉型通過引入智能化人力資源管理系統(tǒng)，能夠全面重塑這些流程。以招聘流程為例，數字化招聘平臺可以實現(xiàn)職位發(fā)布、簡歷篩選、在線測評、面試安排等環(huán)節(jié)的自動化和一體化。系統(tǒng)能夠根據預設的崗位要求，快速從海量簡歷中篩選出符合條件的候選人，并自動發(fā)送面試邀請和相關通知，大大縮短了招聘周期。在績效考核方面，智能系統(tǒng)能夠實時收集員工的工作數據，如工作任務完成情況、業(yè)績指標達成率等，并根據預先設定的考核規(guī)則進行自動評分和分析。管理者可以隨時通過系統(tǒng)查看員工的績效表現(xiàn)，及時給予反饋和指導，避免了傳統(tǒng)考核方式中因時間滯后導致的問題積累，大大提升了管理效能，使人力資源部門能夠將更多的時間和精力投入戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和員工發(fā)展等核心工作中。

（三）有助于促進人才發(fā)展

人才是國企發(fā)展的核心競爭力，而促進人才的全面發(fā)展是人力資源管理的重要使命。數字化轉型為國企搭建了多元化的人才發(fā)展平臺，從而為員工提供了更加豐富的學習和成長機會。如在線學習平臺的建立，打破了時間和空間的限制，員工可以根據自己的需求和時間安排，隨時隨地學習各類專業(yè)知識和技能課程。平臺上豐富的課程資源涵蓋業(yè)務領域的前沿知識、管理技能提升、職業(yè)素質培養(yǎng)等多個方面，能夠滿足不同員工的個性化學習需求。同時，企業(yè)通過分析學習數據，可以了解員工的學習偏好和學習進度，為員工量身定制學習計劃，提供針對性的學習建議和輔導。此外，數字化人才發(fā)展平臺還為員工提供了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導和晉升通道。國企通過分析員工的績效表現(xiàn)、能力評估和職業(yè)興趣等數據，能夠為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，并實時跟蹤員工的職業(yè)發(fā)展進程，從而為員工提供晉升機會和發(fā)展空間，增強員工的歸屬感和忠誠度，吸引并留住優(yōu)秀人才，進而為國企的持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力。

二、國企人力資源數字化轉型中的經濟風險

（一）技術投入與回報失衡：成本攀升收益滯后

在數字化轉型浪潮下，國企大力投入技術資源。從購置先進的人力資源管理軟件，到搭建復雜的數字化平臺，初期資金消耗巨大。不僅軟件采購費用高昂，后續(xù)的系統(tǒng)維護、升級以及與現(xiàn)有系統(tǒng)的兼容性調試，都持續(xù)產生費用。然而，數字化轉型成果的顯現(xiàn)往往具有滯后性。新系統(tǒng)需要時間來整合企業(yè)內部復雜的人力資源數據，員工也需要時間適應新的工作流程，這期間難以迅速看到經濟效益的提升，一旦投入超出預期或收益不達目標，極易陷入經濟困境。

（二）數據安全隱患：信息泄露引發(fā)經濟損失

數字化轉型帶來海量數據存儲與流動。國企人力資源數據包含員工薪資、個人身份信息等敏感內容。一旦數據安全防護存在漏洞，遭受黑客攻擊或內部人員違規(guī)操作，導致數據泄露，將引發(fā)嚴重后果。一方面，企業(yè)會面臨法律訴訟，需承擔巨額賠償；另一方面，員工信任受損，會引發(fā)人才流失，進而增加招聘與培訓新員工的成本，給企業(yè)帶來直接和間接的經濟損失。

（三）人才適配難題：新舊人才銜接經濟成本高

實現(xiàn)人力資源數字化轉型，需要既懂人力資源管理又熟悉數字技術的復合型人才。國企內部原有人員對傳統(tǒng)人力資源管理模式駕輕就熟，但在數字化技能上存在短板，培訓現(xiàn)有員工掌握新技能需要投入大量時間和資金，且培訓效果難以保證。而外部招聘數字化人才，面臨著高薪聘請、文化融合等問題，招聘成本高且新員工融入企業(yè)過程中可能出現(xiàn)效率低下等情況。

三、國企人力資源數字化轉型中經濟風險的應對策略

（一）科學規(guī)劃技術投入，保障轉型效益

在當今數字化浪潮席卷全球的時代，國企人力資源數字化轉型已成為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和提升核心競爭力的關鍵路徑。

一方面，國企業(yè)在制定科學合理的數字化轉型技術投入規(guī)劃時，需組織專業(yè)團隊全面、細致地調研與評估市場上眾多人力資源管理軟件和技術。在選擇技術方案時，國企務必保持清醒的頭腦，不可盲目追求高端或流行。每一家國企都有其獨特的業(yè)務流程和管理模式，這就要求從功能完整性、易用性、可擴展性以及成本等多個維度，對市場上的多款人力資源管理軟件進行詳細對比。其中，功能完整性需涵蓋招聘、培訓、績效管理、薪酬福利等各個環(huán)節(jié)，確保軟件能夠滿足企業(yè)全方位的人力資源管理需求；易用性則關乎員工的接受程度和使用效率，操作過于復雜的軟件可能會引發(fā)員工的抵觸情緒，影響轉型效果；可擴展性需考慮到企業(yè)未來的發(fā)展，因此軟件應具備良好的兼容性和升級空間，以適應不斷變化的業(yè)務需求；成本因素也不容忽視，要在滿足企業(yè)需求的前提下，實現(xiàn)性價比的最大化。

另一方面，在技術實施過程中，國企應該做到分步推進。以某一部門試用新的人力資源績效考核模塊為例，國企可以通過收集試用部門的反饋，及時發(fā)現(xiàn)諸如考核指標設定不合理、軟件操作不便捷等問題，并迅速進行調整優(yōu)化。這種先試點再推廣的方式，如同在大規(guī)模行動前先進行一次小規(guī)模的“彩排”，能夠有效避免大規(guī)模投入后出現(xiàn)不適用情況，從而避免資源的浪費，為國企人力資源數字化轉型的成功實施奠定堅實基礎。

（二）強化數據安全管理，筑牢風險防線

在數字化轉型的大趨勢下，數據已成為企業(yè)的關鍵生產要素。數據安全作為企業(yè)平穩(wěn)運營的基石，其重要性不言而喻，尤其是對于國企而言，肩負著保障國家信息安全與經濟穩(wěn)定的重任。

一方面，國企應建立健全數據安全管理制度，明確數據采集、存儲、使用、傳輸等各環(huán)節(jié)的安全規(guī)范和責任主體。在數據采集環(huán)節(jié)，國企需遵循合法、必要、最小化原則。比如，國企在開發(fā)員工健康管理系統(tǒng)時，可以收集與員工工作環(huán)境相關的健康數據，如是否有職業(yè)病風險、近期病假天數等，避免過度采集員工的私人健康信息，嚴格控制數據采集范圍，以切實保護員工隱私；在數據存儲方面，國企需要注重加密技術的應用。例如，國企在存儲客戶的賬戶信息、交易記錄等敏感數據時，可以采用先進的AES加密算法，將數據加密后存儲在云端服務器。這樣即使服務器受到黑客攻擊，沒有特定的解密密鑰，黑客也無法獲取真實數據，從而確保數據在靜態(tài)存儲狀態(tài)下的安全性。

另一方面，國企需加大對數據安全技術研發(fā)和應用的投入，這是保障數據安全的重要手段。具體來說，國企需采用加密技術、訪問權限控制、數據備份與恢復等手段，構建全方位的數據安全防護體系，如利用加密算法對敏感數據進行加密處理，只有經過授權的人員才能使用特定的密鑰進行解密，從而有效防止數據被竊取或篡改。同時，國企還可以合理設置用戶的訪問權限，根據員工的崗位需求和職責范圍，賦予其相應的數據訪問級別，以確保數據訪問的合規(guī)性和安全性。

（三）優(yōu)化人才培養(yǎng)與引進機制，適應轉型需求

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，對于國企人力資源數字化轉型而言，擁有一支高素質的數字化人才隊伍至關重要。因此，制定完善的人才發(fā)展戰(zhàn)略迫在眉睫。

1.加強內部員工數字化培訓體系建設

國企應根據員工崗位需求和現(xiàn)有技能水平，設計分層分類的培訓課程（見表1）。

表1 分層分類培訓課程

培訓人員 培訓內容 培訓目的

基層員工 基礎數字化技能培訓，如辦公軟件的高級應用、數據分析工具的基本操作等 能夠熟練運用數字化工具完成日常工作任務

中層管理人員 數字化管理理念和方法的傳授，如人力資源數字化管理策略、數據分析在決策中的應用等 提升數字化管理能力

高層管理人員 行業(yè)數字化發(fā)展趨勢和前沿技術 培養(yǎng)戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維

在培訓方式上，國企可以采用線上線下相結合、理論與實踐相結合的模式。就線上培訓來說，國企需充分借助網絡平臺的便捷性，與專業(yè)的在線教育平臺合作，引入如大數據分析、人工智能應用等前沿課程，為員工搭建知識寶庫。員工可以利用碎片化時間，在手機或電腦端隨時隨地學習，如在午休時學習數據分析基礎理論，下班后深入研究人工智能算法原理，依據自身時間和進度，靈活規(guī)劃學習路徑。就線下培訓來說，國企可以采用多種互動形式，如在集中授課時邀請行業(yè)專家分享最新數字化趨勢與實踐經驗，講述如何運用區(qū)塊鏈技術優(yōu)化供應鏈管理；在小組討論環(huán)節(jié)圍繞數字化營銷在國企的應用策略等特定主題展開，以激發(fā)員工的思維碰撞；在案例分析環(huán)節(jié)，國業(yè)可以選取成功的數字化轉型案例，如某大型國企通過數字化手段提升生產效率的實例，讓員工分析其實施過程與成效。

此外，理論與實踐相結合的培養(yǎng)方式同樣關鍵。以實際項目操作為例，國企在推進數字化辦公系統(tǒng)建設時，可以讓員工參與其中，從需求調研、系統(tǒng)選型到測試上線，全程實踐，使其在實際工作中掌握系統(tǒng)開發(fā)、項目管理等技能。以人力資源數據分析實操培訓來說，國企可設定實際業(yè)務場景，如預測員工流失率、分析招聘渠道有效性等。員工在操作中熟練掌握SPSS、Python等數據挖掘、分析工具，將分析結果轉化為決策建議，為企業(yè)制定人才戰(zhàn)略提供有力的數據支持。通過這種創(chuàng)新培訓模式，國企員工的數字化能力將得到顯著提升，以助力企業(yè)在數字化時代穩(wěn)健前行。

2.拓寬人才引進渠道

國企可以通過校園招聘，吸引高校優(yōu)秀畢業(yè)生加入國企，這些畢業(yè)生具有扎實的專業(yè)知識和創(chuàng)新思維，能夠為企業(yè)注入新鮮血液。而在社會招聘中，國企需重點關注具有數字化專業(yè)背景和豐富實踐經驗的人才，這些人才能夠快速適應企業(yè)數字化轉型的工作需求，為企業(yè)帶來先進的技術和管理經驗。

四、結語

綜上所述，國企人力資源數字化轉型是順應數字經濟發(fā)展趨勢的必然選擇，但其中的經濟風險不容忽視。技術投入與回報失衡、數據安全隱患以及人才適配難題，對國企的經濟穩(wěn)定與發(fā)展構成潛在威脅，而科學規(guī)劃技術投入，使企業(yè)能夠合理配置資源，保障轉型效益；強化數據安全管理，可以有效降低信息泄露風險，筑牢經濟風險防線；優(yōu)化人才培養(yǎng)與引進機制，可以為轉型提供人才支撐，降低新舊人才銜接成本。通過以上一系列舉措，確保國企人力資源數字化轉型質效，從而為我國經濟的持續(xù)增長貢獻力量。

（作者單位：河南農開融資擔保股份有限公司）

作者簡介：范曉晨，1991年出生，女，漢族，河南蘭考人，本科，經濟師。研究方向：人力資源。