績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，對組織人才選拔、薪酬管理、員工激勵等方面具有至關(guān)重要的作用。當(dāng)前許多組織的績效考核在實際運作中存在諸多問題，難以發(fā)揮應(yīng)有作用。本文在分析績效考核重要性基礎(chǔ)上，剖析當(dāng)前績效考核存在的突出問題，并從構(gòu)建科學(xué)考核指標(biāo)體系、優(yōu)化考核組織實施、強化考核結(jié)果應(yīng)用等方面，提出改進績效考核的具體策略，以期提升績效考核在人力資源管理中的有效性。

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，通過對員工工作績效的系統(tǒng)評估與反饋，績效考核能夠引導(dǎo)員工行為，充分激發(fā)員工潛能，并為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。但在實踐中，許多組織的績效考核存在諸多問題，限制其應(yīng)有作用的發(fā)揮。如何進一步提升績效考核在人力資源管理中的有效性，成為亟待探討的重要課題。

一、績效考核在人力資源管理中的重要作用

（一）績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)

績效考核貫穿于人力資源管理全過程，是連接人力資源管理職能的重要紐帶?？冃Э己丝梢钥陀^評價員工實際工作績效，并為人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等提供重要依據(jù)，使各項人力資源管理活動能夠圍繞提升組織績效這一中心目標(biāo)而展開。績效考核還可以明確人力資源管理各環(huán)節(jié)改進方向和關(guān)注重點，通過優(yōu)化資源配置、創(chuàng)新資源利用，充分發(fā)揮人力資本效能，推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)達成。如果缺乏有效的績效考核，人力資源管理就難以形成合力，組織也難以實現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）績效考核對組織發(fā)展具有重要意義

績效考核對組織生存與發(fā)展至關(guān)重要，通過績效考核，組織可以及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理中存在的問題和不足，并評估員工能力與崗位要求匹配度，進而優(yōu)化人力資源配置，充分激發(fā)組織活力?？冃Э己私Y(jié)果直接關(guān)系到員工切身利益?？茖W(xué)公正的考核有助于營造積極向上的組織氛圍，充分調(diào)動員工工作積極性，增強員工責(zé)任心和歸屬感，促進組織凝聚力的提升。通過績效考核樹立價值導(dǎo)向，引領(lǐng)員工聚焦工作、提升能力，推動組織文化建設(shè)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，這些作用對保障組織持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

（三）績效考核是提高員工績效的有效手段

績效考核作為管理者和員工之間的溝通交流橋梁，對于提高員工績效和工作效率具有直接促進作用?？冃Э己丝梢詭椭鷨T工深入了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)和自身角色定位，明確工作職責(zé)和行為規(guī)范，樹立正確價值取向，自覺調(diào)整工作態(tài)度和行為。通過績效反饋與輔導(dǎo)，幫助員工客觀認(rèn)識自身優(yōu)缺點，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改進工作方法，從而促進員工學(xué)習(xí)成長，并不斷提高工作績效。將績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，為員工提供培訓(xùn)、晉升等發(fā)展機會，能夠極大地激發(fā)員工工作熱情和進取心，使其主動提升工作技能，在實現(xiàn)自我價值的同時為組織作出更大貢獻。

二、當(dāng)前績效考核在人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

目前，許多組織在績效考核指標(biāo)的設(shè)置上存在較大問題，比如，考核指標(biāo)過于片面，未能全面反映員工實際工作表現(xiàn)，很多時候指標(biāo)僅關(guān)注員工工作結(jié)果，而忽視員工行為表現(xiàn)，從而導(dǎo)致考核結(jié)果失真?？己酥笜?biāo)還缺乏個性化設(shè)計，沒有針對不同崗位、不同員工設(shè)置差異化指標(biāo)，統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)無法精準(zhǔn)衡量員工績效水平，進而降低員工對考核的認(rèn)同感。一些考核指標(biāo)缺乏可衡量性和可操作性，設(shè)置過于主觀抽象，難以量化，使得考核流于形式。

（二）績效考核流于形式，缺乏實效性

當(dāng)前，不少組織的績效考核流于形式，存在“重結(jié)果、輕過程”現(xiàn)象。一些管理者將績效考核視為例行公事，未能充分認(rèn)識到考核對組織發(fā)展和員工成長的重要意義。在考核過程中，管理者投入的時間和精力不足，對員工日常表現(xiàn)缺乏全面記錄和評價，考核往往基于主觀印象打分，缺乏客觀依據(jù)；員工參與度不高，對考核重視程度不夠，消極應(yīng)付，考核配合度低。這些都導(dǎo)致績效考核無法真實反映員工工作績效，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵和約束作用。提升績效考核實效性需要管理者樹立正確的考核理念，加強考核過程管理，提高員工參與度，確?？己巳^程扎實有效地開展。

（三）績效考核結(jié)果運用不到位

績效考核結(jié)果有效運用是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但當(dāng)前許多組織在這方面做得不夠到位，考核結(jié)果反饋不及時，未與員工進行充分溝通，員工無法及時獲知自己的不足，也缺乏改進的方向和動力?？己私Y(jié)果與員工培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，組織未能針對性地提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，導(dǎo)致員工能力難以得到提升?？冃Э己私Y(jié)果與薪酬激勵脫鉤，優(yōu)秀員工沒有得到相應(yīng)物質(zhì)獎勵，嚴(yán)重打擊員工積極性；考核不合格員工未受到應(yīng)有處罰，無法對其形成有效警示。合理運用績效考核結(jié)果是績效管理的關(guān)鍵，需要管理者與員工及時溝通，幫助員工制定改進方案。

三、提升績效考核在人力資源管理中有效性的策略

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)體系是績效考核工作開展的基礎(chǔ)和依據(jù)，科學(xué)合理的指標(biāo)設(shè)置直接關(guān)系到績效考核的有效性。組織應(yīng)立足自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理目標(biāo)，遵循系統(tǒng)性、針對性、可操作性等原則，構(gòu)建涵蓋組織、部門、崗位、個人層面的多維度指標(biāo)體系。組織層面指標(biāo)要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，衡量組織整體績效；部門層面指標(biāo)要突出部門工作重點，體現(xiàn)部門對組織目標(biāo)的支撐作用；崗位層面指標(biāo)要準(zhǔn)確評估不同崗位工作績效，反映崗位價值貢獻；個人層面指標(biāo)則要全面考量員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績，引導(dǎo)員工行為與組織期望相一致。同時，績效指標(biāo)設(shè)定還應(yīng)盡量細(xì)化，確保具有可衡量性，避免考核隨意性和主觀性。在指標(biāo)權(quán)重分配上，應(yīng)根據(jù)不同指標(biāo)對組織績效影響程度進行科學(xué)賦權(quán)，突出考核重點。

科學(xué)的績效考核指標(biāo)是保證績效考核質(zhì)量和公平性的關(guān)鍵。在指標(biāo)設(shè)計過程中要廣泛聽取各方意見，凝聚共識，提高指標(biāo)認(rèn)可度和接納度。指標(biāo)設(shè)置還應(yīng)充分考慮員工差異性，針對不同類型、不同層級員工制定差異化考核方案。對于管理崗位可側(cè)重考核領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、執(zhí)行力等；對于專業(yè)技術(shù)崗位，則應(yīng)重點考察專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、解決問題能力等；對于新入職員工，指標(biāo)設(shè)置可適當(dāng)體現(xiàn)容錯度和彈性，鼓勵員工快速適應(yīng)和成長；而對于不同年齡段員工，則要在指標(biāo)設(shè)定時兼顧其職業(yè)發(fā)展訴求，有的放矢地引領(lǐng)其不斷進步。構(gòu)建兼具普適性和特殊性的績效指標(biāo)，既可以提升組織整體績效，也能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力，從而增強組織凝聚力和向心力，最終形成良性績效文化，推動組織持續(xù)健康發(fā)展。

（二）優(yōu)化績效考核的組織實施

績效考核有效實施是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要組織上下共同參與、密切配合。組織要建立專門的績效考核管理部門或小組，負(fù)責(zé)考核工作統(tǒng)籌規(guī)劃和推進落實，考核主體除了員工的直接上級外，還應(yīng)吸納其他管理者、同事、下屬、客戶等，引入多元評價視角，提高考核客觀性和全面性?？己祟l次可結(jié)合組織和崗位特點，采取年度考核、半年度考核、季度考核等多種方式，并適時開展階段性的專項溝通，及時發(fā)現(xiàn)并解決考核中問題。在考核方式上應(yīng)注重定量與定性相結(jié)合，通過平衡計分卡、目標(biāo)管理、關(guān)鍵事件等方法，多維度收集考核數(shù)據(jù)。還要重視考核的過程管理，加強績效輔導(dǎo)和反饋，引導(dǎo)員工在工作中持續(xù)改進。考核實施還應(yīng)嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)定和程序，確保全過程透明、規(guī)范、有序。

績效考核不應(yīng)是一次性“年終大考”，而應(yīng)融入日常管理，成為常態(tài)化的制度。組織要通過培訓(xùn)宣導(dǎo)等方式，強化績效意識樹立和績效文化培育，形成“人人重視績效，事事講求績效”的良好氛圍。績效考核需與完善的績效管理制度配套，包括績效計劃、考核、反饋、結(jié)果運用等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)各環(huán)節(jié)有機銜接、相互促進。績效管理還需信息化系統(tǒng)有力支撐，利用績效管理軟件實現(xiàn)全流程自動化運作，提升績效管理效率。同時，要加強績效管理監(jiān)督考核，定期評估績效管理制度執(zhí)行情況，不斷優(yōu)化完善。組織還應(yīng)積極倡導(dǎo)績效文化，通過先進典型宣傳、優(yōu)秀員工表彰等，營造“比學(xué)趕超幫”的良性競爭氛圍，最大限度調(diào)動和發(fā)揮員工潛能，使績效成為推動組織發(fā)展的持久動力。

（三）強化績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核的根本目的在于應(yīng)用考核結(jié)果，推動人力資源管理水平和組織績效提升。考核結(jié)果應(yīng)在薪酬分配、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等方面得到充分運用。在薪酬分配上要打破“大鍋飯”，根據(jù)績效考核結(jié)果合理拉開員工收入差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。對考核優(yōu)秀者可在薪酬分配、崗位晉升等方面給予重點傾斜，強化正向激勵，優(yōu)化人力資源配置?？己私Y(jié)果還要與員工培訓(xùn)發(fā)展緊密結(jié)合，針對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和特定發(fā)展需求，制定個性化的培養(yǎng)方案，促進員工能力素質(zhì)持續(xù)提升?；诳茖W(xué)的績效考核，員工職業(yè)發(fā)展通道將更加清晰，晉升機制更加公平有效，從而增強員工職業(yè)滿意度和敬業(yè)度，實現(xiàn)員工與組織共同成長?？冃Э己私Y(jié)果還可用于績效改進，定期召開績效診斷會，分析績效薄弱環(huán)節(jié)，研究制定績效提升策略，推動組織變革創(chuàng)新和持續(xù)進步。

績效考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)緊密相連、相互影響，要統(tǒng)籌謀劃、系統(tǒng)集成。在員工招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)將擬招聘崗位績效要求作為重要參考，優(yōu)選與崗位要求相匹配的人才；在員工培養(yǎng)方面，依據(jù)績效考核中暴露出的問題，實施針對性培訓(xùn)，提高培訓(xùn)實效性；在員工職業(yè)發(fā)展管理中，績效表現(xiàn)應(yīng)成為重要依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上為員工提供差異化職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃和能力提升支持。要加強績效管理與企業(yè)文化融合，將組織價值理念、經(jīng)營理念貫穿于績效指標(biāo)設(shè)計之中，引導(dǎo)員工將個人追求與組織使命相結(jié)合，充分激發(fā)員工使命感和責(zé)任感。還應(yīng)積極營造寬容失敗的績效文化，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造，允許員工在工作中探索嘗試、從失敗中學(xué)習(xí)成長。

（四）提升員工績效考核參與度

績效考核要取得實效，離不開員工主動參與和積極配合。員工參與度直接影響績效考核質(zhì)量和員工對考核結(jié)果的認(rèn)可度，提升員工績效考核參與度是強化績效考核有效性的重要舉措。要加強績效考核宣傳教育，使員工充分認(rèn)識到績效考核對于個人發(fā)展和組織績效提升的重要意義，消除員工對績效考核的抵觸情緒，使其從“要我考核”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙己恕??？冃Э己酥笜?biāo)制定應(yīng)廣泛征求員工的意見建議，尊重員工主體地位，使績效目標(biāo)成為組織與員工共同愿景的有機組成部分。還要暢通員工參與績效考核渠道，保障員工知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)，提高績效考核透明度和公平性。組織應(yīng)重視營造良好的績效氛圍，以“比學(xué)趕超幫”的績效文化為引領(lǐng)，開展形式多樣的績效宣傳和績效競賽活動，充分調(diào)動員工參與績效管理的積極性和主動性。

提升員工績效考核參與度，關(guān)鍵在于深化員工主人翁意識，使員工成為績效管理參與者而非旁觀者。組織要進一步健全以績效為導(dǎo)向的考評機制，將績效考核結(jié)果與員工切身利益掛鉤，在薪酬分配、職業(yè)發(fā)展等方面體現(xiàn)績效優(yōu)劣，驅(qū)動員工更加關(guān)注和投入績效考核。強化績效輔導(dǎo)與績效反饋工作力度，搭建管理者與員工之間的“連心橋”。管理者要與員工加強溝通交流，幫助員工準(zhǔn)確理解績效目標(biāo)，明晰績效改進方向?？冃Э己诉€要體現(xiàn)人文關(guān)懷，關(guān)注員工感受和訴求，加強績效面談中的情感互動，增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感，使員工真正成為組織的主人。只有充分調(diào)動和保障員工參與績效考核的積極性、主動性，績效考核活力和成效才能得以彰顯，組織凝聚力和向心力才能不斷增強，員工與組織的命運共同體才能真正建立。

四、結(jié)語

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理核心環(huán)節(jié)，對于提升組織績效、促進員工發(fā)展具有不可替代的重要作用。但當(dāng)前績效考核在實踐中還存在諸多不足，嚴(yán)重影響其發(fā)揮應(yīng)有作用。組織應(yīng)立足自身實際，在構(gòu)建考核指標(biāo)體系、優(yōu)化考核實施流程、強化考核結(jié)果應(yīng)用、提升員工考核參與度等方面下功夫，唯有建立完善、規(guī)范、高效的績效管理體系，才能真正將績效考核打造成組織人才隊伍建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的“助推器”，為組織基業(yè)長青提供堅實保障。

（作者單位：1.山東黃河順通路橋管理有限公司；2.山東黃河順通集團有限公司）

作者簡介：馬海東，1986年9月21日出生，男，漢族，青海省樂都縣人，本科，經(jīng)濟師。研究方向：人力資源管理。