新形勢下，勞動爭議案件中的勞動者已經(jīng)從以基層員工為主向銷售業(yè)務人員、職能管理人員、企業(yè)核心高管等多元化人群拓展。勞動爭議不僅是企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)，也直接關(guān)系員工的權(quán)益和社會的穩(wěn)定。勞動爭議又稱勞資糾紛，其概念大體可以分為廣義和狹義兩種界定。廣義的勞動爭議涵蓋勞動關(guān)系中各種可能的沖突和爭議，狹義的勞動爭議主要體現(xiàn)為勞動者與用人單位之間在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。加強企業(yè)勞動爭議管理，有利于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，降低企業(yè)綜合管理成本，同時也是企業(yè)踐行社會責任的重要體現(xiàn)。

的，占比 31% ；涉及職能人員的，占比31% ；涉及銷售人員的，占比 38‰ 從勞動爭議金額占比來看，涉及生產(chǎn)人員的，占比 16% ；涉及職能人員的，占比30% ；涉及銷售人員的，占比 54‰

從上述數(shù)據(jù)可以看出，SW公司勞動爭議案件中，涉及人員類別比較均衡，銷售人員占比略高。從爭議金額來看，不同類別人員涉及金額相差巨大，職能類人員涉及的金額達到生產(chǎn)類人員的2倍，銷售類人員涉及的金額達到生產(chǎn)類人員的3.5倍。為了進一步了解勞動爭議的具體原因，本研究根據(jù)勞動爭議臺賬展開分析。

SW公司屬于醫(yī)藥制造業(yè)企業(yè)，地處湖北省，近一年多來該企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量大幅增加。為了深入分析SW公司人力資源合規(guī)管理現(xiàn)狀，本研究統(tǒng)計了SW公司2023年10月至2024年10月期間的勞動爭議數(shù)據(jù)，并進行分類整理，詳細情況如120頁表1所示。

合同解除爭議有13起，關(guān)于社保繳納爭議8起，關(guān)于工資計算類爭議5起，其他原因爭議2起。其中，由解除勞動合同而引發(fā)爭議的常見原因有人員試用期不符合錄用條件、員工嚴重違反勞動紀律、員工不服從工作分配、勞動合同到期不續(xù)簽等；社保繳納方面爭議產(chǎn)生原因主要聚焦于因歷史原因等社保未繳納；工資及加班費方面爭議產(chǎn)生原因主要涉及生產(chǎn)車間工資核算的公平性、合理性與節(jié)假日加班計算依據(jù)等。

勞動爭議產(chǎn)生原因

從表1可以看出，在統(tǒng)計期間，SW公司共計發(fā)生勞動爭議事件91起，爭議金額共計726萬元。案件涉及生產(chǎn)人員

勞動爭議現(xiàn)狀分析

2.職能類人員勞動爭議產(chǎn)生原因。這部分勞動爭議涉及人員可分為管理人員、研發(fā)人員、其他職能人員，其爭議產(chǎn)生的主要原因如121頁表3所示。

1.生產(chǎn)類人員勞動爭議產(chǎn)生原因。SW公司是傳統(tǒng)醫(yī)藥制造企業(yè)，生產(chǎn)基地分布于湖北省、江蘇省、河北省、浙江省等地，公司生產(chǎn)主要采取倒班制，包括三班倒與兩班倒工作機制。由于員工來源廣泛，地域文化方面的差異與公司實際生產(chǎn)經(jīng)營管理要求存在一定沖突，尤其生產(chǎn)一線員工與企業(yè)的勞動爭議較多。通過統(tǒng)計，生產(chǎn)類人員勞動爭議產(chǎn)生原因如121頁表2所示。

從表2可知，生產(chǎn)類人員關(guān)于勞動

隨著國家打擊腐敗力度加大，醫(yī)藥公司反腐倡廉沖在前方。SW公司從企業(yè)管理角度與黨政管理角度，開展了一系列管理審計與監(jiān)察審計活動，推進公司內(nèi)控合規(guī)，過程中暴露出個別管理人員存在違規(guī)違紀的情形。管理人員涉及的勞動爭議產(chǎn)生原因主要包括嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊、年休假待遇計算、不認可工作調(diào)整安排、社保未按實際基數(shù)足額繳納等。

醫(yī)藥研發(fā)是一項長期投資，在企業(yè)

勞動爭議應對策略

高效的人力資源合規(guī)管理不僅能夠提高企業(yè)的風險防控能力，降低勞動爭議案件發(fā)生概率，還能避免非必要的人工成本支出。經(jīng)過上述勞動爭議案例的分析，本研究嘗試提出以下風險預防和管理提升途徑。

優(yōu)化人力資源規(guī)章制度

人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。完善的人力資源管理制度一定是在國家法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實際管理需要而制定的，既要合法合規(guī)，又要實用、可執(zhí)行。為此，企業(yè)優(yōu)化人力資源規(guī)章制度要考慮以下三點內(nèi)容。

經(jīng)濟困難時期，延緩研發(fā)投入是企業(yè)保障資金的一項重要策略。據(jù)21世紀經(jīng)濟報道不完全統(tǒng)計，2024年，強生、愛德華、費森尤斯等國際知名醫(yī)藥企業(yè)計劃裁員人數(shù)合計接近3000人。在國際經(jīng)濟局勢不穩(wěn)的天環(huán)境下，SW公司也面臨經(jīng)濟問題，其研發(fā)人員流動性增大。研發(fā)人員相關(guān)勞動爭議產(chǎn)生原因聚焦于解除勞動合同、社保未按實際基數(shù)足額繳納。

其他職能人員勞動爭議產(chǎn)生原因主要包括嚴重違反勞動紀律、人員試用期不符合錄用條件、年休假待遇計算、社保未按實際基數(shù)足額繳納等。

3.銷售類人員勞動爭議產(chǎn)生原因。醫(yī)藥集采、一致性評價、安全環(huán)保監(jiān)管升級等政策使醫(yī)療市場更加規(guī)范、透明，這對于SW公司曾經(jīng)的利潤創(chuàng)造模式與利潤空間形成了一定制約。同時，由于國際市場中的貿(mào)易保護、經(jīng)濟制裁等，國際醫(yī)藥競爭進入白熱化階段。受以上外部因素影響，SW公司銷售人員流動性增強，勞動糾紛案件大幅增加，爭議產(chǎn)生的主要原因如121頁表4所示。

SW公司銷售人員勞動糾紛主要聚焦于業(yè)績不達標、不能勝任崗位、不接受市場片區(qū)調(diào)整、社保未按實際基數(shù)足額繳納、銷售業(yè)績提成結(jié)算不合理等。

綜合以上三類人員勞動爭議產(chǎn)生的具體原因，可以總體歸納為勞動合同爭議、社保待遇爭議、薪酬核算爭議。勞動合同爭議主要包括人員試用期不符合錄用條件、員工嚴重違反勞動紀律、存在營私舞弊情形、勞動合同到期不續(xù)簽、不接受勞動合同變更等；社保待遇爭議主要包括社保未按實際基數(shù)繳納；薪酬核算爭議主要包括生產(chǎn)考核工資結(jié)算、銷售考核工資結(jié)算、加班費計算、年休假待遇計算等方面問題。

勞動爭議解決方式

本次研究跟蹤了SW公司91起勞動爭議案件的解決方式，其中雙方協(xié)商解決59起，通過勞動仲裁（含庭前調(diào)解）解決27起，通過起訴地方法院進行審理判決5起。從勞動仲裁和法院判決的最終結(jié)果來看，勞動仲裁案件中公司方勝訴5起，敗訴22起。法院審理案例中公司方勝訴1起，敗訴4起。由此可見，SW公司人力資源合規(guī)管理方面還存在改進的空間。

1.規(guī)章制度與時俱進，及時更新政策法規(guī)。企業(yè)人力資源從業(yè)人員一定要對國家及地方政策的發(fā)布和調(diào)整保持高度敏感，比如學習掌握近期頒布的《全國人民代表大會常務委員會關(guān)于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》《國務院辦公廳關(guān)于2025年部分節(jié)假日安排的通知》，以及各地方政府發(fā)布的最低工資標準、社會平均工資標準等，及時了解最新政策要求并在企業(yè)內(nèi)調(diào)整執(zhí)行，避免對新政策不學習、不掌握、不執(zhí)行帶來的各項勞動爭議風險。

2.完成特殊工時制備案。企業(yè)用工一般采取標準工時制、不定時工作制、綜合工時制。企業(yè)若不申請?zhí)厥夤r制審批備案，則容易因加班費計算、休息休假等引發(fā)勞動爭議。

3.人力資源規(guī)章制度須經(jīng)過民主程序?qū)徸h。涉及員工切身利益的企業(yè)規(guī)章制度及重大決策必須經(jīng)過工會組織審議。企業(yè)人力資源規(guī)章制度若未經(jīng)過民主程序?qū)徸h，則容易引發(fā)員工對規(guī)章制度合法性的質(zhì)疑，并使企業(yè)在面臨勞動爭議時陷于被動。

加強學習與培訓

為落實人力資源規(guī)章制度，必須組織人員進行培訓學習，確保全員清晰理解各項要求。為了保證培訓學習的有效性，企業(yè)可以從以下兩方面著手。

1.轉(zhuǎn)變業(yè)務部門用人思維，提升法律法規(guī)意識。長期以來，用人部門普遍存在“按我說的干”“你有意見找人力資源部”這樣的陳舊思想。隨著員工法律維權(quán)意識的增強，年輕一代員工的個性愈發(fā)彰顯，員工管理難度大幅增加。若業(yè)務部門仍然延續(xù)陳舊的管理理念，勞動爭議將不可避免。因此，規(guī)避勞動糾紛的途徑之一是從業(yè)務部門用人管人理念入手，組織用人部門全員參加各項法規(guī)培訓，從業(yè)務一線降低勞動用工風險。例如，企業(yè)應要求車間主任必須了解員工工時制類型，以此合理分配工作出勤、計算法定節(jié)假日加班費等。

2.有培訓學習必有記錄。企業(yè)組織學習各項規(guī)章制度、工作要求，要建立相應的記錄機制，記錄形式包括但不限于培訓記錄簽字、簽到表、考試記錄等。在培訓學習方面，員工入職培訓學習及員工轉(zhuǎn)崗培訓學習是重中之重，企業(yè)要在這兩個關(guān)鍵培訓期圍繞崗位要求、工作紀律、工作內(nèi)容等進行相關(guān)員工培訓，并做好培訓記錄與考試。

加強人力資源精細化管理

以往企業(yè)人力資源管理更關(guān)注基礎(chǔ)事務管理和工作安排，隨著人力資源管理理念的發(fā)展和實踐的深入，企業(yè)人力資源管理正朝著精細化、個性化、戰(zhàn)略支持的方向發(fā)展。企業(yè)人力資源精細化管理貫穿員工在企業(yè)的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離幾個環(huán)節(jié)?；谝陨蠈W公司勞動爭議案件的分析，本次研究提出以下精細化管理注意事項。

在員工入職環(huán)節(jié)，最常見的情況就是人員入職后被發(fā)現(xiàn)履歷造假及能力不勝任。所以，企業(yè)一定要制定完善的招聘及試用期管理制度，加強人員正式入職前的招聘面試、背景調(diào)查及試用期考察。另外，企業(yè)在制定《新員工試用期考察計劃》時要遵循量化考察目標、細化試用期工作內(nèi)容、雙方溝通一致的原則。

在員工轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)，企業(yè)要嚴格執(zhí)行《勞動合同法》中關(guān)于試用期的相關(guān)規(guī)定，尤其是特殊情況下延長試用期與再次入職的試用期約定。

SW公司勞動爭議案件反映出員工工作調(diào)動環(huán)節(jié)也存在勞動風險。對于正常業(yè)務調(diào)整，企業(yè)要想降低勞動爭議風險，不僅要考慮工作調(diào)動可能帶來的工作時間、工作地點、崗位名稱的變化，還要思考崗位調(diào)整是否會引起薪酬待遇的變化、是否會帶來崗位職級的變化、是否符合客觀實際、是否對員工具有侮辱性。同時，內(nèi)部工作調(diào)動屬于勞資雙方發(fā)生了勞動合同變更，因此建議企業(yè)變更勞動合同并進行雙方書面確認。

在員工離職環(huán)節(jié)，企業(yè)一定要關(guān)注與核心人員的競業(yè)禁止約定與商業(yè)保密工作。

綜上，精細化管理貫穿整個人力資源合規(guī)管理，企業(yè)在把控員工入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離各個環(huán)節(jié)勞動風險的同時，還必須做好痕跡管理，例如員工轉(zhuǎn)正面談記錄、調(diào)動溝通記錄、離職訪談記錄、勞動合同書簽收記錄等，雙方溝通中達成的一致意見盡可能以書面形式存檔備案。

暢通溝通渠道

企業(yè)人力資源合規(guī)管理必須堅持有堵有疏、疏堵結(jié)合，通過優(yōu)化人力資源規(guī)章制度、建立健全人事管控流程堵住勞動用工風險，通過完善的溝通機制疏解員工負面情緒，解除雙方誤解。企業(yè)可成立本企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會，定期組織召開員工代表大會，集中收集各類員工訴求，以公正、積極的態(tài)度分析問題，妥善處理。除了傳統(tǒng)的線下溝通渠道外，企業(yè)還可以利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，如建立OA平臺、開通企業(yè)微信、設置電子郵箱等，讓員工可以隨時隨地向上反映問題，從而在企業(yè)與員工之間構(gòu)筑一塊緩沖區(qū)，將各項矛盾充分消化。

專項審計糾偏

按照PDCA循環(huán)法，企業(yè)管理若缺少監(jiān)督檢查環(huán)節(jié)，規(guī)章制度與工作流程則可能存在漏洞和缺項。故企業(yè)必須定期圍繞人力資源管理組織內(nèi)部審計自查或者進行外部審計，通過不斷檢查和診斷，提出下一階段的改進方向，這樣才能形成人力資源合規(guī)工作水平的螺旋式上升，減少企業(yè)勞動爭議案件的發(fā)生。

作者單位

萬敬兵湖北遠大富馳醫(yī)藥化工股份有限公司周芬湖北遠大生命科學與技術(shù)有限責任公司