充分發(fā)揮企業(yè)職能管理部門的職能，提升職能管理部門價(jià)值創(chuàng)造積極性、企業(yè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要目標(biāo)之一。本文以某國(guó)有大中型企業(yè)的職能部門為例，探討企業(yè)職能部門如何進(jìn)行考核體系建設(shè)。該企業(yè)擁有典型職能型組織設(shè)置以及長(zhǎng)期職能型運(yùn)行的管理文化。筆者從職能管理部門考核存在的問題出發(fā)，立足企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)、服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展等觀念，運(yùn)用系統(tǒng)和過程方法，突出量化考核特點(diǎn)，開展職能管理部門考核指標(biāo)體系、考核組織和運(yùn)行模式建設(shè)，推動(dòng)職能管理部門高效自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制建設(shè)。

基本理念

職能管理部門績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，需要貫徹規(guī)劃引領(lǐng)、問題導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造和高質(zhì)量發(fā)展等理念，以引導(dǎo)職能管理部門需要圍繞企業(yè)規(guī)劃自標(biāo)，將企業(yè)規(guī)劃變成實(shí)施路徑、推進(jìn)舉措；引導(dǎo)職能管理部門從解決現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，圍繞問題開展針對(duì)性設(shè)計(jì)、采取針對(duì)性措施，針對(duì)問題提升職能管理效能；引導(dǎo)職能部門與經(jīng)濟(jì)責(zé)任部門相協(xié)同，共同服務(wù)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)。

指標(biāo)設(shè)計(jì)

部門基本履職

部門基本履職是職能管理部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的核心，是以目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果（OKR）、工作任務(wù)分解法（WBS）、關(guān)鍵績(jī)效（KPI）工具，沿著組織戰(zhàn)略目標(biāo)、職能管理部門職責(zé)、部門履職KPI事項(xiàng)、履職事項(xiàng)頻次等開展指標(biāo)設(shè)計(jì)，以充分體現(xiàn)職能管理部門的核心功能、規(guī)范約束、能力效率。

1.部門基本履職事項(xiàng)

部門基本履職事項(xiàng)需要從可識(shí)別、可量化、可考核角度對(duì)職能部門功能價(jià)值開展KPI設(shè)計(jì)，沿著“企業(yè)戰(zhàn)略一部門職責(zé)”逐層細(xì)化形成，可以分三步開展設(shè)計(jì)。

第一步，將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分解成職能管理部門職能目標(biāo)（Object），進(jìn)而細(xì)化成職能管理部門若干項(xiàng)的目標(biāo)核心結(jié)果KR（KeyResult），即由Object實(shí)現(xiàn)KR（KeyResult）的轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)。實(shí)際操作中是根據(jù)部門職能、資源豐度（包括崗位規(guī)劃資源豐度）來統(tǒng)籌KR數(shù)量，一般設(shè)為5一8項(xiàng)，過多或過少均在一定程度上表明職責(zé)設(shè)計(jì)顆粒度上的偏差。

第二步，進(jìn)行職能管理部門KR到部門KPI轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)，即結(jié)合部門崗位人員、工作難易程度、復(fù)雜程度，細(xì)分每項(xiàng)KR的KPI事項(xiàng)，將每項(xiàng)KR細(xì)化成3-5項(xiàng)KPI活動(dòng)。

第三步，為每項(xiàng)KPI明確交付物，實(shí)現(xiàn)從履職作業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槁穆氾@性化交付物。具體如第106頁(yè)圖1所示。

以下特殊事項(xiàng)，企業(yè)需要認(rèn)真考慮。（1）特殊部門重大履職事項(xiàng)。對(duì)涉及質(zhì)量保密安全等關(guān)系企業(yè)“生死存亡”的管理職能，要進(jìn)行強(qiáng)化設(shè)計(jì)，建立一票否決、得分直減（如部門考核得分直減30分）、直列不及格等級(jí)、不評(píng)優(yōu)評(píng)先等懲戒機(jī)制，確保各類資質(zhì)認(rèn)證通過、持續(xù)有效。對(duì)于部門年度取得院士稱號(hào)、在Science、Nature等頂刊上發(fā)表論文的員工，可在該考核子項(xiàng)中“一項(xiàng)滿分”賦值。（2）各職能管理部門共性短板事項(xiàng)。將企業(yè)管理中普遍存在的基礎(chǔ)性、共性管理短板事項(xiàng)，列為企業(yè)各部門共性考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以期實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性改進(jìn)。例如，全面預(yù)算管理、科技?xì)w檔管理等企業(yè)薄弱管理環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)了“預(yù)算執(zhí)行率、文檔歸檔率”各部門通用指標(biāo)。（3）特殊部門基本履職。對(duì)于承擔(dān)市場(chǎng)、科研管理兩類職能的管理部門，既要考核其職能，還要考核其市場(chǎng)指標(biāo)，需有針對(duì)性地設(shè)計(jì)每類指標(biāo)，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)各類指標(biāo)權(quán)重。

2.部門基本履職事項(xiàng)頻次

運(yùn)用序時(shí)理念、過程方法，開展部門基本履職事項(xiàng)頻次設(shè)計(jì)。對(duì)需在年內(nèi)多次發(fā)生的基本履職事項(xiàng)，列出履職事項(xiàng)及其頻次，實(shí)現(xiàn)職能管理部門基本履職量化設(shè)計(jì)。例如，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析職責(zé)，列明“每月應(yīng)開展一次經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析并形成報(bào)告報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，每季度應(yīng)組織召開一次經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析會(huì)”履職項(xiàng)，形成“每少開展一次分析、每少組織一次經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析會(huì)，就扣減一次分值”等量化評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)于具有時(shí)間要求的履職事項(xiàng)，還要列出履職及時(shí)性指標(biāo)，以評(píng)價(jià)職能部門履職拖期，如“每延期一個(gè)月，扣X分”。

職能管理部門基本履職，由部門職責(zé)KR、履職KPI事項(xiàng)/頻次、履職事項(xiàng)計(jì)分說明等組成。例如，規(guī)劃管理部的部門職責(zé)包括戰(zhàn)略規(guī)劃管理、目標(biāo)考核管理、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、管理提升與管理創(chuàng)新管理等，每履行一項(xiàng)職責(zé)，需要達(dá)成若干項(xiàng)履職OKR。戰(zhàn)略規(guī)劃管理職責(zé)目標(biāo)，由戰(zhàn)略規(guī)劃修訂KR、戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估KR、戰(zhàn)略合作KR等系列KR管理目標(biāo)結(jié)果組合體現(xiàn)。為達(dá)成每項(xiàng)KR，需要考核若干項(xiàng)KPI，如戰(zhàn)略規(guī)劃修訂KR可分解成每年組織一次滾動(dòng)規(guī)劃、專項(xiàng)/子規(guī)劃組織和規(guī)劃工作在集團(tuán)評(píng)比中的序列等3項(xiàng)KPI，且每項(xiàng)KPI均由事項(xiàng)、計(jì)劃、頻次組成。

年度重點(diǎn)任務(wù)評(píng)價(jià)

年度重點(diǎn)任務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)職能管理部門圍繞企業(yè)年度戰(zhàn)略、企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)所開展的部門重點(diǎn)任務(wù)完成情況及其成效評(píng)價(jià)。職能管理部門重點(diǎn)任務(wù)，按來源包括集團(tuán)公司/上級(jí)部門下達(dá)給企業(yè)的年度重點(diǎn)任務(wù)、企業(yè)年度工作會(huì)議部署的年度重點(diǎn)工作，以及企業(yè)黨委會(huì)/總經(jīng)理辦公會(huì)決策、企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)批示的任務(wù)等，可根據(jù)“急、難、險(xiǎn)、重”進(jìn)行分類賦值。重點(diǎn)任務(wù)宜按照月度、季度設(shè)置計(jì)劃節(jié)點(diǎn)，開展序時(shí)評(píng)價(jià)。季度考核可重點(diǎn)關(guān)注計(jì)劃完成情況，年度考核重點(diǎn)關(guān)注完成成效。

職能管理部門履職成效評(píng)價(jià)

履職成效是對(duì)職能管理部門的基本履職、重點(diǎn)任務(wù)等方面成績(jī)與效果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部各評(píng)價(jià)主體從擔(dān)當(dāng)作為、攻堅(jiān)克難、制度建設(shè)、協(xié)調(diào)配合等維度對(duì)部門履職進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。為引導(dǎo)參評(píng)主體客觀、準(zhǔn)確開展測(cè)評(píng)，評(píng)價(jià)體系構(gòu)建了三項(xiàng)規(guī)范約束機(jī)制。

1.評(píng)價(jià)聚焦機(jī)制。通過構(gòu)建“評(píng)價(jià)主體一關(guān)注點(diǎn)”二維矩陣，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)聚焦點(diǎn)，以聚焦評(píng)價(jià)矩陣、規(guī)避評(píng)價(jià)的隨意性。2.差異化權(quán)重機(jī)制。經(jīng)濟(jì)責(zé)任部門的權(quán)重設(shè)計(jì)為超過 50% ，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、職能部門合計(jì)為 50‰ 3.異常分保護(hù)機(jī)制。如果評(píng)分表中出現(xiàn)低于60分等特別異常分，評(píng)價(jià)者需要附上理由，以降低評(píng)價(jià)主觀隨意性。

指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)

指標(biāo)體系權(quán)重可運(yùn)用層次分析加權(quán)法，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐出發(fā)科學(xué)分配各指標(biāo)權(quán)重。層次分析加權(quán)法由三步構(gòu)成：第一，建立評(píng)判量化等級(jí)表，作為指標(biāo)比較基礎(chǔ)；第二，組織專家對(duì)同層次事項(xiàng)進(jìn)行比較，填入指標(biāo)比較賦值表；第三，計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，做歸一化處理。

績(jī)效考核

組織職能管理部門績(jī)效考核，分為建立年度目標(biāo)、月季定期監(jiān)測(cè)、年終考核、異議處理、結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)階段，這五個(gè)階段構(gòu)成了部門績(jī)效考核的全周期、管理閉環(huán)。一方面，這可確?？?jī)效考核始于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成；另一方面，可實(shí)現(xiàn)以考核促使職能管理部門自動(dòng)履職，形成自動(dòng)嚙合的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

建立年度目標(biāo)

年度工作會(huì)后，企業(yè)依據(jù)規(guī)劃、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)等來確定各職能管理部門目標(biāo)、明確重點(diǎn)任務(wù)，形成部門履職目標(biāo)和計(jì)劃節(jié)點(diǎn)（Mile-Stone）、節(jié)點(diǎn)交付物等，完成組織戰(zhàn)略向年度目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，促使發(fā)展目標(biāo)落地。

●月季定期監(jiān)測(cè)

按序時(shí)進(jìn)度對(duì)各部門基本履職、重點(diǎn)任務(wù)開展定期監(jiān)測(cè)。當(dāng)出現(xiàn)重大偏差時(shí)，啟動(dòng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)與調(diào)度流程，開展偏差分析、提出調(diào)度管控措施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)中的管理風(fēng)險(xiǎn)，降低管理目標(biāo)偏離度，提升經(jīng)營(yíng)效率。

●年終考核

年底啟動(dòng)年度考核，各職能管理部門梳理部門履職情況，提交履職材料。對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的特殊事項(xiàng)，組織考核小組專題評(píng)議。

異議處理

公示環(huán)節(jié)，展示各部門履職效果。異議處理環(huán)節(jié)，提升考核公正性。

結(jié)果運(yùn)用

通過以上環(huán)節(jié)，部門管理者可將考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效面談、薪酬發(fā)放、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，通過績(jī)效面談提醒部門履職中的弱項(xiàng)、短板。人力資源部運(yùn)用考核結(jié)果，將各部門考核結(jié)果與部門績(jī)效、部門領(lǐng)導(dǎo)考核、中層干部調(diào)整等進(jìn)行關(guān)聯(lián)。考核也作為部門管理提升、管理創(chuàng)新的動(dòng)力，持續(xù)推進(jìn)管理能力、管理水平的提升。