【摘" 要】在新時代的企業(yè)人力資源管理實踐中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是經(jīng)常被提及的核心理念，外資企業(yè)在數(shù)字技術(shù)驅(qū)動下完成人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以為人力資源管理模式與工作本身帶來顛覆性的創(chuàng)新改變，能夠顯著提高人力資源管理效能，進一步突出人力資源管理角色、能力與邊界，讓人力資源管理決策變得更加科學(xué)、高效?；诖耍撐囊酝赓Y企業(yè)為例，簡要分析了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，闡述了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的問題與挑戰(zhàn)，并解析了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體操作路徑。

【關(guān)鍵詞】外資企業(yè)；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；人力資源管理；人才培養(yǎng)；文化沖突

【中圖分類號】F272.92；F49" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）09-0079-03

1 引言

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法適應(yīng)數(shù)字化時代的要求，企業(yè)需要獲得更有靈活性、更有實踐性、更有高效性的人力資源管理方式。隨著當(dāng)前國內(nèi)外營商環(huán)境持續(xù)改變、相關(guān)政策的逐步調(diào)整等多方因素的共同影響，外資企業(yè)人力資源管理正面臨著諸多困境與挑戰(zhàn)，由此可見，外資企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級勢在必行。目前各大外資企業(yè)的人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)取得了顯著成績，但在具體的轉(zhuǎn)型過程中仍然存在諸多亟待解決的問題。

2 外資企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性

2.1 有助于增強外資企業(yè)的市場核心競爭力

在經(jīng)濟全球化背景下，外資企業(yè)面臨激烈的市場競爭壓力，尤其要時刻應(yīng)對優(yōu)秀人才流失、企業(yè)文化氛圍與價值觀塑造不佳、企業(yè)人才能力發(fā)展與崗位培訓(xùn)不足等問題。大力推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是提高外資企業(yè)人才招聘、選拔、任用水平以及提高人才發(fā)展綜合能力的必然舉措，這無疑會強化外資企業(yè)吸納行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的能力，還可以保留住關(guān)鍵人才資源，從而在市場中保持競爭優(yōu)勢。此外，數(shù)字化人力資源管理模式可以促進人力資源管理系統(tǒng)（HRIS）的優(yōu)化與運行，通過HRIS收集和分析數(shù)據(jù)，確保外資企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃同步，讓企業(yè)有足夠的人才來支持企業(yè)核心業(yè)務(wù)增長，提升外資企業(yè)對市場變化的適應(yīng)能力。

2.2 有助于提高外資企業(yè)人力資源管理效能

當(dāng)前，外資企業(yè)人力資源事務(wù)普遍存在管理成本過高、管理能效偏低、管理流程煩瑣等問題，但通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，可以提高人力資源管理各個環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)處理能力，尤其可以在員工入職與離職管理、績效管理和薪酬計算、員工教育培訓(xùn)等方面展現(xiàn)出較強的人資管理效能。數(shù)字化轉(zhuǎn)型能調(diào)整企業(yè)人力資源管理流程，實現(xiàn)人力資源的“扁平化”管理，切實提高人力資源管理質(zhì)量與效率，并且降低管理人員的工作壓力與企業(yè)行政負擔(dān)，確保人力資源部門可以將更多注意力投入戰(zhàn)略性工作中來。

除此之外，數(shù)字化人力資源管理還為外資企業(yè)員工提供了在線學(xué)習(xí)與發(fā)展、遠程工作與協(xié)同的良好條件，在提升人力資源管理質(zhì)量與效率的同時，提高了企業(yè)員工的參與度與滿意度。

2.3 有助于輔助人力資源管理決策決議制定

數(shù)字化人力資源管理（HRM）通過利用技術(shù)工具和數(shù)據(jù)分析來增強決策能力，這是目前外資企業(yè)在人力資源管理方面非常需要的內(nèi)容之一。數(shù)字化工具可以提供實時的人力資源數(shù)據(jù)，幫助管理人員準(zhǔn)確了解組織內(nèi)部人才儲備、配置與使用狀況，例如，員工分布、績效趨勢、人才缺口等方面信息。在數(shù)字技術(shù)的加持下，可以精準(zhǔn)分析外資企業(yè)以往的人力資源管理數(shù)據(jù)信息，結(jié)合當(dāng)前市場發(fā)展形勢以及行業(yè)政策文件內(nèi)容，預(yù)測企業(yè)未來的人才需求、員工流失率、成本變化等，進而為戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持。而且依托數(shù)字化人力資源管理模式，能夠顯著提高外資企業(yè)的人力資源管理決策質(zhì)量與效率，減少人資管理決策延遲，提高決策準(zhǔn)確性以及深度和廣度[1]。

3 外資企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的問題與挑戰(zhàn)

3.1 外資企業(yè)需要解決文化適應(yīng)性問題

外資企業(yè)的員工大多來自各個國家，部分員工在崗位工作、人才培訓(xùn)中有可能不適應(yīng)地區(qū)文化差異，因此，外資企業(yè)需要考慮不同國家和地區(qū)的文化差異，確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型方式可以更好地迎合當(dāng)?shù)匚幕?，這對于外資企業(yè)具有比較強的挑戰(zhàn)性。不同國家的勞動法內(nèi)容存在較大差異性，外資企業(yè)在進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時需要確保遵守當(dāng)?shù)胤?，特別是在解雇、合同和員工權(quán)益以及在收集、處理敏感數(shù)據(jù)和員工隱私方面，否則很容易帶來不必要的人力資源管理法律風(fēng)險問題。

3.2 外資企業(yè)需要應(yīng)對員工抵觸性問題

傳統(tǒng)人力資源管理模式主要依賴人工手動操作，并且已經(jīng)延續(xù)了數(shù)十年。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型會涉及大量新技術(shù)、新理念，如大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈等，部分管理人員和企業(yè)員工有可能對新技術(shù)和新流程有抵觸情緒，特別是對于那些不熟悉數(shù)字技術(shù)的員工來說，這部分企業(yè)員工可能需要更多的時間和培訓(xùn)來適應(yīng)變化。如果不能應(yīng)對好這部分轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)問題，有可能弱化外資企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級成效，不利于企業(yè)員工工作積極性、學(xué)習(xí)積極性、創(chuàng)新積極性的建立。

3.3 外資企業(yè)需要考慮成本投入性問題

外資企業(yè)的轉(zhuǎn)型改革會投入大量資本，為了更好地控制企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展成本，往往會根據(jù)企業(yè)改革的實際需求，編制相應(yīng)的轉(zhuǎn)型改革預(yù)算，例如，業(yè)務(wù)改革成本預(yù)算、財務(wù)改革成本預(yù)算、人力資源改革成本預(yù)算等。從整體上來看，外資企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，需要企業(yè)在轉(zhuǎn)型前期、中期和后期投入大量資金資源、人才資源、技術(shù)資源，包括研發(fā)或購買數(shù)字化系統(tǒng)平臺、硬件設(shè)施與軟件系統(tǒng)的采購與日常運維、專業(yè)管理人才隊伍培訓(xùn)等，這些高額成本投資無疑對預(yù)算有限的外資企業(yè)會帶來一定挑戰(zhàn)[2]。

3.4 外資企業(yè)需要適應(yīng)轉(zhuǎn)型持續(xù)性問題

人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非短時間能夠完成，也不是一次性的轉(zhuǎn)型項目，這需要外資企業(yè)做好長期投入、長期建設(shè)的準(zhǔn)備。但很多外資企業(yè)會將轉(zhuǎn)型升級的注意力放在業(yè)務(wù)拓展、市場開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品迭代、財務(wù)管理、內(nèi)部控制等方面，往往會忽視人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在這方面缺乏豐厚的投資，轉(zhuǎn)型預(yù)算也相對匱乏。除此之外，不少外資企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺少“長勁兒”，未能持續(xù)開展轉(zhuǎn)型升級相關(guān)活動，這樣便有可能導(dǎo)致外資企業(yè)無法更好地適應(yīng)持續(xù)變化的技術(shù)與市場。

3.5 外資企業(yè)需要處理模式創(chuàng)新性問題

從外資企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級實際情況來看，外資企業(yè)要想真正做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，切實提高人力資源管理的整體水平，需要對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行創(chuàng)新性調(diào)整。外資企業(yè)可能需要將新的數(shù)字工具與現(xiàn)有的IT系統(tǒng)進行整合，這可能涉及復(fù)雜的技術(shù)問題，需要考慮如何確保系統(tǒng)的兼容性和穩(wěn)定性。除此之外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能會改變傳統(tǒng)的績效評估方式，這就需要外資企業(yè)考慮如何建構(gòu)新的評估標(biāo)準(zhǔn)和反饋機制。

4 外資企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體操作路徑

4.1 明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型的愿景和戰(zhàn)略

外資企業(yè)要想真正做好人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，切實提高人力資源部門的效率、效果和員工體驗，使其成為促進外資企業(yè)高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)的中堅力量，就必須制定科學(xué)合理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，明確轉(zhuǎn)型目標(biāo)和預(yù)期成果。外資企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的時代發(fā)展形勢，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的實際需求，指明外資企業(yè)為何要進行人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的終極目標(biāo)是什么。外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)定轉(zhuǎn)型的預(yù)期成果，并向該預(yù)期成果目標(biāo)邁進，例如，大幅提高人力資源管理效率、改善企業(yè)員工體驗、降低人力資源管理成本等。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項長期改革活動，為此，外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的里程表與時間表。企業(yè)可以將數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級分為多個小目標(biāo)，每個階段完成不同的目標(biāo)，確定每個階段的開始和結(jié)束時間，以及關(guān)鍵任務(wù)的時間節(jié)點，這樣可以確保數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進度不受影響。外資企業(yè)在破解人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級投資成本過高難題時，可以事先評估實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的資源，并根據(jù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型各個階段的實際情況，完成轉(zhuǎn)型預(yù)算的編制。在制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略時，外資企業(yè)必須做好跨部門合作，確保企業(yè)各個部門可以共同制定、執(zhí)行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。企業(yè)要識別和評估轉(zhuǎn)型過程中可能遇到的風(fēng)險，根據(jù)實際情況靈活調(diào)整轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。

4.2 構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理平臺

人力資源管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新與數(shù)字化轉(zhuǎn)型，其主要目的是更好地服務(wù)于企業(yè)人才隊伍建設(shè)，管理員工、激活組織，賦能企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。因此，外資企業(yè)在推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級過程中，要打造一個以業(yè)務(wù)、客戶為中心的內(nèi)外部相通的人力資源管理平臺，建構(gòu)以經(jīng)營為目標(biāo)，可跨部門、跨組織，相互協(xié)作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織體系。

外資企業(yè)人力資源管理難度普遍較高，為了強化企業(yè)員工與企業(yè)組織的關(guān)聯(lián)性，充分發(fā)揮企業(yè)人才核心價值，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中要做好數(shù)據(jù)交互，打通各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間的流程節(jié)點，讓人力資源管理各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)形成完整的閉環(huán)，促進企業(yè)內(nèi)部不同員工之間可以產(chǎn)生高度粘性。

人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級需要利用大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈、人工智能等新興數(shù)字技術(shù)，強化人力資源各類數(shù)據(jù)信息資料的分析與利用能力。為此，外資企業(yè)要以數(shù)字技術(shù)為核心，打造功能強大的數(shù)據(jù)分析平臺，最大限度挖掘企業(yè)員工潛在的價值，實現(xiàn)企業(yè)人力資源價值的最大化利用，避免外資企業(yè)人才資源的浪費。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理工具與技術(shù)

在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級方面，外資企業(yè)要充分發(fā)揮現(xiàn)有數(shù)字技術(shù)的優(yōu)勢作用，整合大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈、人工智能等數(shù)字技術(shù)，設(shè)計符合外資企業(yè)實際需求的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）和云服務(wù)，強化HRIS的安全性、可操作性以及可擴展性。外資企業(yè)要將人力資源管理各項業(yè)務(wù)“搬到”數(shù)字化系統(tǒng)平臺中來，例如，利用人工智能和機器學(xué)習(xí)技術(shù)完成人才資源的招聘、績效考評、崗位評估、員工流失預(yù)測等。

數(shù)字化人力資源管理要發(fā)揮出虛擬現(xiàn)實技術(shù)和增強現(xiàn)實技術(shù)的優(yōu)勢作用，如可以將這兩項數(shù)字技術(shù)應(yīng)用于外資企業(yè)員工的面試、培訓(xùn)、崗位環(huán)境展示等工作，以此簡化人力資源管理流程，增強企業(yè)員工教育培訓(xùn)活動的互動性，為企業(yè)員工帶來更深層次的教育培訓(xùn)沉浸式體驗。利用區(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)員工數(shù)據(jù)的安全存儲和傳輸，確保數(shù)據(jù)的真實性和不可篡改性，避免發(fā)生人力資源管理風(fēng)險問題。

外資企業(yè)員工人數(shù)眾多，而且有可能分布于國內(nèi)外各個地區(qū)，這就使得員工薪酬管理、績效考核會面臨較大難題。針對這一情況，外資企業(yè)可以在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級過程中，利用RPA自動化人力資源管理中的重復(fù)性任務(wù)，如考勤記錄、薪酬計算等，也可以為員工提供必要的自助服務(wù)，如請假申請、問題反饋等，確保外資企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率變得更高。

數(shù)字化人力資源管理要為企業(yè)員工提供在線學(xué)習(xí)和發(fā)展場景，為此，外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)開發(fā)和應(yīng)用在線學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS），為各個部門、不同崗位員工提供針對性、個性化的學(xué)習(xí)機會以及未來發(fā)展規(guī)劃，通過虛擬課堂和微學(xué)習(xí)模塊支持持續(xù)學(xué)習(xí)。此外，外資企業(yè)還可以利用線上反饋系統(tǒng)，讓企業(yè)員工參與到企業(yè)決策決議的投票中來，給企業(yè)員工參與企業(yè)決策制定的機會，從而提高企業(yè)員工滿意度。

4.4 重視員工崗位培訓(xùn)與能力建設(shè)

重視員工崗位培訓(xùn)與能力建設(shè)是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，外資企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要精準(zhǔn)把握這方面內(nèi)容。企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)、云計算分析企業(yè)員工有哪些需求，如分析員工現(xiàn)有技能與崗位要求的差距，確定員工培訓(xùn)需求、內(nèi)容、形式、時間和頻率，從而展開更具針對性的崗位教育培訓(xùn)。外資企業(yè)可以利用線上渠道開展員工教育培訓(xùn)活動，利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、大數(shù)據(jù)建立培訓(xùn)資源庫，運用人工智能和機器學(xué)習(xí)技術(shù)進行人才識別和潛力評估，方便員工自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容，提高人才培訓(xùn)與發(fā)展的針對性。

4.5 強調(diào)管理流程優(yōu)化與效率提升

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中要構(gòu)建科學(xué)的人力資源內(nèi)部管理系統(tǒng)，明確人才招募、人才培訓(xùn)、人才發(fā)展、績效評價、人才晉升、薪資管理、人才標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)內(nèi)容，突出這部分數(shù)據(jù)信息資料的數(shù)字化計算與管理，進而推動外資企業(yè)人力資源管理由傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變成為數(shù)字化管理模式，從傳統(tǒng)的流程化管理轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊蛿?shù)據(jù)驅(qū)動的管理體系，切實提高人力資源管理效能。外資企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)分析工具來分析員工數(shù)據(jù)，如招聘效率、員工流失率、員工績效等，以此達到優(yōu)化外資企業(yè)人力資源管理流程、提高管理質(zhì)量和效率的目的。

4.6 確保轉(zhuǎn)型符合法律與文化要求

外資企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，需要特別關(guān)注文化適應(yīng)性問題，以確保其數(shù)字化工具和流程能夠適應(yīng)不同國家和地區(qū)的文化差異。外資企業(yè)應(yīng)當(dāng)運用區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)，確保所有數(shù)字化措施符合當(dāng)?shù)貏趧臃ê蛿?shù)據(jù)保護法規(guī)，也要實施數(shù)據(jù)加密和安全措施，保護企業(yè)員工私密信息[3]。

5 結(jié)語

外資企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，在促進社會經(jīng)濟發(fā)展方面有著突出貢獻。外資企業(yè)在推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級過程中，要明確轉(zhuǎn)型改革的目標(biāo)與方向，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈、人工智能等數(shù)字技術(shù)的優(yōu)勢作用，將數(shù)字技術(shù)運用到人才招募、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬管理等方面，從而為外資企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展帶來積極影響。

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