［摘 要］城市社區(qū)網(wǎng)格員作為網(wǎng)格化管理制度的執(zhí)行者，其隊(duì)伍的專業(yè)化程度直接影響網(wǎng)格化管理的效率。但是，目前江蘇省N市城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍在薪資待遇、身份定位、工作內(nèi)容以及職業(yè)晉升等方面存在問題，文章結(jié)合雙因素理論，對上述問題展開分析，并提出城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化路徑，以供參考。

［關(guān)鍵詞］城市社區(qū)網(wǎng)格員；隊(duì)伍建設(shè)；雙因素理論

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.14.063

［中圖分類號］D630.3；D669.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）14-0-03

1" " "問題的提出

黨的二十大報(bào)告指出，要完善網(wǎng)格化管理、精細(xì)化服務(wù)、信息化支撐的基層治理平臺(tái)，健全城鄉(xiāng)社區(qū)治理體系，及時(shí)把矛盾糾紛化解在基層、在萌芽狀態(tài)［1］。網(wǎng)格化管理是實(shí)現(xiàn)國家治理現(xiàn)代化的重要路徑之一，被寄予很高的治理期望。城市社區(qū)網(wǎng)格員作為網(wǎng)格化管理制度的執(zhí)行者，是政府的“耳朵”和“眼睛”，是人民群眾的“觸手”，對網(wǎng)格化管理制度的運(yùn)行起著至關(guān)重要的作用［2］。目前，我國的城市社區(qū)網(wǎng)格員面臨著工資偏低、身份定位不明確、工作內(nèi)容簡單化、職業(yè)晉升空間受限等問題，他們的價(jià)值追求難以得到滿足，容易出現(xiàn)負(fù)面情緒，難以提高工作積極性和主動(dòng)性，從而使得網(wǎng)格化管理的實(shí)效大打折扣。城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的相對滯后，已影響城市社區(qū)自治的實(shí)現(xiàn)和城市社區(qū)網(wǎng)格化管理的發(fā)展。

2" " "城市社區(qū)網(wǎng)格員概念界定與文獻(xiàn)回顧

2.1" "城市社區(qū)網(wǎng)格員

城市社區(qū)網(wǎng)格員，是指在一個(gè)基層的網(wǎng)格行政區(qū)域中承擔(dān)具體工作任務(wù)的管理工作人員，是開展網(wǎng)格服務(wù)工作的基本力量［3］。城市社區(qū)網(wǎng)格員主要運(yùn)用網(wǎng)格化管理技術(shù)，在所轄區(qū)域內(nèi)進(jìn)行巡查、核實(shí)、上報(bào)，處理公共基礎(chǔ)設(shè)施、市容市貌、社區(qū)公共事務(wù)等方面的問題，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對相關(guān)信息進(jìn)行采集、錄入、更新和處理。

2.2" "文獻(xiàn)回顧

目前，我國學(xué)者主要研究網(wǎng)格化管理的模式與機(jī)制，關(guān)于城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的專門研究較少。秦上人、郁建興認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)整合，就必須實(shí)現(xiàn)城市社區(qū)網(wǎng)格員的“自由裁量”［4］。陳曉春、肖雪指出，城市社區(qū)網(wǎng)格員等新興社區(qū)治理人才流失率高的重要原因是無法獲得足夠的權(quán)益保障［5］。汪習(xí)根等認(rèn)為，城市社區(qū)網(wǎng)格員屬于典型的政府雇員［6］，他們沒有行政職務(wù)，僅僅是履行勞動(dòng)合同內(nèi)的義務(wù)。曾鵬、汪燕認(rèn)為，城市社區(qū)網(wǎng)格員的身份缺乏法律上的定位［7］，正是因?yàn)樯矸荻ㄎ徊幻鞔_和多元主體的加入，其工作職責(zé)更加模糊不清。城市社區(qū)網(wǎng)格員的身份困境不僅會(huì)影響城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍的健康發(fā)展，還會(huì)挫傷城市社區(qū)網(wǎng)格員的積極性。李志東等認(rèn)為，基層網(wǎng)格中權(quán)威統(tǒng)合缺失和職責(zé)泛化，導(dǎo)致城市社區(qū)網(wǎng)格員出現(xiàn)工作壓力大、滿意度較低以及離職傾向明顯等負(fù)面問題［8］。

部分研究主要圍繞城市社區(qū)網(wǎng)格員的身份、履職困境等方面展開，取得了一定的成果，對本文的撰寫有一定的啟發(fā)意義，但缺乏對城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的系統(tǒng)研究，本文結(jié)合雙因素理論，深入分析我國城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)問題，并提出優(yōu)化路徑。

3" " "城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的分析框架與數(shù)據(jù)來源

3.1" "城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的分析框架

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了“激勵(lì)因素—保健因素”理論，即“雙因素理論”。他強(qiáng)調(diào)一些工作因素能使人產(chǎn)生滿意感，而另一些只能防止產(chǎn)生不滿意感。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作內(nèi)容、個(gè)人成長、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展前途、工作成就、認(rèn)可和賞識、工作興趣等，這些因素涉及工作的積極情感，又和工作本身有關(guān)。第二類因素是保健因素，包括薪金、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、職務(wù)和地位、工作環(huán)境或條件、政策與管理、人際關(guān)系和工作安全感等，這些因素涉及工作的消極情緒，即使處理得當(dāng)，也只能消除員工的不滿情緒，并不能使員工滿意［9］。保健因素和激勵(lì)因素都是圍繞“人”展開的，前者體現(xiàn)為外在環(huán)境和工作條件等，后者體現(xiàn)為內(nèi)在環(huán)境和個(gè)人能力等。保健因素和激勵(lì)因素相互作用，共同決定著一個(gè)人對工作的滿意程度和對組織的信任度。當(dāng)兩種因素共同發(fā)揮正向作用時(shí)，才能最大限度激發(fā)員工的工作積極性。城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍的建設(shè)問題偏向人力資源管理方向，因此，本文借助雙因素理論來分析城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)問題，具有一定的適用性和可行性。

圖1為基于雙因素理論的分析框架。

3.2" "數(shù)據(jù)來源

首先，采取隨機(jī)抽樣的方法，對N市C區(qū)133位城市社區(qū)網(wǎng)格員以及873位居民分別進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1 006份，回收有效問卷1 002份，剔除問題問卷4份。其次，通過面談、電話、微信等形式對W街道1位黨委書記、5位城市社區(qū)網(wǎng)格員和5位居民展開訪談。最后，對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)整合訪談?dòng)涗?，為文章的撰寫提供?shù)據(jù)支持。

4" " "城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)問題

4.1" "基于保健因素的分析

4.1.1" "工資偏低

N市城市社區(qū)網(wǎng)格員的工資為每月3 000元左右，低于N市社會(huì)工作者的平均工資（2022年N市社會(huì)工作者的平均工資為3 500元/月）。整體來看，N市城市社區(qū)網(wǎng)格員的工資偏低。根據(jù)不同崗位城市社區(qū)網(wǎng)格員工資待遇滿意度調(diào)查情況（見表1），運(yùn)用加權(quán)平均法計(jì)算出滿意度平均分（很不同意1分，不同意2分，一般3分，同意4分，非常同意5分，然后乘以占比的人數(shù)，得出總的分?jǐn)?shù)，再除以總?cè)藬?shù)得到平均分）。網(wǎng)格長、專職城市社區(qū)網(wǎng)格員以及兼職城市社區(qū)網(wǎng)格員對工資待遇的滿意度平均分依次為3.38分、3.28分、3.14分（表1中的百分?jǐn)?shù)表示各滿意度人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比）?？梢?，城市社區(qū)網(wǎng)格員對工資的滿意度不高。工資屬于保健因素，當(dāng)保健因素得不到滿足時(shí)，他們?nèi)菀壮霈F(xiàn)不滿情緒，工作積極性也會(huì)降低。

4.1.2" "身份地位不明確

城市社區(qū)網(wǎng)格員沒有編制，不具有公務(wù)員或事業(yè)單位人員身份，也不具備行政執(zhí)法主體資格，法定身份不明確。城市社區(qū)網(wǎng)格員一般實(shí)行一崗多責(zé)，他們不僅要負(fù)責(zé)網(wǎng)格內(nèi)的各項(xiàng)工作，而且要負(fù)責(zé)社區(qū)內(nèi)的日常管理工作。但大多數(shù)情況下，他們只能承擔(dān)一些輔助性的工作。面對復(fù)雜的居民問題，城市社區(qū)網(wǎng)格員往往無權(quán)處理。造成這一尷尬局面的主要原因是沒有正式的法律規(guī)范對城市社區(qū)網(wǎng)格員的身份作出明確定位，這不僅會(huì)導(dǎo)致城市社區(qū)網(wǎng)格員難以取得居民的信任，還會(huì)導(dǎo)致他們?nèi)狈β殬I(yè)認(rèn)同感。

4.2" "基于激勵(lì)因素的分析

4.2.1" "工作內(nèi)容簡單化

盡管城市社區(qū)網(wǎng)格員扮演的理想角色是多種多樣的，但他們的實(shí)際工作與理想有一定的差距。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，50%的網(wǎng)格員在工作中花費(fèi)時(shí)間最多的是巡查走訪，27%的網(wǎng)格員在工作中花費(fèi)時(shí)間最多的是信息核查與處置。此外，在接觸過網(wǎng)格員的居民中，有42.13%的居民認(rèn)為他們只能解決一些簡單的問題。網(wǎng)格員對工作內(nèi)容的興趣度以及工作的挑戰(zhàn)性是影響工作效率的重要因素之一。事實(shí)上，他們大部分時(shí)間只能做簡單而機(jī)械的工作，內(nèi)容單一且缺乏挑戰(zhàn)性，所以缺乏工作激情與活力。

4.2.2" "職業(yè)晉升空間受限

據(jù)了解，城市社區(qū)網(wǎng)格員沒有專門的晉升渠道，大部分網(wǎng)格員從業(yè)多年依然在基層崗位，并且網(wǎng)格員流失的現(xiàn)象較為普遍。據(jù)調(diào)查，50.38%的城市社區(qū)網(wǎng)格員選擇從事這份工作是為了積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，并沒有長期留在網(wǎng)格崗位的打算。職業(yè)前景是職業(yè)發(fā)展的客觀趨勢，在一定程度上反映了人們對它的重視程度，會(huì)直接影響從業(yè)者的職業(yè)態(tài)度和規(guī)劃。面對狹窄的職業(yè)晉升空間，網(wǎng)格員對工作的熱情和忠誠度必然會(huì)下降。

5" " "城市社區(qū)網(wǎng)格員隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化路徑

5.1" "基于保健因素的優(yōu)化路徑

5.1.1" "完善薪酬保障體系

第一，提高城市社區(qū)網(wǎng)格員薪酬待遇。應(yīng)提高城市社區(qū)網(wǎng)格員的工資待遇，進(jìn)一步滿足他們的保健需求，減少不滿情緒［10］?？蓞⒄丈鐓^(qū)黨支部委員會(huì)和社區(qū)居委會(huì)的工資標(biāo)準(zhǔn)，基本工資由市、區(qū)財(cái)政按1∶1比例下?lián)埽渌a(bǔ)助及績效考核獎(jiǎng)勵(lì)由縣（區(qū)）及街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）自行承擔(dān)。

第二，建立城市社區(qū)網(wǎng)格員工作保障機(jī)制。建立專職城市社區(qū)網(wǎng)格員崗位津貼制度，根據(jù)城市社區(qū)網(wǎng)格員的工作績效和實(shí)際工作量，在薪酬待遇方面給予一定的傾斜。對于特殊情況需要調(diào)整的，按照“一事一議”的辦法給予特殊津貼補(bǔ)助。

5.1.2" "引入公務(wù)法人制度

公務(wù)法人制度的引入，為城市社區(qū)網(wǎng)格員擺脫身份困境提供了一種可能的途徑。公務(wù)法人是指直接依據(jù)法律或基于法律，以其公法行為直接創(chuàng)設(shè)行為主體。其是獨(dú)立于地方及國家行政機(jī)關(guān)之外，同時(shí)又要承擔(dān)公共事務(wù)的責(zé)任與義務(wù)的法人組織。公務(wù)法人制度的引入意味著城市社區(qū)網(wǎng)格員隸屬于網(wǎng)格管理員協(xié)會(huì)，受網(wǎng)格管理員協(xié)會(huì)直接管理，二者之間形成雇主與雇員的關(guān)系。如此，他們就能憑借合法的身份，按照協(xié)會(huì)規(guī)定的職能職責(zé)開展網(wǎng)格化管理工作。

5.2" "基于激勵(lì)因素的優(yōu)化路徑

5.2.1" "引入工作特征模型

工作本身是影響員工積極性的激勵(lì)因素之一，許多組織通過工作的重新設(shè)計(jì)來強(qiáng)化工作本身對員工的內(nèi)在激勵(lì)作用［11］，而工作模型特征能夠設(shè)計(jì)出激勵(lì)員工的工作。因此，可以將工作特征模型引入基層自治組織的工作設(shè)計(jì)中。工作模型特征是工作豐富化的核心，它提出5種職業(yè)特征，并分析這些特征對員工工作生產(chǎn)率、工作積極性和離職傾向的影響。通過完善5種工作核心維度，包括技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性以及反饋，城市社區(qū)網(wǎng)格員能產(chǎn)生更好的關(guān)鍵心理狀態(tài)，從而獲得內(nèi)在激勵(lì)，并提升工作積極性。

5.2.2" "健全職務(wù)晉升制度

第一，將城市社區(qū)網(wǎng)格員納入編制?？蓞⒖糔市公務(wù)員招錄中針對社區(qū)干部招錄的細(xì)則，吸引符合條件的優(yōu)秀城市社區(qū)網(wǎng)格員，通過公開考試的方式將其招錄進(jìn)事業(yè)編制。

第二，探索職稱評定人才管理制度。可采取職稱認(rèn)定方式，設(shè)置初級、中級、高級3種級別，按比例在全市范圍內(nèi)對優(yōu)秀城市社區(qū)網(wǎng)格員進(jìn)行職稱評定，并明確規(guī)定給予對應(yīng)等級的城市社區(qū)網(wǎng)格員相應(yīng)的技能提升補(bǔ)貼、就業(yè)補(bǔ)貼、人才落戶補(bǔ)貼等福利。

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