摘要：基于社會(huì)信息加工理論，通過對(duì)108家企業(yè)的108份高管問卷和754份員工問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探究發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過程及作用機(jī)理，并分析工作自主性感知的中介作用以及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響，工作自主性感知的中介作用受組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向影響較強(qiáng)，而且發(fā)展型人力資源管理感知會(huì)較多地通過工作自主性感知的中介作用對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生間接的積極影響。

關(guān)鍵詞：發(fā)展型人力資源管理感知；工作自主性感知；員工創(chuàng)造力；組織結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）22-0152-09

0引言

隨著企業(yè)科技創(chuàng)新主體地位的不斷提升，更多企業(yè)從“要我創(chuàng)新”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獎(jiǎng)?chuàng)新”。員工創(chuàng)造力作為創(chuàng)新的起點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新和成功的先決條件^[1]，因而備受關(guān)注。員工創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生的新穎且有用的想法^[2]，是基于個(gè)人特質(zhì)、認(rèn)知能力和社會(huì)環(huán)境形成的特殊行為結(jié)果。有研究指出，任何具有正常認(rèn)知能力的人都可能在某些領(lǐng)域具有某種程度的創(chuàng)造力^[3]。但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，員工表現(xiàn)出的能力往往低于他們的潛能，人力資源通常未被充分開發(fā)和利用^[4]。ADP研究所（Automatic Data Processing Research Inst_itute）問卷調(diào)查顯示，僅有18%的被調(diào)查者表示自己全力投入了工作^[5]。對(duì)此，學(xué)界持續(xù)關(guān)注組織人力資源管理在激發(fā)員工創(chuàng)造力方面所發(fā)揮的作用^[6]。

發(fā)展型人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工發(fā)展需求的滿足，兼顧員工與組織的共同發(fā)展^[7-9]。已有研究初步論證了發(fā)展型人力資源管理對(duì)員工人力資本^[10]、可雇傭性^[11]等的積極影響，但相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量較少，學(xué)界對(duì)發(fā)展型人力資源管理影響效用的認(rèn)識(shí)仍處于探索階段。值得注意的是，組織人力資源管理存在計(jì)劃和感知的差異^[12]。從組織層面看，發(fā)展型人力資源管理是企業(yè)采用的一種人力資源管理理念或政策。但個(gè)體有自己的信息處理方式，員工可能并不總是按照組織的意圖感知企業(yè)理念或政策^[7]。已有研究多從社會(huì)交換視角探究人力資源管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。財(cái)富500強(qiáng)公司對(duì)員工福利的投入不斷提高，但咨詢公司高德納的研究顯示，2016年以來員工投入度并沒有改變。這一定程度上說明，組織對(duì)員工的投入并非都能獲得回報(bào)。組織人力資源管理系統(tǒng)作為一種組織情境，承載了表明組織意圖的信息^[13]。有研究基于信號(hào)理論，從信息傳遞的角度對(duì)發(fā)展型人力資源管理的效用進(jìn)行了初步驗(yàn)證^[14]。鑒于此，本研究進(jìn)一步從社會(huì)信息加工理論視角，探討發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制與邊界條件。社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體通過組織情境和他人/自身先前行動(dòng)的結(jié)果等特征信息建構(gòu)對(duì)工作特征的感知，進(jìn)而形成或調(diào)整自己的觀念、態(tài)度與行為^[15]。工作特征涉及多個(gè)維度，且影響員工態(tài)度和行為的不是工作特征的客觀狀態(tài)，而是員工的感知與體驗(yàn)^[16]。本研究聚焦工作自主性感知，即員工在工作過程中的自由、獨(dú)立和自決程度^[17]，闡述發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的具體作用機(jī)制。

社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體對(duì)組織情境信息加工和解讀的過程受到情境因素的影響^[15]。組織結(jié)構(gòu)是一種重要情境因素，涉及組織層級(jí)、權(quán)力分配。偏機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)基于職位的權(quán)力，員工被管控的程度更高，偏有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)基于專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的權(quán)力，員工被管控的程度相對(duì)較低^[18]。不同組織結(jié)構(gòu)特征可能影響員工對(duì)發(fā)展型人力資源管理釋放的組織控制相關(guān)信息的解讀，造成員工工作自主性感知差異，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。綜上，本研究以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，探討不同組織結(jié)構(gòu)中個(gè)體對(duì)發(fā)展型人力資源管理的感知是否會(huì)引發(fā)員工工作自主性感知差異，并對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生不同影響。理論模型如圖1所示。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力

Amabile^[3]提出創(chuàng)造力成分模型，認(rèn)為領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能和任務(wù)動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的3個(gè)組成部分。其中，領(lǐng)域相關(guān)技能包括知識(shí)、技能和相關(guān)領(lǐng)域的特殊才能，構(gòu)成個(gè)體一系列的反應(yīng)可能性并可以綜合形成新的反應(yīng)。創(chuàng)造力相關(guān)技能包括認(rèn)知風(fēng)格、探索新認(rèn)知路徑的啟發(fā)式知識(shí)和工作風(fēng)格等。任務(wù)動(dòng)機(jī)包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)即個(gè)體對(duì)任務(wù)的基本態(tài)度，是個(gè)體對(duì)任務(wù)內(nèi)在屬性的特殊反應(yīng)，能夠維持個(gè)體對(duì)特定活動(dòng)相對(duì)持久的興趣；外部動(dòng)機(jī)是影響個(gè)體興趣的外部社會(huì)和環(huán)境因素，影響個(gè)體在特定情況下對(duì)其承擔(dān)任務(wù)原因的看法。從三者關(guān)系看，適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)可以彌補(bǔ)領(lǐng)域相關(guān)技能或創(chuàng)造力相關(guān)技能的不足^[19]。因此，任務(wù)動(dòng)機(jī)決定領(lǐng)域相關(guān)技能和創(chuàng)造力相關(guān)技能在多大程度上為創(chuàng)造性績(jī)效服務(wù)。

發(fā)展型人力資源管理感知是員工關(guān)于組織人力資源管理對(duì)其發(fā)展的支持和投入程度的感知^[7]，包含職業(yè)發(fā)展感知、培訓(xùn)機(jī)會(huì)感知和績(jī)效評(píng)估感知3個(gè)維度。其中，職業(yè)發(fā)展感知指員工對(duì)組織提供的與其職業(yè)發(fā)展有關(guān)的機(jī)會(huì)（尤其是晉升機(jī)會(huì)）的感知；培訓(xùn)機(jī)會(huì)感知是員工對(duì)組織為其工作能力和綜合素質(zhì)提升在培訓(xùn)方面投入的感知；績(jī)效評(píng)估感知指員工對(duì)組織提供有效、及時(shí)的工作情況反饋的感知^[20]。相關(guān)研究指出，當(dāng)人力資源管理滿足員工發(fā)展需求時(shí)，員工傾向于表現(xiàn)出有利于組織的態(tài)度和行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，促進(jìn)組織績(jī)效提升^[7]。

依據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體所處社會(huì)環(huán)境和先前行動(dòng)的后果提供了影響其感知、態(tài)度和行為的信息，而個(gè)體對(duì)這些信息的解讀和加工決定其隨后的行為^[15]。首先，發(fā)展型人力資源管理釋放出組織會(huì)為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)的信息，且先前的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)表明，工作積極性會(huì)影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展。通過對(duì)這些信息的感知和解讀，員工會(huì)積極地向組織貢獻(xiàn)新的、有用的想法，以獲得更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，發(fā)展型人力資源管理重視對(duì)員工工作狀況給予有效、及時(shí)的反饋，也重視結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估和發(fā)展導(dǎo)向評(píng)估的結(jié)合。結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估對(duì)員工過去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧和分析，并將這些績(jī)效表現(xiàn)與預(yù)先確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，這釋放出評(píng)估結(jié)果與薪酬等級(jí)、晉升機(jī)會(huì)及工作任務(wù)分配緊密相關(guān)的信息，通過對(duì)這些信息的解讀，員工會(huì)在工作中盡力提出新的、有建設(shè)性的想法，或?qū)ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題提供建設(shè)性的解決方案，以展現(xiàn)自己的勝任力。發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估對(duì)員工可以改進(jìn)的不足之處進(jìn)行評(píng)估，釋放出允許員工在工作中犯錯(cuò)的信息，通過對(duì)這些信息的解讀，員工更有可能嘗試采用偏離常規(guī)的方法解決工作中的問題，以發(fā)展自我能力。最后，在職業(yè)發(fā)展和績(jī)效評(píng)估需求的驅(qū)動(dòng)下，感知到發(fā)展型人力資源管理會(huì)為其工作能力和綜合素質(zhì)提升提供培訓(xùn)的員工，更有可能在這一信息的影響下，充分利用各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)發(fā)展自身領(lǐng)域相關(guān)技能和創(chuàng)造力相關(guān)技能。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：發(fā)展型人力資源管理感知顯著正向影響員工創(chuàng)造力。

1.2工作自主性感知的中介作用

影響員工態(tài)度和行為的并非工作自主性的客觀狀態(tài)，而是員工對(duì)工作自主性的感知^[16]。感知是個(gè)體對(duì)外部事物或環(huán)境的反應(yīng)，是個(gè)體對(duì)知覺到的信息進(jìn)行選擇、加工和解釋的過程^[21]。

工作環(huán)境中低職位的基礎(chǔ)性工作釋放出承擔(dān)此工作的員工通常處理更簡(jiǎn)單、更常規(guī)、更有計(jì)劃性的任務(wù)且這些任務(wù)中沒有太多自主空間的信息，而組織中的高職位釋放出擁有高職位者可以囤積資源，或利用低職位者為自己獲取資源，并以此保持工作自主性的信息^[22]?；趯?duì)這些信息的理解，當(dāng)員工通過發(fā)展型人力資源管理獲得晉升或其它職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，其會(huì)因工作內(nèi)容和職責(zé)范圍的擴(kuò)大而產(chǎn)生較高的工作自主性感知。此外，工作中技術(shù)水平較低的員工通常受到更多監(jiān)督。若員工在自己的工作領(lǐng)域擁有比高層管理者更專業(yè)的知識(shí)，則更可能在任務(wù)和資源使用方面作出正確決定，因而被授予更多工作自主權(quán)。這釋放出知識(shí)、技能、能力與工作自主性相關(guān)信息，當(dāng)員工利用發(fā)展型人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展導(dǎo)向績(jī)效評(píng)估獲得工作能力與綜合素質(zhì)提升，并借助結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效評(píng)估結(jié)果證明自己的勝任力時(shí)，工作中監(jiān)督和控制的減少以及授權(quán)的增多會(huì)提升其工作自主性感知。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：發(fā)展型人力資源管理感知正向影響工作自主性感知。

相關(guān)研究認(rèn)為，工作自主性對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極作用。如Grant等^[23]調(diào)查9種促進(jìn)創(chuàng)造力的環(huán)境因素發(fā)現(xiàn)，工作自主性的影響力排名第一，74%的受訪者認(rèn)為如何完成任務(wù)的自由程度會(huì)影響其創(chuàng)造力。工作自主性蘊(yùn)含著員工在工作時(shí)受到較少限制，能對(duì)不滿意的地方提出自己的看法，也能不拘泥于現(xiàn)有工作模式，可以提出工作新思路等信息，當(dāng)員工工作自主性感知較高時(shí)，這些信息會(huì)刺激員工利用新的機(jī)會(huì)和工作方法開發(fā)適應(yīng)性解決方案。而且擁有高工作自主性在一定程度上釋放出被授權(quán)員工擁有更多相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)，且上級(jí)允許員工利用這一優(yōu)勢(shì)決定如何以及何時(shí)完成任務(wù)的信號(hào)?；趯?duì)這一信息的解讀，員工可能采用冒險(xiǎn)、非常規(guī)的思維解決問題，通過發(fā)展新穎、有用的想法展示其在工作中的獨(dú)創(chuàng)性?；诖耍狙芯空J(rèn)為發(fā)展型人力資源管理感知能夠通過工作自主性感知激發(fā)員工創(chuàng)造力，因而提出以下假設(shè)：

H3：工作自主性感知在發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.3組織結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

組織結(jié)構(gòu)是組織中正式確定的，使工作任務(wù)分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系，涉及層級(jí)體系、組織規(guī)模、管理幅度等。機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)基于職能的專門化，對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)密的層級(jí)控制；員工被安排完成明確的任務(wù)，被強(qiáng)制要求遵守指定的規(guī)則和程序，企業(yè)通過設(shè)立一些可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工行為進(jìn)行直接監(jiān)控與績(jī)效評(píng)估。有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)重視知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專門化，分工的標(biāo)準(zhǔn)化程度相對(duì)較低，能力強(qiáng)的員工被授權(quán)開展多種工作；員工忠實(shí)于工作和技術(shù)，依靠職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)自己的行為^[18]。

社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體對(duì)組織情境信息加工和解讀的過程受到情境因素的影響^[15]。機(jī)械型和有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)的特征差異信息可能導(dǎo)致處于不同組織結(jié)構(gòu)中的員工面對(duì)同一組織情境出現(xiàn)感知差異。Cao等^[24]研究指出，組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響員工對(duì)情境信息的理解、思考與感受。因此，本研究認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)可能調(diào)節(jié)發(fā)展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間的關(guān)系。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏機(jī)械型時(shí)，嚴(yán)格的任務(wù)界定、嚴(yán)密的層級(jí)監(jiān)控、繁雜的程序、規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)釋放出權(quán)力來自職位、每次授權(quán)程度有限的信息，導(dǎo)致通過培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估獲得良好訓(xùn)練和能力的員工意識(shí)不到因工作能力提升而被授權(quán)開展更多工作的可能性，獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工不能明顯感知工作內(nèi)容和職責(zé)范圍的擴(kuò)大，員工工作自主性感知相對(duì)較低。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)承擔(dān)相應(yīng)任務(wù)的組織結(jié)構(gòu)特征釋放出員工會(huì)因工作能力提升被委托更多任務(wù)，而且監(jiān)督和控制減少的信息，使得通過發(fā)展型人力資源管理獲得勝任力認(rèn)可和工作能力提升的員工因?yàn)楦嘧杂伞ⅹ?dú)立開展工作的機(jī)會(huì)以及自由裁量權(quán)而具有相對(duì)較高的工作自主性感知。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：組織結(jié)構(gòu)在發(fā)展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向影響相對(duì)較強(qiáng)；當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏機(jī)械型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向影響相對(duì)較弱。

本研究進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介模型，即組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)發(fā)展型人力資源管理感知通過工作自主性感知影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，工作自主性感知更多地傳導(dǎo)發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的效應(yīng)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響相對(duì)較大。而當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏機(jī)械型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性的正向影響相對(duì)較弱，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的效應(yīng)較少地通過工作自主性感知進(jìn)行傳導(dǎo)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：組織結(jié)構(gòu)通過影響發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向作用，調(diào)節(jié)工作自主性感知在發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知較多地通過工作自主性感知的中介作用對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生間接的積極影響；當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏機(jī)械型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知較少地通過工作自主性感知的中介作用對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生間接的積極影響。

2研究方法

2.1研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法，選取上海、江蘇、山東、安徽等省市141家具備成熟人力資源管理體系的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。首先，在校友企業(yè)的協(xié)助下與被調(diào)研企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系；然后，向企業(yè)負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹調(diào)研的目的、內(nèi)容、嵌套結(jié)構(gòu)等，承諾只用于科學(xué)研究且嚴(yán)格保密，以征得企業(yè)同意與配合；最后，在企業(yè)負(fù)責(zé)人的協(xié)助下，分別確定參與調(diào)研的高層管理者及由其下屬部門主管直接管理的員工。組織結(jié)構(gòu)是一種重要的組織情境因素，且高層管理者對(duì)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)知與理解更為清晰。因此，本研究分別向141位高層管理者發(fā)放組織結(jié)構(gòu)測(cè)量問卷，向877名員工發(fā)放發(fā)展型人力資源管理感知、工作自主性感知和員工創(chuàng)造力測(cè)量問卷，采用“高管—員工”配對(duì)方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

在剔除空白和重復(fù)問卷后， 最終獲得108位高管（有效回收率為76.6%）和754名員工（有效回收率為85.9%）的有效配對(duì)問卷，平均每位高管評(píng)價(jià)7名員工。在員工樣本中，性別方面，男性占45.9%，女性占54.1%；平均年齡在26～35歲之間；學(xué)歷方面，高中/中專以下占9.9%，職高/大專占32.6%，本科占48.9%，碩士及以上占8.6%；平均任職時(shí)長(zhǎng)63.77個(gè)月。在組織樣本中，企業(yè)性質(zhì)方面，國(guó)有企業(yè)占19.9%，外資企業(yè)占28.2%，民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)占39.7%，混合所有制企業(yè)占9.3%，其它占2.9%；所屬行業(yè)方面，制造業(yè)占64.6%，高新技術(shù)類企業(yè)占15.1%，互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)企業(yè)占8.4%，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)占8.9%，其它占3.1%；平均組織規(guī)模在100～1 000人之間。

2.2變量測(cè)量

為了保證量表信度和效度，本研究采用的量表均來自國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊上的成熟量表。對(duì)于英文量表，本研究嚴(yán)格遵循翻譯—回譯程序，以確保問卷題項(xiàng)描述符合中國(guó)語境，并確保被調(diào)查者能夠充分理解每個(gè)題項(xiàng)的內(nèi)容。除控制變量外，所有量表均采用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

（1）發(fā)展型人力資源管理感知：采用Kuvaas^[7]編制的量表，共21個(gè)題項(xiàng)，由員工根據(jù)自己工作中的實(shí)際感知進(jìn)行評(píng)估，以測(cè)量員工感知到的組織對(duì)其發(fā)展需求的投入程度。該量表共包含職業(yè)發(fā)展感知、培訓(xùn)機(jī)會(huì)感知和績(jī)效評(píng)估感知3個(gè)維度。其中，職業(yè)發(fā)展感知包含6個(gè)題項(xiàng)，如“我所在組織為員工提供了創(chuàng)造終生事業(yè)的機(jī)會(huì)”，該維度的Cronbach′s α為0.911；培訓(xùn)機(jī)會(huì)感知包含8個(gè)題項(xiàng)，如“我確信自己未來會(huì)得到必要的培訓(xùn)與發(fā)展以應(yīng)對(duì)所面臨的新任務(wù)”，該維度的Cronbach′s α為0.928；績(jī)效評(píng)估感知包含7個(gè)題項(xiàng)，如“我對(duì)組織提供給我的績(jī)效反饋方式感到滿意”，該維度的Cronbach′s α為0.938。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.968。

（2）工作自主性感知：采用Hackman等^[16]開發(fā)的量表，使用員工自評(píng)方式，由員工根據(jù)工作中的實(shí)際感知評(píng)估自己工作自主性水平，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我可以按照自己的意愿計(jì)劃、安排我的工作”。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.784。

（3）員工創(chuàng)造力：采用Baer^[25]開發(fā)的量表，由員工根據(jù)實(shí)際工作狀況對(duì)自身創(chuàng)造力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我能夠產(chǎn)生全新或突破性的點(diǎn)子或想法”。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.832。

（4）組織結(jié)構(gòu)：采用Slevin等^[26]開發(fā)的量表，由高管根據(jù)企業(yè)管理理念和管理實(shí)踐對(duì)組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，共7個(gè)題項(xiàng)，如“組織的控制是寬松/非正式的，強(qiáng)調(diào)合作的非正式關(guān)系和標(biāo)準(zhǔn)”。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.831。

（5）控制變量：本研究選取兩個(gè)層面的控制變量。已有研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐的效果會(huì)隨著年齡變化出現(xiàn)差異^[20]，性別與個(gè)體創(chuàng)造力有一定相關(guān)性^[27]，創(chuàng)造力相關(guān)研究對(duì)個(gè)體的學(xué)歷、任職時(shí)長(zhǎng)進(jìn)行控制（沈伊默等，2019）。因此，本研究在個(gè)體層面控制性別、年齡、學(xué)歷和任職時(shí)長(zhǎng)。企業(yè)層面，參照Liu等^[28]和曹曼等（2019）的做法，對(duì)企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模進(jìn)行控制。

2.3數(shù)據(jù)分析策略

本研究的理論模型包含組織層面與個(gè)體層面變量，組織層面的變量為組織結(jié)構(gòu)，由高層管理者評(píng)價(jià)，因此，無需進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合。個(gè)體層面的變量包含發(fā)展型人力資源管理感知、工作自主性感知和員工創(chuàng)造力。相關(guān)指標(biāo)分析結(jié)果表明，工作自主性感知的ICC（1）和ICC（2）分別為0.25、0.70，組內(nèi)一致性Rwg的平均值為0.75，員工創(chuàng)造力的ICC（1）和ICC（2）分別為0.28、0.74，組內(nèi)一致性Rwg的平均值為0.83，因此，可以采用多層次分析方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。本研究使用的統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSS26.0、Mplus7.4和R語言。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用Mplus 7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)變量之間的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。由于發(fā)展型人力資源管理感知的題項(xiàng)較多，本研究依據(jù)維度將發(fā)展型人力資源管理感知打包為3個(gè)條目再進(jìn)行分析。結(jié)果表明，四因子模型（發(fā)展型人力資源管理感知、工作自主性感知、員工創(chuàng)造力、組織結(jié)構(gòu)）的各項(xiàng)擬合指標(biāo)最為理想（χ2=76.582，df=24，SRMR（w_ithin）=0.030，SRMR（between）=0.000，RMSEA=0.054，CFI=0.986，TLI=0.976），優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)模型。據(jù)此，可以認(rèn)為本研究各變量之間存在較高區(qū)分效度。

3.2共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在數(shù)據(jù)收集時(shí)，雖已采用匿名填寫、高層管理者和員工分別填答等方式，以減少共同方法偏差對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的影響，但主要采用自評(píng)方式在同一時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，仍然可能存在共同方法偏差問題。為此，本研究使用單因素Harman檢驗(yàn)和增加共同方法因子的驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。未旋轉(zhuǎn)主成分分析析出的第一個(gè)因子方差解釋量為40.823%，低于50%的臨界值，表示樣本數(shù)據(jù)通過了單因素Harman檢驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上，采用增加共同方法因子的驗(yàn)證性因子分析再次進(jìn)行檢驗(yàn)（見表1），結(jié)果顯示，增加共同方法因子后， CFI和TLI的提高幅度未超過0.1，RMSEA的降低幅度未超過0.05。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.3描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究包含兩個(gè)層面的變量，其中，個(gè)體層面變量包括發(fā)展型人力資源管理感知、工作自主性感知、員工創(chuàng)造力、性別、年齡、學(xué)歷、任職時(shí)長(zhǎng)，組織層面變量包括組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模，兩個(gè)層面變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)如表2所示。在個(gè)體層面的變量相關(guān)性中，發(fā)展型人力資源管理感知分別與工作自主性感知（r=0.431，plt;0.01）、員工創(chuàng)造力（r=0.400，plt;0.01）顯著正相關(guān)，工作自主性感知與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.416，plt;0.01）；在組織層面的變量相關(guān)性中，組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)性質(zhì)顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.100，plt;0.01）。

3.4假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

3.4.1直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用多水平路徑分析（Multilevel Path Analysis）與蒙特卡羅（Monte Carol）置信區(qū)間估計(jì)方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。如圖2所示，路徑a為員工發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的作用，路徑b為工作自主性感知對(duì)員工創(chuàng)造力的作用，路徑c為發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)，路徑d為組織結(jié)構(gòu)對(duì)路徑a的調(diào)節(jié)效應(yīng)，路徑e1-e7為控制變量的影響作用。

由表3可知，發(fā)展型人力資源管理感知分別對(duì)工作自主性感知（β=0.407，plt;0.001）與員工創(chuàng)造力（β=0.188，plt;0.001）產(chǎn)生顯著正向影響，工作自主性感知對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響（β=0.202，plt;0.001），且發(fā)展型人力資源管理感知通過工作自主性感知影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.082，蒙特卡羅95%無偏置信區(qū)間不包含0（LLCI =0.050， ULCI =0.121）。據(jù)此，假設(shè)H1、H2、H3均得到支持。

3.4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

多水平路徑分析的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如圖3所示，組織結(jié)構(gòu)顯著正向調(diào)節(jié)發(fā)展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間的關(guān)系（β=0.093，p＜0.01）。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型（+1SD）時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向影響相對(duì)較強(qiáng)（simple slope=0.518，p＜0.001）；當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏機(jī)械型（-1SD）時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向影響相對(duì)較弱（simple slope=0.295，p＜0.001），并且二者差異顯著（diff=0.223，p＜0.05）。據(jù)此，假設(shè)H4得到支持。

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的蒙特卡羅檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，結(jié)合表3中多水平路徑分析的間接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型（+1SD）時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知通過工作自主性感知影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)相對(duì)較強(qiáng)（indirect=0.105，95% LLCI=0.063，ULCI=0.149），當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏機(jī)械型（-1SD）時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知通過工作自主性影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)相對(duì)較弱（indirect=0.060，95% LLCI=0.031， ULCI=0.096），且二者差異顯著（diff=0.045，95% LLCI=0.012，ULCI =0.080），因此，假設(shè)H5得到支持。

4結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

本研究基于社會(huì)信息加工理論，探討不同組織結(jié)構(gòu)下發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：第一，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。由此可見，發(fā)展型人力資源管理感知能夠在激發(fā)員工創(chuàng)造力方面發(fā)揮作用。第二，工作自主性感知在發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用，說明發(fā)展型人力資源管理感知具有提升員工工作自主性感知的效用。第三，組織結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)發(fā)展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間的正向關(guān)系，并進(jìn)一步調(diào)節(jié)工作自主性感知在發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)工作自主性感知的正向影響相對(duì)較強(qiáng)，而且發(fā)展型人力資源管理感知會(huì)較多地通過工作自主性感知的中介作用，對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生間接的積極影響。由此可見，不同組織結(jié)構(gòu)下發(fā)展型人力資源管理感知通過工作自主性感知對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的程度存在差異。

4.2理論意義

（1）豐富了對(duì)發(fā)展型人力資源管理影響效用的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)有對(duì)發(fā)展型人力資源管理的研究主要聚焦于員工工作的情感體驗(yàn)、態(tài)度和行為，如幸福感、敬業(yè)度、離職意愿等，對(duì)員工工作產(chǎn)出效用的研究相對(duì)較少。員工創(chuàng)造力作為一種重要的工作產(chǎn)出，與個(gè)人和組織的創(chuàng)新能力、績(jī)效等密切相關(guān)。本文揭示了發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的積極影響，表明制度層面可以依靠職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)估等管理實(shí)踐塑造和提升員工能力。此外，盡管已有研究對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、高承諾型和高參與型等人力資源管理與員工創(chuàng)造力間關(guān)系進(jìn)行了探析，但學(xué)界關(guān)于人力資源管理與員工創(chuàng)造力間關(guān)系的研究仍比較有限^[28]，對(duì)人力資源管理影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制尚未形成系統(tǒng)闡述。本文探究發(fā)展型人力資源管理感知影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，有利于增強(qiáng)對(duì)人力資源管理與員工創(chuàng)造力間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，也為探析不同類型人力資源管理特征以及比較不同類型人力資源管理影響效用的差異提供了分析依據(jù)。

（2）引入社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)解釋發(fā)展型人力資源管理感知對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，為研究發(fā)展型人力資源管理感知與員工工作表現(xiàn)之間的關(guān)系提供了新見解?，F(xiàn)有研究多從社會(huì)交換理論視角揭示發(fā)展型人力資源管理與員工工作態(tài)度、行為和產(chǎn)出之間的關(guān)系。這些研究認(rèn)為組織與員工之間存在社會(huì)交換關(guān)系，面對(duì)組織對(duì)自身的資源投入，員工會(huì)表現(xiàn)出有利于組織的行為或積極的工作態(tài)度，以示對(duì)組織發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐的回饋。但員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的核心過程是一個(gè)認(rèn)知過程，尤其需要員工對(duì)知識(shí)和信息等要素進(jìn)行認(rèn)知重構(gòu)^[29]。本研究從社會(huì)信息加工的角度對(duì)工作自主性感知在發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮的作用進(jìn)行闡釋，為理解發(fā)展型人力資源管理感知與員工工作態(tài)度、行為和產(chǎn)出之間的關(guān)系提供了新的依據(jù)。

（3）揭示了發(fā)展型人力資源管理賦能效用的邊界條件。有學(xué)者呼吁，在分析人力資源管理的效用時(shí)需要將企業(yè)背景特征等組織情境因素加入研究框架，以更清楚地理解人力資源管理系統(tǒng)的功能^[28]。本文驗(yàn)證了組織結(jié)構(gòu)對(duì)發(fā)展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，揭示了發(fā)展型人力資源管理感知在何種條件下更有利于提升員工工作自主性感知，拓展了學(xué)界對(duì)組織結(jié)構(gòu)作用形式以及發(fā)展型人力資源管理感知發(fā)揮效用的邊界條件的認(rèn)識(shí)，也響應(yīng)了Liu等^[28]對(duì)于細(xì)化人力資源管理實(shí)踐影響效用的呼吁。

4.3實(shí)踐啟示

（1）鼓勵(lì)企業(yè)開展發(fā)展型人力資源管理探索。由于發(fā)展階段、管理理念等局限，不少企業(yè)仍處于片面強(qiáng)調(diào)員工工作績(jī)效的人力資源管理階段。相關(guān)管理方式引發(fā)員工對(duì)企業(yè)的消極態(tài)度，阻礙員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。本文研究結(jié)果表明，發(fā)展型人力資源管理感知與員工創(chuàng)造力之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)發(fā)展型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工敬業(yè)度、主動(dòng)性行為、工作績(jī)效等具有積極影響。因此，企業(yè)管理者可以適時(shí)推進(jìn)人力資源管理變革，推行發(fā)展型人力資源管理方式。

（2）重視賦予員工工作自主性。知識(shí)與技術(shù)的更新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇加快了環(huán)境變化速度，企業(yè)需要激發(fā)員工創(chuàng)造力，以及時(shí)把握時(shí)機(jī)、應(yīng)對(duì)環(huán)境壓力。本文研究結(jié)果顯示，工作自主性感知對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。但現(xiàn)實(shí)管理中因缺少工作自主性而引發(fā)的管理問題在傳統(tǒng)集權(quán)型企業(yè)普遍存在，如項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因等待CEO決策而錯(cuò)失戰(zhàn)略機(jī)遇期，給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響。因此，賦予員工工作自主性已成為企業(yè)管理者必須考慮的問題。

（3）適時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。踩著PC、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代節(jié)點(diǎn)，騰訊和華為從創(chuàng)立至今先后進(jìn)行了多次大的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，抓住了時(shí)代發(fā)展機(jī)遇。值得注意的是，他們的組織結(jié)構(gòu)變革均存在一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，即傳統(tǒng)機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)向有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。1996年至2000年前后，面對(duì)直線性組織結(jié)構(gòu)權(quán)力過度集中、職能部門各自為政等問題，華為建立事業(yè)部與地區(qū)部結(jié)合的二維矩陣式組織結(jié)構(gòu)，向小經(jīng)營(yíng)單位授予經(jīng)營(yíng)自主權(quán)、獨(dú)立核算權(quán)等。在組織變革背景下，員工自主性和創(chuàng)造力被充分激發(fā)，華為的銷售額激增，成為通信業(yè)的領(lǐng)跑者。2005年前后，騰訊將以往的傳統(tǒng)職能式組織結(jié)構(gòu)改為“事業(yè)部制”，破除了職能部門橫向協(xié)調(diào)困難、決策反應(yīng)速度慢等管理困境，讓各個(gè)業(yè)務(wù)部門獨(dú)立擁有技術(shù)、服務(wù)、市場(chǎng)等模塊，此后騰訊研發(fā)出多個(gè)爆款產(chǎn)品。這與本文分析結(jié)論相印證，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)偏有機(jī)型時(shí)，組織情境更能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)開展組織結(jié)構(gòu)變革，或采用具備有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)特征的管理方式，推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)向有機(jī)型轉(zhuǎn)變。

4.4研究局限與未來展望

本研究存在一定局限：第一，盡管采用高層管理者和員工多來源數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，但所有數(shù)據(jù)均在同一時(shí)點(diǎn)收集，無法驗(yàn)證變量間因果關(guān)系，未來研究可以采用多時(shí)點(diǎn)測(cè)量或?qū)嶒?yàn)法，彌補(bǔ)單時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)的固有缺陷，論證變量間因果關(guān)系；第二，本文測(cè)量的并不是員工工作中的真實(shí)創(chuàng)造力，而是員工對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的一種知覺上的判斷，這可能對(duì)創(chuàng)造力評(píng)估的客觀性產(chǎn)生一定影響，未來研究可以采用他評(píng)方式測(cè)量員工創(chuàng)造力；第三，相關(guān)研究表明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)、高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與型人力資源管理、高承諾型人力資源管理、綠色人力資源管理等會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，但本研究未對(duì)這些因素進(jìn)行控制，可能對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生一定影響，未來研究在揭示誘發(fā)因素與員工創(chuàng)造力間關(guān)系時(shí)可以對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、其它類型的人力資源管理等加以控制。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

英文標(biāo)題Perceived Developmental Human Resource Management and Employee Creativ_ity： A Theoretical Perspective of Social Information Processing

英文作者Li Ru1，Chen Jiaxi2，Zhao Shuming2，Li Jinsheng^2，3

英文作者單位（1.School of Business Administration， Nanjing Univers_ity of Finance amp; Economics， Nanjing 210023， China；2.School of Business， Nanjing Univers_ity， Nanjing 210093， China；3.School of Business， Guilin Univers_ity of Technology， Guilin 541004， China）

英文摘要Abstract：Employee creativ_ity， as the starting point of innovation and a prerequis_ite for organizational success， garners substantial attention from both managers and researchers. However， many enterprises often w_itness employee performance falling short of their full potential， w_ith human resources being underdeveloped and underutilized. Therefore， many researchers are examining the role of human resource management （HRM） in fostering employee creativ_ity. HRM involves the human resource plans of" enterprises. But individuals have their own ways of processing information， and employees may not always perceive certain concepts or policies according to the organization′s intentions. Perceived developmental human resource management （PDHRM） is the employees′ perception that the degree of support and input from organizational HRM in their development has been proven to have a pos_itive impact on employees′ att_itudes， behaviors， and performance. However， research on how PDHRM affects employee creativ_ity is still in the exploratory stage.

Previous studies have preliminarily validated the impact and util_ity of developmental human resource management from the perspective of information transmission based on signal theory. In view of this， this study further explores the mechanism and boundary cond_itions of the impact of PDHRM on employee creativ_ity from the perspective of social information processing theory.

This study focuses on job autonomy perception， which refers to the degree of freedom， independence， and self-determination of employees in the work process. It aims to figure out the mechanism by which PDHRM affects employee creativ_ity. It employs a quant_itative research method to propose and test research hypotheses based on the social information processing theory. The study hypothesizes that PDHRM has a significant pos_itive impact on employee creativ_ity and perceived job autonomy; and perceived job autonomy plays a mediating role between developmental human resource management perception and employee creativ_ity.

Specifically， this paper presents a mediating model in which PDHRM influences employees′ creativ_ity through perceived job autonomy and discusses the moderating role of organizational structure at the cross-level." The single-point questionnaire survey conducted among 108 executives and 754 employees from 108 enterprises in Shanghai，Jiangsu，Shandong and Anhui. A multi-level analysis" performed using Mplus7.4 provides results indicating that PDHRM has a pos_itive impact on employees′ creativ_ity， and the mediating effect of perceived job autonomy is moderated by organizational structure. Specifically， when the organizational structure tends to be organic， _it enhances the pos_itive influence of PDHRM on perceived job autonomy. Simultaneously， PDHRM exerts a more indirect and pos_itive influence on employees′ creativ_ity through the mediating role of perceived job autonomy.

The findings of this study make contributions to the existing l_iterature in several ways. Firstly， this study explores the mechanism through which PDHRM influences employee creativ_ity， thereby enhancing academic understanding of the relationship between HRM and employee creativ_ity. Add_itionally， _it provides an analytical foundation for comparing the effects of different types of HRM. Secondly， combined w_ith social information processing theory， _it explains the mediating role of perceived job autonomy in the process of employee creativ_ity influenced by PDHRM. It offers a new explanatory basis for understanding the relationship between PDHRM and employees′ work att_itudes， behaviors and output. Thirdly， this study verifies the moderating effect of organizational structure， revealing the cond_itions under which PDHRM can enhance employees′ perceived job autonomy. It expands academic understanding of the functional form of organizational structure and the boundary cond_itions under which PDHRM is effective， while also responds to the call for refining research on the impact of HRM.

Finally， this study provides inspiration for enterprises dealing w_ith the changes of internal and external factors， as well as strategic requirements at different stages of development. This includes exploring and adopting PDHRM， ensuring employees′ autonomy， and timely adjusting their organizational structure. Follow-up research can make multi-time point measurements or adopt experimental methods to" demonstrate causal relationships between variables; in order to improve the objectiv_ity of creativ_ity assessment， _it is feasible to make peer evaluation to measure employee creativ_ity; future research can further control intrinsic motivation and other types of human resource management to improve the reliabil_ity of research results when revealing the relationship between triggering factors and employee creativ_ity.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Perceived Developmental Human Resource Management; Perceived Job Autonomy; Employee Creativ_ity; Organizational Structure

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（71832007）;國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（72202032）；國(guó)家自然科學(xué)基金地區(qū)科學(xué)基金項(xiàng)目（72262010）

作者簡(jiǎn)介：李茹（1987-），女，河南開封人，博士，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；陳嘉茜（1998-），女，山西運(yùn)城人，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；趙曙明（1952-），男，江蘇海安人，博士，南京大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)資深教授、博士生導(dǎo)師，商學(xué)院名譽(yù)院長(zhǎng)，行知書院院長(zhǎng)，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；李進(jìn)生（1984-），男，河南信陽人，南京大學(xué)商學(xué)院博士研究生，桂林理工大學(xué)商學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。本文通訊作者：趙曙明。