摘" 要：高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升是推動(dòng)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的邏輯選擇，對確保高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升面臨諸多制約，如雙線晉升難以真正落地、晉升制度存在欠缺、雙線晉升通道受阻、工作積極創(chuàng)新性不足等。為此，要聚焦“注重工作業(yè)績和育人實(shí)效”的鮮明導(dǎo)向，以相關(guān)理論分析框架為支撐，從觀念、制度、實(shí)踐等不同維度入手，探討高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的現(xiàn)實(shí)路徑，持續(xù)推動(dòng)高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升政策的落地和有效性。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；“雙線”晉升；雙重身份；培訓(xùn)制度

中圖分類號：G471" " 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）22-0152-04

基金項(xiàng)目：2023年度廣東省高校思想政治教育課題“高校輔導(dǎo)員雙線晉升制度實(shí)施路徑研究”（課題編號：2023GXSZ017）。

作者簡介：林可全（1983—），男，博士，華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)檩o導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育。

高校輔導(dǎo)員是肩負(fù)高度政治使命和綜合能力的關(guān)鍵角色，為了落實(shí)高校立德樹人的根本任務(wù)，要致力于打造新時(shí)代高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍，確保高校輔導(dǎo)員具有教師和管理干部的雙重身份，調(diào)節(jié)和控制高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升認(rèn)同與行動(dòng)規(guī)范，引領(lǐng)高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展。

一、高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的內(nèi)在邏輯

我國對高校輔導(dǎo)員雙重身份的認(rèn)定和“雙線”晉升政策的認(rèn)可是明確的，經(jīng)歷了初步探索發(fā)展、科學(xué)化發(fā)展、專業(yè)化發(fā)展、精準(zhǔn)化發(fā)展的不同階段。要立足于高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升制度，探尋高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升雙重身份的內(nèi)在邏輯，具體表現(xiàn)如下。

（一）角色定位的雙重性

角色定位對于個(gè)人職業(yè)的心理認(rèn)同有直接影響，正確的角色認(rèn)同心理能夠明顯增強(qiáng)個(gè)體對自身職業(yè)的理解，當(dāng)角色定位存在偏差時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的心理反應(yīng)和情感態(tài)度?；诖?，應(yīng)找準(zhǔn)高校輔導(dǎo)員自身的角色定位，提高輔導(dǎo)員的角色屬性與職業(yè)心理認(rèn)同的契合度。

（二）職業(yè)發(fā)展的雙重性

高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展方向體現(xiàn)出雙重性，輔導(dǎo)員可以根據(jù)自身能力、興趣自主抉擇職級、職稱兩條不同晉升通道。從對學(xué)生的思政教育和價(jià)值引領(lǐng)的角度，高校輔導(dǎo)員可以將精力放在引導(dǎo)學(xué)生深入學(xué)習(xí)中國特色社會(huì)主義思想理論、開展學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)性管理和輔導(dǎo)、協(xié)助學(xué)院總黨支部和支部委員會(huì)做好學(xué)生黨建和團(tuán)建工作、對學(xué)生進(jìn)行思想教育和就業(yè)指導(dǎo)等，由此增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員自身的思想政治教育能力；［1］從管理實(shí)踐的角度來說，輔導(dǎo)員可以重點(diǎn)增強(qiáng)自身的實(shí)踐管理能力，包括負(fù)責(zé)行政、總務(wù)、后勤等管理工作；科學(xué)有效協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系；做好接待來訪人員及媒體采訪等工作。

（三）崗位能力的雙重性

高校輔導(dǎo)員作為學(xué)生政治思想的引領(lǐng)者和指導(dǎo)者，應(yīng)具有過硬的思想政治理論專業(yè)知識，突顯自身在學(xué)生德育教育中的關(guān)鍵作用。區(qū)別于高校一般管理者，輔導(dǎo)員還應(yīng)具有科研能力、自我反思能力注重教育管理的科學(xué)性、技術(shù)性、專業(yè)性，強(qiáng)化自身的綜合管理能力和素養(yǎng)。

二、高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的現(xiàn)實(shí)制約因素分析

當(dāng)前我國高校重視加強(qiáng)立德樹人工作，出臺相關(guān)政策和重要文件，為新時(shí)期推動(dòng)輔導(dǎo)員“雙線”晉升提供了根本遵循，有力促進(jìn)高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的整體升級。［2］然而，高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的關(guān)注度尚顯不足，缺乏對時(shí)代關(guān)切的實(shí)時(shí)回應(yīng)，存在諸多的現(xiàn)實(shí)制約因素。

（一）“雙線”晉升政策落地條件不足

隨著高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升政策逐步完善和強(qiáng)化，各高校政策執(zhí)行有序推進(jìn)，輔導(dǎo)員“雙線”晉升政策相關(guān)研究也進(jìn)入聚焦落實(shí)的關(guān)鍵階段，在政策設(shè)計(jì)、學(xué)術(shù)研究方面整體趨于成熟和深入發(fā)展。

輔導(dǎo)員“雙線”晉升政策的落地明顯不足。就輔導(dǎo)員現(xiàn)有學(xué)歷層面來看，由于目前高校輔導(dǎo)員的學(xué)歷層次大多為大學(xué)本科或碩士研究生，極少數(shù)有博士學(xué)位，反映出輔導(dǎo)員自身學(xué)歷結(jié)構(gòu)與職業(yè)化發(fā)展之間的差距，缺乏較強(qiáng)的教研能力。從輔導(dǎo)員的年齡、工齡層面來看，一些年輕輔導(dǎo)員的政策知識面較為狹窄，缺乏對“雙線”晉升政策的全面深入認(rèn)識，投入較多的時(shí)間和精力進(jìn)行日常事務(wù)管理工作，較少開展科研創(chuàng)新活動(dòng)，無法適應(yīng)越來越高的晉升要求，難以踏入副高級職稱的門檻。［3］總之，由于受到工作特性、自身學(xué)歷結(jié)構(gòu)、科研能力等方面的限制，輔導(dǎo)員在“雙線”晉升中仍處于劣勢地位。

（二）“雙線”晉升制度存在缺失

當(dāng)前不少輔導(dǎo)員對“雙線”晉升制度缺乏認(rèn)同感，沒有正確認(rèn)識自身作為教師與管理人員的雙重身份，存在一定程度的制度認(rèn)同壁壘，較大程度降低了高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的質(zhì)量。就“雙線”晉升制度來看，高校輔導(dǎo)員的行動(dòng)選擇價(jià)值缺失，不少輔導(dǎo)員需要投入較多的時(shí)間和業(yè)務(wù)應(yīng)對學(xué)生管理、家校溝通、備檢迎檢等事務(wù)，在“雙線”晉升方面受到一定的擠壓，難免產(chǎn)生專業(yè)失落感。加之晉升難度較大，一些高校輔導(dǎo)員的收獲與付出不對等，內(nèi)心存在職業(yè)倦怠情緒。另外，高校對輔導(dǎo)員的組織支持預(yù)期較為模糊，聘后系統(tǒng)管理明顯滯后，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在初級聘任后的能力水平和職稱結(jié)構(gòu)面臨諸多挑戰(zhàn)。

（三）“雙線”晉升通道受阻

高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升通道相對狹窄，由中級職稱晉升高級職稱難度較大，如科研立項(xiàng)需要按照資歷進(jìn)行職稱評定；要求有科研成果并滿足主持省部級以上科研項(xiàng)目或發(fā)表教育教學(xué)改革研究論文等條件。

在“雙線”晉升通道之下，高校輔導(dǎo)員的職責(zé)較為混亂，一方面要為學(xué)生制訂職業(yè)生涯方案，成為學(xué)生的指導(dǎo)者；另一方面還要抽出有限的時(shí)間和精力開展科研工作，輔導(dǎo)員在幫助學(xué)生成長與科研上存在時(shí)間沖突，不利于提高輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量和效率。

（四）“雙線”晉升激勵(lì)體系尚未完善

高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍配備選聘制度有待優(yōu)化，因高校設(shè)定的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)存在差異，對輔導(dǎo)員的選聘也難免存在參差不齊的現(xiàn)象，加之輔導(dǎo)員配備標(biāo)準(zhǔn)尚未落實(shí)，影響了輔導(dǎo)員的工作積極性和獲得感。輔導(dǎo)員的選聘標(biāo)準(zhǔn)也較為模糊，缺乏針對性和實(shí)效性。

現(xiàn)有的高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，培訓(xùn)落實(shí)不到位，尚未實(shí)現(xiàn)全覆蓋培訓(xùn)，且多數(shù)是校級層面的培訓(xùn)，缺乏高級別的針對輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專門培訓(xùn)，一定程度上降低了輔導(dǎo)員培訓(xùn)的時(shí)效性和針對性。

高校輔導(dǎo)員管理考核激勵(lì)體系尚未完善，如何將無法量化的工作內(nèi)容設(shè)置成考核指標(biāo)，是當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核亟待解決的難題。當(dāng)前輔導(dǎo)員的雙重管理壓力較大，處于一種多人管、多主體評價(jià)的工作狀態(tài)，降低了高校輔導(dǎo)員的歸屬感、獲得感和職業(yè)認(rèn)同感，不利于輔導(dǎo)員的“雙線”考核和“雙線”晉升。

三、高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升難題的解決路徑分析

高校輔導(dǎo)員工作有其自身的社會(huì)責(zé)任和時(shí)代使命，要基于高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的內(nèi)在邏輯，思考和探索輔導(dǎo)員“雙線”晉升的實(shí)現(xiàn)路徑，推動(dòng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍增效式發(fā)展。

（一）明確輔導(dǎo)員雙重身份的觀念

轉(zhuǎn)變原有的觀念，不能將輔導(dǎo)員限定于日常事務(wù)工作，應(yīng)當(dāng)從教師和管理的雙重維度認(rèn)知和理解，充分體現(xiàn)高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升機(jī)制的現(xiàn)實(shí)效應(yīng)。

首先，高校領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到輔導(dǎo)員工作的特殊性和育人屬性，不能片面地將輔導(dǎo)員局限于日常行政性事務(wù)工作，還應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注輔導(dǎo)員自身專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)科研方面的培養(yǎng)，以此制訂輔導(dǎo)員培養(yǎng)晉升體系，推動(dòng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的高質(zhì)量發(fā)展。

其次，輔導(dǎo)員要正視自身的角色和地位，擺正位置，充分利用認(rèn)知和情感因素，喚醒輔導(dǎo)員單軌發(fā)展的危機(jī)意識，增強(qiáng)對雙重身份的認(rèn)同感，激發(fā)對工作的認(rèn)同感和熱愛信念，塑造自己的使命精神，通過有組織、針對性地責(zé)任訓(xùn)練，激發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)擔(dān)當(dāng)。

（二）加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員制度的頂層設(shè)計(jì)

高校輔導(dǎo)員制度的頂層設(shè)計(jì)和整體謀劃，是從宏觀層面推動(dòng)高校輔導(dǎo)員制度化建設(shè)的重要前提。［4］應(yīng)結(jié)合國家發(fā)展和人才培養(yǎng)的需求，做好實(shí)踐調(diào)研工作，深入全面地考察高校輔導(dǎo)員制度化建設(shè)情況，包括輔導(dǎo)員制度的擬定、執(zhí)行、具體落實(shí)等，結(jié)合文本分析實(shí)證調(diào)研輔導(dǎo)員制度設(shè)計(jì)情況，強(qiáng)化問題意識，深入輔導(dǎo)員工作一線，把握輔導(dǎo)員內(nèi)心的真實(shí)想法和意見，圍繞立德樹人的根本任務(wù)展開分析和研究，了解具體實(shí)踐中存在的角色沖突、職責(zé)泛化等問題，對高校輔導(dǎo)員制度執(zhí)行情況進(jìn)行由上而下地監(jiān)督，定期對照檢查輔導(dǎo)員制度落實(shí)情況，及時(shí)反饋和交流，并通過線上渠道舉報(bào)平臺協(xié)同聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員制度的真正落地。

（三）完善并優(yōu)化高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升制度

1. 關(guān)注制度供給質(zhì)量

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員面臨職業(yè)發(fā)展晉升需求與實(shí)際晉升空間渠道狹窄的矛盾，其核心在于能否準(zhǔn)確把握輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展需求?；诖耍瑧?yīng)準(zhǔn)確全面厘清供需關(guān)系，找尋到高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升制度供需匹配的平衡點(diǎn)，依循輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)和規(guī)律，以“雙線”晉升作為切入口，分流緩解輔導(dǎo)員“雙線”晉升通道壓力。準(zhǔn)確把握輔導(dǎo)員“雙線”晉升制度供給方向，使之兼具制度剛性和人性化，并以人性化的運(yùn)作方式提高制度的執(zhí)行力和感染力，提升高校輔導(dǎo)員對“雙線”晉升的認(rèn)同感和支持度。

2. 提高“雙線”晉升制度的認(rèn)同感

作為“雙線”晉升的主體，高校輔導(dǎo)員的利益訴求和心理動(dòng)機(jī)是重要參數(shù)，要了解和把握輔導(dǎo)員在“雙線”晉升中自我利益的滿足度、崗位價(jià)值的實(shí)現(xiàn)度、職稱晉升的達(dá)成率，當(dāng)上述參數(shù)滿足得越多，則越能夠提高輔導(dǎo)員對“雙線”晉升制度的認(rèn)同感。要進(jìn)一步深化高校輔導(dǎo)員的制度認(rèn)知，包括學(xué)校制訂的相關(guān)晉升措施、既有晉升成效等，這些信息會(huì)極大地影響輔導(dǎo)員對“雙線”晉升制度的認(rèn)知，為輔導(dǎo)員“雙線”晉升真正落地提供良好的心理認(rèn)知基礎(chǔ)。

3. 落實(shí)輔導(dǎo)員“雙線”晉升制度內(nèi)核

行動(dòng)選擇與制度認(rèn)同高度相關(guān)，當(dāng)制度認(rèn)同度越高時(shí)，則“雙線”晉升行動(dòng)選擇更加理性和高效。基于這一規(guī)律，應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升制度內(nèi)核，明確輔導(dǎo)員“雙線”晉升發(fā)展路徑，幫助輔導(dǎo)員樹立切實(shí)可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，以行動(dòng)選擇提升輔導(dǎo)員對“雙線”晉升制度的心理認(rèn)知、信念認(rèn)同和自我發(fā)展預(yù)期，構(gòu)建輔導(dǎo)員雙線發(fā)展“命運(yùn)共同體”，促進(jìn)輔導(dǎo)員自身多棲發(fā)展。

應(yīng)將高校輔導(dǎo)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與院校發(fā)展相融合，引領(lǐng)輔導(dǎo)員多向發(fā)展，并聚焦輔導(dǎo)員“雙線”晉升重難點(diǎn)，鼓勵(lì)輔導(dǎo)員積極參與思政教師系列考核與專業(yè)技術(shù)崗位的晉升，克服“雙線”晉升的畏難恐懼心理，突破高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的瓶頸。［5］

4. 夯實(shí)雙線晉升制度平臺

創(chuàng)建高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的支持性氛圍，加強(qiáng)輔導(dǎo)員與各級領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的雙向溝通，通過正式溝通、常態(tài)化溝通等方式，全面了解輔導(dǎo)員對組織支持的信任度及輔導(dǎo)員職業(yè)成長的人際環(huán)境舒適度，提高輔導(dǎo)員個(gè)人感知與組織支持的匹配度。

搭建輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展平臺，通過強(qiáng)制性制度供給、誘導(dǎo)性制度供給等不同方式，逐步拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展晉升渠道，如思政工作先進(jìn)集體與先進(jìn)個(gè)人評選表彰、優(yōu)秀典型選塑等，進(jìn)一步提升專業(yè)性支持下的規(guī)范主張，促進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展。

情感性支持是必不可少的重要內(nèi)容，應(yīng)結(jié)合高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升的合理需求，通過多樣化的情感互動(dòng)方式，如輔導(dǎo)員代表座談會(huì)、一對一走訪、群體沙龍等，增強(qiáng)輔導(dǎo)員對“雙線”晉升制度的職業(yè)認(rèn)同。

5. 暢通輔導(dǎo)員“雙線”晉升通道

針對高校輔導(dǎo)員“雙線”晉升通道狹窄的現(xiàn)狀，要致力于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)研究，改變輔導(dǎo)員晉升只有參評教師專業(yè)技術(shù)人員職稱“一條路”的狀況，打通輔導(dǎo)員職稱與職級“雙線”晉升通道，不斷提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力。

高校要投入專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施高校輔導(dǎo)員骨干在職攻讀博士學(xué)位專項(xiàng)計(jì)劃，推薦輔導(dǎo)員參與校外進(jìn)修等，專業(yè)技術(shù)職稱評聘實(shí)行“評審單列、條件單列、指標(biāo)單列”，將優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)文化成果納入輔導(dǎo)員科研成果統(tǒng)計(jì)和職務(wù)職稱評聘范疇，評聘范圍擴(kuò)大到參與教研活動(dòng)、編寫教學(xué)案例、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新就業(yè)、組織學(xué)生開展社會(huì)實(shí)踐、志愿服務(wù)、競賽展演、心理咨詢與輔導(dǎo)等，設(shè)置輔導(dǎo)員單獨(dú)表彰體系，并將評聘結(jié)果與其職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉級、待遇掛鉤。要夯實(shí)輔導(dǎo)員工作室建設(shè)，引導(dǎo)輔導(dǎo)員開展專項(xiàng)課題研究，確保教學(xué)序列有通道、科研序列有平臺。

（四）完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)激勵(lì)體系

1. 規(guī)范輔導(dǎo)員配備與選聘制度

嚴(yán)格落實(shí)輔導(dǎo)員配備要求和選聘標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)院系的學(xué)生人數(shù)統(tǒng)一配備適宜數(shù)量的專職輔導(dǎo)員，以公開招聘的方式充實(shí)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍，可以選聘優(yōu)秀在讀研究生或?qū)Ｈ谓處熂嫒屋o導(dǎo)員，滿足高校專兼職輔導(dǎo)員的配備和結(jié)構(gòu)要求。［6］在輔導(dǎo)員選聘工作中，要嚴(yán)守高校輔導(dǎo)員入口關(guān)，規(guī)范選聘標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)、情懷、政治能力等，滿足德才兼?zhèn)?、品學(xué)兼優(yōu)的高素質(zhì)輔導(dǎo)員選聘需求。

2. 優(yōu)化輔導(dǎo)員發(fā)展與培訓(xùn)制度

建立健全高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體系和崗位職級晉升制度，完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)相關(guān)制度，詳細(xì)具體地規(guī)定輔導(dǎo)員培訓(xùn)對象、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)時(shí)等要求，形成國家級、省級、校級為主的三級輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。并在實(shí)踐中不斷豐富培訓(xùn)形式，如線上培訓(xùn)、線下培訓(xùn)，持續(xù)優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，包括政治思想學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)能力、專項(xiàng)技能等，注重各培訓(xùn)內(nèi)容之間的有效銜接。

3. 優(yōu)化輔導(dǎo)員考核激勵(lì)管理

針對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍流動(dòng)性較強(qiáng)的現(xiàn)狀，應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)高校輔導(dǎo)員管理和考核激勵(lì)制度，構(gòu)建一支穩(wěn)定的高素質(zhì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍。實(shí)施高校輔導(dǎo)員激勵(lì)制度，重視高校輔導(dǎo)員的表彰和典型推廣工作，以典型示范引領(lǐng)為依托，提高輔導(dǎo)員的獲得感、幸福感和歸屬感，激發(fā)高校輔導(dǎo)員的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，增強(qiáng)工作的積極主動(dòng)性。

同時(shí)，依循定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，完善和落實(shí)高校輔導(dǎo)員考核制度，設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)，采用多樣化的評價(jià)方法進(jìn)行考核，可以運(yùn)用定性指標(biāo)考核輔導(dǎo)員的師德師風(fēng)、育人實(shí)效，運(yùn)用定量化指標(biāo)考核輔導(dǎo)員的工作實(shí)績、科研成果，從而真實(shí)全面地反映輔導(dǎo)員的工作和科研績效。

四、結(jié)語

高校輔導(dǎo)員是落實(shí)立德樹人根本任務(wù)的關(guān)鍵力量，應(yīng)從觀念、制度、實(shí)踐等不同層面，落實(shí)和優(yōu)化輔導(dǎo)員“雙線”晉升政策，最大限度激發(fā)輔導(dǎo)員的智慧才能，拓展輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間。

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［4］ 周莉，郭茜倩. 精準(zhǔn)思維引領(lǐng)新時(shí)代高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)：以貴州大學(xué)為例［J］. 學(xué)術(shù)與實(shí)踐，2021（01）：134-140.

［5］ 陳向明，王富偉. 高等學(xué)校輔導(dǎo)員雙線晉升悖論：一項(xiàng)基于扎根理論的研究［J］. 教育研究，2021，42（02）：80-96.

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