摘要：伴隨著我國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構的優(yōu)化升級，人力資源市場催生了靈活就業(yè)這種新穎的就業(yè)方式，它具有工作方便、靈活且門檻較低等優(yōu)勢。靈活就業(yè)拓寬了求職方式，但靈活就業(yè)人員勞動權益受到侵犯的現(xiàn)象也隨之增加：包括勞動報酬權和平等就業(yè)權的無法保障等。然而，目前我國在靈活就業(yè)人員勞動權益保障的法律上還有待完善，實踐中靈活就業(yè)人員一旦遭受勞動權益損害，往往無法順利通過現(xiàn)有法律途徑尋求救濟。為此，從靈活就業(yè)相關理論概述入手，分析當前靈活就業(yè)人員勞動權益受損的現(xiàn)狀和原因后，針對靈活就業(yè)人員勞動權益保障提出相應建議。

關鍵詞：勞動就業(yè)；勞動法；靈活就業(yè)；權益保障

中圖分類號：D922.5" 文獻標識碼：A" 文章編號：2097-3802（2024）01-0101-06

作者簡介：王" 濤，中國水利電力對外有限公司人力資源部。

根據(jù)國家統(tǒng)計局的披露數(shù)據(jù)，截至2021年底，我國已有2億靈活就業(yè)人員，其中一些平臺外賣騎手達到400多萬人，網(wǎng)絡主播及相關從業(yè)人員160多萬人，同比增加近3倍。然而，這些新型用工方式也引發(fā)了一系列關于靈活就業(yè)人員勞動權益的保護問題，如勞動報酬、勞動安全、社會保障、就業(yè)環(huán)境、矛盾糾紛處置等。由于牽涉人數(shù)眾多，這些問題引起了社會和學界的關注。尤其是當前，靈活就業(yè)人員勞動權益保障的條款仍是一片空白，而隨著靈活就業(yè)人員的不斷增加，靈活就業(yè)模式的不斷創(chuàng)新，靈活就業(yè)人員勞動權益保障已逐漸演變成為一個社會重大問題。為了保障靈活就業(yè)人員的相關勞動權益，探討靈活就業(yè)人員的勞動權益保障問題是有其積極作用的。

一、靈活就業(yè)的相關理論概述

（一）靈活就業(yè)的內(nèi)涵

靈活就業(yè)人員具有明確特點的兩大類組成，分別是受雇型和自雇型，在靈活就業(yè)中受雇型靈活就業(yè)人員是總?cè)藬?shù)中的主要部分，特點是靈活就業(yè)的主體之間體現(xiàn)了很強的雇傭關系，比如常見的土木建筑類工程外包具有明顯的雇傭關系，還有農(nóng)村常見的家庭手工作坊也存在著雇傭這一行為。自雇型一個很常見的代表就是“自己當老板”，特點是無雇傭關系，該類靈活就業(yè)人員不使用個人勞動力交換薪資，僅通過為自己勞動來獲取全部或部分勞動報酬，比較常見的有個體工商戶、互聯(lián)網(wǎng)微商、個體商販等。自雇型靈活就業(yè)人員通常不受與傳統(tǒng)雇傭關系下的員工相同的勞動關系保護。主要原因在于：自雇型靈活就業(yè)人員與雇主之間的關系通常被視為獨立合同關系，而不是雇傭關系。自雇型靈活就業(yè)人員具有如下特點：第一，獨立性和自主性。自雇型靈活就業(yè)人員通常獨立決定如何開展業(yè)務和管理工作，他們不受雇主的直接監(jiān)督或控制。第二，經(jīng)濟獨立性。自雇型靈活就業(yè)人員經(jīng)常負責管理自己的業(yè)務，包括自己的財務和稅務事務。他們通常需要自行購買保險，如醫(yī)療保險和責任保險。第三，合同關系。自雇型靈活就業(yè)人員與客戶或合作伙伴之間通常會簽署合同，明確工作的條件和報酬。這些合同約定了工作的性質(zhì)、時間和費用，建立了雙方之間的法律義務。第四，工資結(jié)構。自雇型靈活就業(yè)人員通常按項目、任務或服務計費，而不是獲得固定的薪水。他們的薪酬通常與工作量和質(zhì)量相關。李長安、王韻含：《靈活就業(yè)人員工作狀況與職業(yè)發(fā)展研究》，《中國勞動關系學院學報》2022年第36期。

（二）靈活就業(yè)的特征

靈活就業(yè)人員特征多樣，非全日制就業(yè)用工群體占據(jù)主要人數(shù)，靈活就業(yè)人員的勞動權益保障問題想要得到實質(zhì)性的改善，研究該類勞動人員的構成及特點是特別重要的。

一般來說，靈活就業(yè)人員勞動力來源有以下幾種：一是因農(nóng)村土改后，部分人員土地被征收或其他個人原因而從農(nóng)村進入城市務工尋找就業(yè)的勞動者，這類進城務工人員俗稱農(nóng)民工；二是隨著我國供給側(cè)改革，城鎮(zhèn)出現(xiàn)了許多下崗失業(yè)人員；三是城鎮(zhèn)新增勞動力，以自由的身份借助個人職業(yè)技能從事相關工作并獲取報酬；四是其他人員，如勤工儉學的在校大學生等。前兩類靈活就業(yè)人員主要從事辛苦勞動力工作且技術含量不高，工作環(huán)境條件差如高溫高熱高空等惡劣環(huán)境，而且缺乏基本社會保障。后兩類靈活就業(yè)人員在工作方式和工作種類上具有一些優(yōu)勢，他們相對前兩類人員文化水平有一些提升，多數(shù)會使用互聯(lián)網(wǎng)，在就業(yè)方面也可多樣化選擇。葉麗：《新就業(yè)形態(tài)下靈活就業(yè)人員勞動保障規(guī)制研究》，《就業(yè)與保障》2023年第7期。

二、我國靈活就業(yè)人員勞動權益受損的現(xiàn)狀和原因分析

（一）靈活就業(yè)人員勞動權益受損的現(xiàn)狀

近年來，以網(wǎng)絡主播和外賣騎手為代表的平臺經(jīng)濟非正規(guī)就業(yè)群體在靈活就業(yè)人員中脫穎而出，引起學者們的廣泛關注。根據(jù)2020年3月的數(shù)據(jù)，中國的網(wǎng)絡直播用戶規(guī)模達到了5.60億，占全國網(wǎng)民的62.0%。此外，根據(jù)《2019年及2020年疫情防控期間美團騎手就業(yè)報告》的調(diào)查結(jié)果，2019年，美團騎手總數(shù)達到了398.7萬人，同比增長了23.3%；其中有25.7萬名騎手系建檔立卡貧困人口，且已有25.3萬人實現(xiàn)脫貧。自從2020年新冠疫情暴發(fā)以來，美團平臺新增了45.78 萬新注冊美團騎手，外賣騎手成了穩(wěn)定就業(yè)、就業(yè)蓄水池的重要職業(yè)。人力資源和社會保障部：《2019年及2020年疫情期間美團騎手就業(yè)報告》，2020年8月26日，https：//www.gov.cn/xinwen/2020-08/26/content_5537493.htm，2023年12月18日。然而我國目前的勞動立法主要規(guī)制典型勞動，側(cè)重對以全日制勞動者為代表的典型勞動者的傾斜保護。而對于靈活就業(yè)，除勞務派遣和非全日制用工外，很多靈活就業(yè)中的非典型勞動關系并未納入勞動立法范疇。即便是對于已納入其規(guī)制范疇的非典型勞動關系，立法也較分散、缺乏系統(tǒng)性，在規(guī)制內(nèi)容方面也較為片面，缺乏對勞動者的身份定位、社會保障等方面的規(guī)定。李同浩：《新業(yè)態(tài)背景下網(wǎng)絡平臺靈活就業(yè)人員勞動權益受侵害問題及保護路徑》，《法制博覽》2023年第19期。

1.超時用工問題

用人單位普遍對靈活就業(yè)人員的用工存在著超時用工現(xiàn)象，尤其是一些快餐店、游樂園、網(wǎng)吧等遇到節(jié)假日用工需求高峰時，店家更是想方設法“人盡其用”，靈活就業(yè)人員普遍工作超過8小時，有的甚至高達12小時。由于超時用工導致部分臨時就業(yè)人員身體受損、勞累過度等負面新聞也屢見不鮮，引起了全社會的廣泛關注。

2.工資報酬難以保障問題

（1）工資報酬低，“同崗不同酬”現(xiàn)象較為普遍。據(jù)筆者在調(diào)研采訪中發(fā)現(xiàn)，很多靈活就業(yè)人員認為，自己的勞動付出與獲得的報酬不成正比，收入水平甚至已經(jīng)低于當?shù)氐淖畹凸べY收入標準。而與他同崗位相同工作內(nèi)容的員工，其獲得的月平均工資則在5000元以上，“同崗不同酬”的現(xiàn)象顯然有失公平。

（2）用人單位以各種理由克扣臨時就業(yè)人員工資報酬的現(xiàn)象較為普遍。據(jù)筆者調(diào)研了解，很多靈活就業(yè)人員打工過程中被用人單位克扣工資現(xiàn)象比比皆是，手段也是多種多樣。比如，有的用人單位等靈活就業(yè)人員完成了工作任務后，以各種理由減少甚至不支付靈活就業(yè)人員勞動報酬；還有的用人單位在與靈活就業(yè)人員的勞務合同到期后，拒不承認雙方之間的合同約定，以達到拖欠甚至拒付勞動報酬的目的。

（3）超時的加班費難以保障。一些用人單位隨意超時用工，用“加班餐”“勞保用品”沖抵加班費。還有一些單位則用“借用”“試用”名義要求靈活就業(yè)人員加班卻拒絕支付靈活就業(yè)人員加班費。

3.無法享受勞動和社會保障待遇

隨著兼職工作的種類豐富，現(xiàn)在很多靈活就業(yè)人員就業(yè)時很多會選擇送外賣、跑快遞、做銷售、促銷員等類型的工作，而這些工作由于多在戶外進行，一旦工作過程中意外受傷，因用人單位為節(jié)約成本少有購買意外險等情況所以多數(shù)情況拒絕為就業(yè)人員認定工傷，進而影響靈活就業(yè)人員獲得醫(yī)藥費、誤工費等工傷賠償。

4.扣押證件收取押金問題

部分用人單位借助自身的強勢地位，以收取押金、體檢費的名義向靈活就業(yè)人員索要錢財，而一旦在入職后靈活就業(yè)人員與用人單位產(chǎn)生糾紛，證件被扣押的靈活就業(yè)人員囿于法律知識的短缺，將陷入維權困境。此外，現(xiàn)實中還有部分中介以體檢費、中介費、報名費等不合理方式收取靈活就業(yè)人員資金，之后失去聯(lián)系，騙取中介費后人去樓空。

（二）產(chǎn)生原因和問題分析

1.靈活就業(yè)人員與用人單位之間建立的法律關系和性質(zhì)尚不明確

（1）事實勞動關系說。有觀點認為靈活就業(yè)人員與用人單位構成了事實勞動關系。原因在于，符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》成立事實勞動關系的實體要件。就靈活就業(yè)人員來說，首先，一般用人單位與靈活就業(yè)人員都采用口頭約定形式，更不用說簽訂勞動合同。其次，在行為主體上，靈活就業(yè)人員在年齡上通常已滿18周歲，是完全民事行為能力人，符合《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的主體資格的相關規(guī)定。最后，靈活就業(yè)人員在用人單位工作期間，需要接受用人單位的指揮、領導，在人身上具有從屬性，完全滿足事實勞動關系的認定。王全興、管斌：《勞動法學》，北京：高等教育出版社，2008 年，第100頁。

（2）勞務關系說。也有觀點認為在靈活就業(yè)人員工作過程中與用人單位建立的并非勞動關系，而是勞務關系。一些靈活就業(yè)人員，如高校大學生等，由于其本職任務就是學習，在《勞動法》上不是適格的主體。而且將所有靈活就業(yè)人員納入勞動關系后，將會涉及諸如最低工資、最高工時、勞動紀律、社會保險等問題。所以靈活就業(yè)人員在法律上屬于勞務關系。鄧晟：《大學生校外兼職勞動權益法律保護探析》，《法制博覽》2022年第5期。

從當前的實踐情況來看，用人單位與靈活就業(yè)人員絕大多數(shù)都并不簽訂正式的勞動合同，往往以勞務合同、兼職協(xié)議的方式明確雙方的權利義務。

2.靈活就業(yè)關系的變更和解除缺乏保障機制

誠如筆者上文所述，靈活就業(yè)人員與用人單位之間是否存在勞動關系并不明確，這導致用人單位無需像傳統(tǒng)勞動關系那樣去遵守《勞動合同法》關于勞動合同解除的相關特殊規(guī)定。用人單位往往不經(jīng)與靈活就業(yè)人員協(xié)商或提供相關補償后就可以直接解除雙方的靈活就業(yè)關系。而此時，即便靈活就業(yè)人員向勞動監(jiān)察部門投訴，要求執(zhí)法部門及時介入執(zhí)法。根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的相關規(guī)定，勞動監(jiān)察部門執(zhí)法依據(jù)和執(zhí)法領域是《勞動法》以及受勞動法調(diào)整的勞動關系。由于靈活就業(yè)人員勞動者地位的不明確，在實踐中，即使監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)用人單位存在侵害靈活就業(yè)人員權益的問題，往往也會因為執(zhí)法依據(jù)不足而不了了之。

3.靈活就業(yè)糾紛調(diào)解機制的缺乏

一是靈活就業(yè)人員與用人單位之間的用工關系往往是“去勞動關系化”。這就導致靈活就業(yè)人員無法依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）向勞動監(jiān)察部門投訴、向勞動仲裁部門尋求勞動爭議調(diào)解。靈活就業(yè)人員無法得到相關勞動權益部門的保護，用人單位也不受相關監(jiān)察部門監(jiān)管，侵害靈活就業(yè)人員權益的現(xiàn)象也就不足為奇。

二是靈活就業(yè)的用工形式更加靈活多變。靈活就業(yè)人員與用人單位之間的用工協(xié)議往往通過電子方式簽訂，而且不同于傳統(tǒng)勞動關系的“朝九晚五”，靈活就業(yè)會涉及勞務外包等多種用工形式。這就導致監(jiān)管部門的傳統(tǒng)監(jiān)管手段，如查閱檔案、調(diào)取考勤表等效果并不明顯。因此，一旦靈活就業(yè)人員與用人單位發(fā)生爭議，監(jiān)管部門在調(diào)取證據(jù)、開展執(zhí)法等方面存在著較大的難處。

4.維權成本高導致靈活就業(yè)人員遇到“維權難”問題

由于執(zhí)法領域“愛莫能助”，司法程序不得不成了很多靈活就業(yè)人員尋求法律救濟的最后一道防線。然而，司法的專業(yè)性、時間成本和經(jīng)濟成本的高昂性，往往又會令不少本就囊中羞澀的靈活就業(yè)人員放棄維權。雖然近些年公益律師或者司法救濟等形式興起，但在較多三、四線城市難以普及。鎮(zhèn)街司法所和鄉(xiāng)村社區(qū)司法調(diào)解專業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊對靈活就業(yè)人員提供幫助有限。較為發(fā)達城市公益律師和司法救濟雖然配備齊全但又會有資源緊張問題，往往需要排隊，耗費勞動者大量時間成本。值得注意的是，靈活就業(yè)人員人群中，大多數(shù)未受過高等教育、掌握勞動技能較低、平均年齡無優(yōu)勢，缺乏法律意識、對法律不了解等，這導致靈活就業(yè)人員維權狀況雪上加霜。尤其對于一些農(nóng)民工，還未走出大學校園的大學生、失業(yè)人員來說，在面對擁有專業(yè)法律團隊的企業(yè)時，往往最終因為缺乏訴訟經(jīng)驗，而不得不吞下敗訴的苦果。他們浪費時間精力不說，不少還額外損失了訴訟費、律師費。

三、完善我國靈活就業(yè)人員勞動權益保護的建議

（一）為靈活就業(yè)人員建立“類勞動關系”權益保護機制

根據(jù)上文所述，靈活就業(yè)人員的特點以及與傳統(tǒng)勞動關系的區(qū)別，根據(jù)勞動者與用人單位之間人身依附性與從屬性的強弱，可以構建勞動關系—類勞動關系—純勞務關系的遞減式分類標準。對于傳統(tǒng)“朝九晚五”型用工模式，用人單位對勞動者具有絕對的指揮、監(jiān)督權，勞動者與用人單位之間具有強烈的“不可分性”，可以繼續(xù)沿用現(xiàn)有的勞動合同保護模式予以保護。而對于勞動者與用人單位之間僅僅存在委托和被委托關系，雙方之間的人身依附性與從屬性趨近于零，則可以認定兩者之間只成立勞務關系。而本文所探討的靈活就業(yè)人員與用人單位之間的人身依附性與從屬性強度則介于上述兩者之間：一方面，靈活就業(yè)人員要接受用人單位的任務分派，用人單位對其具有一定程度上的指示、監(jiān)督，但是還不構成完全意義上的控制、支配，靈活就業(yè)人員還享有一定的自主支配權；另一方面，靈活就業(yè)人員與用人單位之間無論是締結(jié)勞動協(xié)議還是解除、變更協(xié)議，都充分尊重雙方的意思，具有很高的靈活性。因此，對于這種“類勞動關系”，法律一方面要予以充分地承認和保護，同時還可以參照《勞動法》中關于勞動關系的相關規(guī)定，對此類勞動關系的保護予以充分監(jiān)管。因此，筆者建議針對此類“類勞動關系”的保護和監(jiān)管可以從以下兩方面入手：

其一，合理確定靈活就業(yè)人員等類勞動關系中的勞動者權利。建議最高法、人社部等部門可以根據(jù)實際情況制定出臺相應的司法解釋或規(guī)范性文件，指導相關單位、人社部門、法院等在處理與靈活就業(yè)人員勞動權益的糾紛或案件中，比照《勞動法》中的勞動者身份，在工資待遇、社會保險等方面明確靈活就業(yè)人員享有勞動者的相關權利。誠如筆者前文所言，靈活就業(yè)人員權益被侵害的重要原因就是法律并未強制要求靈活就業(yè)人員與用人單位簽訂書面協(xié)議，這就為后續(xù)用人單位違約甚至違法創(chuàng)造了便利條件。因此，建議參照《勞動合同法》相關要求，強制性要求用人單位與靈活就業(yè)人員簽訂書面協(xié)議或電子協(xié)議，并賦予靈活就業(yè)人員與用人單位的解除協(xié)議的權利。

其二，建立靈活就業(yè)人員等類勞動關系的勞動者的保險制度。各地人大、政府可根據(jù)地方實際，出臺地方性法規(guī)、政府規(guī)章，對靈活就業(yè)人員遇到工傷、工資被克扣、求職扣押身份證、同崗不同酬等問題，進一步細化規(guī)定。比如，將靈活就業(yè)人員和未成年工、女職工共同列入特殊保護；社會保險福利、在職培訓等方面確保靈活就業(yè)人員擁有和全日制員工一樣的待遇?，F(xiàn)階段，因為考慮到《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）規(guī)定的強制繳納人群并不包括靈活就業(yè)人員，只適用于普通勞動者，靈活就業(yè)人員如果要參加基本養(yǎng)老保險，只能由個人繳納基本養(yǎng)老保險費，這就導致靈活就業(yè)人員的參保率較低。但是，對于很多靈活就業(yè)人員來說，他們的工作特點決定工傷事故概率往往較高，因此工傷保險的作用又很關鍵很重要。因此，建議可以參考域外的相關成熟經(jīng)驗，強制規(guī)定用人單位必須為靈活就業(yè)人員購買醫(yī)療保險或商業(yè)保險，如此一旦靈活就業(yè)人員受到工傷傷害時，能夠通過保險途徑及時獲得第三方的補償。黃君林：《平臺經(jīng)濟下靈活就業(yè)人員勞動權益法律保障研究》，《四川勞動保障》2023年第4期。

（二）完善“事前、事中、事后”的勞動爭議解決機制

我國現(xiàn)行的《勞動法》《勞動合同法》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》都是基于傳統(tǒng)勞動關系制定的。而從當前的靈活就業(yè)情況來看，相關法律法規(guī)已經(jīng)完全無法適應當前的靈活就業(yè)關系，對靈活就業(yè)人員保護力度不足。尤其是一旦靈活就業(yè)人員與用人單位發(fā)生矛盾糾紛，傳統(tǒng)的勞動爭議解決機制很難對靈活就業(yè)人員提供有效的保護。為此，筆者建議可以構建以“工會、企業(yè)和政府監(jiān)管部門”三方共同組成的勞動爭議調(diào)解機制。朱菲：《平臺經(jīng)濟靈活就業(yè)人員勞動權益保護問題研究》，碩士學位論文，青島科技大學法學院，2022年，第51頁。具體來說：

1.事前調(diào)解：是指在爭議發(fā)生之前，在政府監(jiān)管部門的幫助下，充分調(diào)動用人企業(yè)和工會的主觀能動性，自主制定與勞動權益保護、勞動爭議解決等方面的解決機制，通過提前構建制度，有效預防可能發(fā)生的后續(xù)勞動爭議。

2.事中開展三方調(diào)解：政府搭建平臺，為企業(yè)與靈活就業(yè)人員提供平等有序溝通的平臺和通道；工會則可以建立由靈活就業(yè)人員選出集體代表，確保調(diào)解過程的規(guī)范有序。此外，在開展三方調(diào)解的同時，亦可由勞動監(jiān)察部門及時介入，指導雙方妥善解決相關勞動爭議。

3.事后的協(xié)調(diào)：工會和企業(yè)在解決完相關爭議后，應當將糾紛解決過程中的相關證據(jù)材料留存?zhèn)浞?，并將相關材料及時提交勞動監(jiān)管部門，并接受監(jiān)管部門的調(diào)查，以查清用人企業(yè)是否存在違法違規(guī)行為，這樣可以最大程度解決勞動監(jiān)察部門的傳統(tǒng)調(diào)查方式失靈的問題。

（三）建立靈活就業(yè)人員的公益訴訟機制

《中華人民共和國人民檢察院組織法》規(guī)定，人民檢察院有權依照相關法律規(guī)定提起公益訴訟。從當前的實際情況來看，靈活就業(yè)勞動人員的勞動權益受到侵害經(jīng)常發(fā)生，因此筆者建議可以進一步修訂和完善《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規(guī)定，建立和完善在靈活就業(yè)人員勞動侵害領域的檢察公益訴訟制度，使之成為我國靈活就業(yè)人員勞動權益救濟的重要途徑。考慮到檢察機關和有關組織是提起民事公益訴訟和行政公益訴訟的主要主體，已經(jīng)具有一定的制度基礎和實踐優(yōu)勢，理應作為我國靈活就業(yè)人員勞動權益保護的公益訴訟啟動的主要主體。我國建立公益訴訟制度已有近8年，相關制度已經(jīng)發(fā)展成熟，而且從現(xiàn)行生態(tài)環(huán)境保護、消費者合法權益維護等較為成熟領域來看，這一制度已經(jīng)發(fā)揮了重要的作用。因此，如果明確將靈活就業(yè)人員勞動權益保護納入公益訴訟制度范圍，檢察機關作為靈活就業(yè)人員勞動權益保護的公益訴訟啟動主體，一定能夠繼續(xù)在這一領域繼續(xù)發(fā)揮公益訴訟制度的優(yōu)勢。公權力的介入可以有效地清除靈活就業(yè)人員權益保護案件的起訴意愿低、專業(yè)知識不夠、維權成本過高等障礙，緩解靈活就業(yè)人員勞動權益案件勝訴率低的尷尬境地，平衡效率和成本二者之間關系，更大程度地保護靈活就業(yè)人員權益案件所涉公共利益。

Research on the Protection of Labor

Rights and Interests of Flexible Employment Personnel

WANG Tao

Abstract：With the optimization and upgrading of China's economic and industrial structure， the human resource market has given birth to flexible employment， a novel way of employment， which has the advantages of convenient work， flexibility and low threshold.Flexible employment has broadened the way of job hunting， but the phenomenon that the labor rights and interests of flexible employment personnel has also increased， including that the right of labor remuneration right and equal employment right cannot be guaranteed.However， at present， the law on the protection of labor rights and interests of the flexible employment personnel still needs to be improved. In practice， once the flexible employment personnel suffer the damage of labor rights and interests， they often cannot successfully seek relief through the existing legal channels.Therefore， based on the theoretical overview of flexible employment， by analyzing the current situation and causes of the damage of labor rights and interests of flexible employment personnel， we put forward perfect suggestions for the protection of labor rights and interests of flexible employment personnel.

Key words：labour employment;Labor Law;flexible employment;protection of rights and interests