摘" 要：青年教師是高等教育事業(yè)發(fā)展的生力軍。文章以高校青年教師為研究對象，基于自我決定理論視角，通過對S高校的14名青年教師進行深度訪談，發(fā)現(xiàn)高校青年教師存在職業(yè)壓力較大、自我效能感不高、人際互動較弱等現(xiàn)實困境，并分析了造成這些問題的原因，提出了優(yōu)化高校青年教師職業(yè)發(fā)展的路徑，旨在厘清當前高校青年教師職業(yè)發(fā)展受阻困境及原因，以便對癥施策，構建高校青年教師職業(yè)發(fā)展的良性生態(tài)。

關鍵詞：高校;青年教師;教師職業(yè)發(fā)展;自我決定理論

中圖分類號：G641""" 文獻標識碼：A""" 文章編號：1673-7164（2024）16-0141-04

一、問題的提出

近年來，人們常常戲謔高校青年教師為“青椒”“工蜂”“知識民工”“學術民工”等，媒體也經(jīng)常報道高?！扒嘟贰钡睦Ь浆F(xiàn)狀，折射出高校青年教師生存境況和職業(yè)生態(tài)。2020年12月，教育部等六部門印發(fā)的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》明確指出：“全力支持青年教師成長，培育高等教育事業(yè)生力軍?！盵1]這為高校青年教師的職業(yè)發(fā)展提供了有利契機。高校的青年教師是學校最有活力、富有激情、富有創(chuàng)新性和創(chuàng)造力的一個群體，[2]促進高校青年教師發(fā)展已成為高校建設的核心主題?；诖?，厘清當前高校青年教師職業(yè)發(fā)展受阻困境，探尋個中原因，對癥施策，有助于構建高校青年教師職業(yè)發(fā)展的指導服務體系，有助于促進高校青年教師為教育高質量發(fā)展服務，為推進教育強國獻力。

二、理論基礎與研究設計

（一）自我決定理論

自我決定理論（Self-determination theory，SDT）是美國學者Deci和Ryan于20世紀80年代提出的關于人類自我決定行為的動機過程理論，[3]主要用于解釋個體某些行為背后的動機來源。自我決定理論認為，若個體被滿足“自主（Autonomy）”“勝任（Competence）”和“關系（Relatedness）”三種基本心理需求，則可以體驗工作活動的成就感與幸福感，激勵個體增強內(nèi)在動機，促進個體成長，增強個體對自身職業(yè)發(fā)展的信心。[4]

（二）研究框架

人在一生中必須持續(xù)滿足三個基本的心理需求——自主、勝任和關系——以達到最佳機能水平，實現(xiàn)更高水平績效。[5]只有有助于產(chǎn)生自主動機，才能帶來持續(xù)的、創(chuàng)造性的和自覺的行為，基本需要的滿足是決定自主動機產(chǎn)生和成長的關鍵因素。本研究主要從自我決定理論涵蓋的三種基本心理需要為主要研究框架進行分析：

1. 自主要求。自主需求是人們可以自主選擇自己行動的需求，當這種需求得到滿足時，人們會體驗到個體的自由。它體現(xiàn)著一種內(nèi)部動機歸因。自我抉擇空間越多，自主感越能夠得到滿足，它是自我決定的核心要義。青年教師在高校的自主需要被滿足，能更大程度激發(fā)內(nèi)在動機，從而為職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生正向促進作用。

2. 勝任需要。勝任需要與自我效能感意義相近，即個體對自己活動的評價，認為自己有能力并且可以完成某項活動的主觀判斷。作為高校青年教師，面對職業(yè)發(fā)展的各種壓力和境遇，只有認識并預判自己能勝任工作，產(chǎn)生職業(yè)自信，才能發(fā)揮個體主觀能動性，更好地履職盡責。

3. 關系需要。關系需要可以看作是個體希望與他人建立密切的情感聯(lián)系，并由此獲得尊重與依賴感的個人需求。青年教師正處于新手階段，更加“關注生存”，尤其關注“領導對我的評價好不好”“學生是否喜歡我”“同事怎么看待我”等一系列與周圍環(huán)境的適應問題，他們迫切需要在各種關系中找到自己的恰當節(jié)點。

（三）研究設計

1. 研究對象的選取。本研究選取S高校14名年齡在35歲以下的青年教師展開半結構化深度訪談，進行團體個案研究。截至2022年9月1日，S高校有專任教師1280人（此數(shù)據(jù)來源于S高校教育事業(yè)統(tǒng)計表，2023-6-17），其中29歲以下125人，30-34歲148人，35-39歲169人，40-44歲365人，45歲以上473人，35歲以下專任教師273人。本次研究采取目的抽樣法，遵循極大差異原則選取研究對象。最終，被訪談對象為S高校14個二級學院的8名男性青年教師和6名女性青年教師。

2. 研究資料收集。本研究采用質性研究方法，通過與14名青年教師深度訪談收集研究資料。提前準備好半結構化訪談提綱，在征得被訪者的同意和信任后，對談話內(nèi)容進行全程錄音。為提升資料的豐富性和客觀性，研究以單獨面對面半結構化訪談方式和單獨在線交流的方式進行。訪談問題主要涉及職業(yè)壓力、科研任務、課題申報、論文撰寫、教學情況、職稱評定、人際關系、家庭壓力、政策支持、職業(yè)規(guī)劃、個體期望等方面。以“編號—男（M）女（F）—姓名拼音首字母”的方式對教師信息進行編碼，將談話內(nèi)容整理形成訪談文本。

三、高校青年教師職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實困境及歸因分析

（一）高校青年教師職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實困境

1. “自主”困境：職業(yè)壓力較大，工作沒有認同感

教師職業(yè)壓力是指由教師意識到他們的工作狀態(tài)對其自尊和健康構成威脅這一知覺過程而引起的消極情感體驗。高校青年教師職業(yè)壓力大成為普遍現(xiàn)象。一是職稱評定難度大，理工科尤甚。“我來校工作已經(jīng)3年了，還是助教，理工科組職稱評審壓力很大”（2-F-ZMJ）。二是各種行政瑣事纏身，擠占時間。“平日各種表格要填、會議要開、各種問題要處理，為了事務性工作有幾次加班到凌晨1點了”（8-F-LMJ）。三是青年女教師的壓力普遍高于青年男教師。參與訪談的6名女教師中，除2名未婚外，其余4人均提到了照顧家庭、照顧孩子的壓力?！昂⒆由嫌變簣@，我管接送，靜下心來做科研是件奢望的事”（10-F-WH）。女性青年教師集人師、人子、人妻、人母等職業(yè)角色、生活角色、社會角色于一身，在“二孩政策”“三孩政策”之下，職業(yè)發(fā)展受阻愈加明顯。

2. “勝任”困境：自我效能感不高，工作沒有成就感

“一方面課題獲批難、發(fā)文章難、做實驗勝任感較弱。我入職3年了，申請了2次省級課題，每次在學校都出不了線，沒有一點成就感，我有想過轉崗去行政管理口”（11-F-TT）。另一方面職稱評定難。“我最頭疼的是職稱評定，別人努努力還是夠得著的，而對于我們‘80后’碩士學歷的教師來說，除非考博，否則連參評資格都沒有，現(xiàn)在要么擺爛、要么內(nèi)卷”（14-M-XS）。做科研需要經(jīng)費，發(fā)文章需要時間周期，要立竿見影地出成果幾乎不可行，青年教師工作的成就感越來越弱，工作激情也逐漸消失殆盡。

3. “關系”困境：人際互動較弱，工作沒有歸屬感

高校青年教師處于職業(yè)生涯的初級階段。在高校這個場域里，囿于教學和科研的相對獨立性和封閉性，青年教師的人際交往對象主要是本學院領導、同事及學生等。學校、家庭的兩點式工作生活模式，使得他們的人際接觸面比較窄，交際圈相對較小，很難在短期內(nèi)建立良好的“朋友圈”，個人對高校的情感歸屬相對較低。一是同事之間交流互動不足?！爸挥幸M的博士生才有工作室，我們碩士學歷的教師，基本是在家辦公，平時同事之間交往很少，每周三開會時才能見上一面”（5-M-ZK）。二是沒有形成學術共同體氛圍?！耙粋€學院的教師，評職評審也是競爭者，一般學術研究都是‘各自為政’，或者和以前的同學一起合作，學校里科研合作小組沒有形成良性互動機制”（12-M-WHM）。沒有良好的學校學術氛圍和工作關系氛圍助力，在‘各自為政’的局面下，高校青年教師職業(yè)歸屬感不強。

（二）青年教師職業(yè)發(fā)展困境的歸因分析

1. 內(nèi)在因素

（1）個人意識掣肘?！扒嗄杲處煹摹鞑恳庾R’作祟，加之S高校屬于西部五線城市，我認為處于我們這樣的學校，本來爭取學術資源就難，和省會城市競爭存在天然劣勢，反正報了也不會獲批，還不如不報，浪費時間”（4-M-DCL）。在這樣的理念下，學術自信不能良好構建，學術興趣逐漸溟滅，反而因“馬太效應”越來越弱化。而這樣的弊端，又會因涓滴效應，在新入職的教師之間傳播開去，小至對青年教師自身發(fā)展，大到對學校發(fā)展都產(chǎn)生了不良的影響。

（2）主動學習弱化。教師是典型的知識集大成者，如果只是守好“責任田”，缺乏終身學習理念、改革創(chuàng)新精神，不能及時提升教學研究水平、職業(yè)核心素養(yǎng)以及課堂教師技能發(fā)等，不能成為“學習型教師”，那么職業(yè)危機感和職業(yè)倦怠感也會接踵而至。從訪談的青年教師來看，他們普遍將當前工作現(xiàn)狀歸因于外在學校制度、平臺等客觀原因，很少有人認為是個人主觀原因所致。

2. 外在因素

（1）職稱晉升不順暢。一是評定標準設置過高。“職稱評審文件中明確規(guī)定博士學歷是‘80后’教師晉升副教授或者教授的必要條件，當前在職攻讀博士學位名額有限，申博科研成果要求更高，對我們大多數(shù)年輕教師來說很難企及”（2-F-ZMJ）。二是評定數(shù)量有限?！拔覀儗W院的教授和副教授名額已全部用完，我評副教授只能通過‘破格條件’直評，為了滿足該條件，我?guī)缀跞硇耐度肟蒲兄小保?-F-LMJ）。受制于職稱晉升的各種困局，處于職業(yè)生涯出初期的青年教師陷入職業(yè)“內(nèi)卷”、甚至出現(xiàn)惡性競爭抑或是學術不端現(xiàn)象。條件越來越高、要求越來越嚴的的職稱晉升態(tài)勢，削弱了青年教師職稱評審的信念和信心，“職稱晉升之痛”成了他們揮之不去的思想束縛。

（2）評價機制較單一。高校一方面鼓勵青年教師耐得住寂寞，坐冷板凳，扎扎實實搞學問，一方面又要求論文、做課題、教好書，這本來就是矛盾的?！澳壳昂饬拷處熤饕€是看科研成果以及社會服務等便于量化考核的內(nèi)容，課堂教育教學質量幾乎沒辦法被考核，從經(jīng)濟理性的角度考量，用在科研的時間只能多余教學備課的時間”（8-F-LMJ）。雖然“破五唯”政策已出臺，但是論文、課題等在學術職場的“硬通貨”地位不易撼動，如何形成一個多元化的評價機制和體系是擺在教育管理者及學者們面前的一個重要挑戰(zhàn)。

（3）培養(yǎng)工作不到位。一是認識層面存在問題。部分高校對于青年教師的培養(yǎng)工作理念不先進、認識不充分，不能與時俱進更新管理理念，經(jīng)驗主義表現(xiàn)明顯。二是實踐層面存在問題，對于青年教師培養(yǎng)的目標性不明、專業(yè)性不強、內(nèi)容陳舊滯后、形式方法單一，相關實驗設備設施不完善。“我感覺現(xiàn)在對我們的培養(yǎng)就是頻繁聽報告了”（10-F-WH）。三是培養(yǎng)效果存在問題，高校的培養(yǎng)制度沒有與青年教師形成同向而行、同頻共振的效力，沒有科學、系統(tǒng)的青年教師培養(yǎng)規(guī)劃和方案，在這種培養(yǎng)模式下青年教師存在“磨洋工”而“收效甚微”。

（4）成長體系不完善。教師隊伍建設依賴于良好的教師成長體系。搭建教師成長體系是一個“系統(tǒng)化、多維度、全方位、及時性”的復雜整體工作，涵蓋了制度建設、平臺建設以及內(nèi)容建設等方面。S高校也和普通高校一樣，存在共性問題：制度建設不完善、制度落實不嚴格、激勵機制待優(yōu)化、跟蹤反饋不及時等，這對促進高校青年教師的成長產(chǎn)生了負面作用。

四、高校青年教師職業(yè)發(fā)展困境的紓解路徑

（一）完善制度保障體系，增加職業(yè)認同感

高校青年教師職業(yè)發(fā)展機制建設應結合高校青年教師成長發(fā)展規(guī)律，以破解職業(yè)實現(xiàn)困境為起點，以完善職業(yè)保障體系為方向，以提高教育科研能力為動力，做到精準施策，為高校青年教師的職業(yè)發(fā)展營造制度保障環(huán)境。一是完善職稱評定制度。要充分考慮教師職業(yè)發(fā)展的不均衡性、差異性、多樣性，借鑒德國高校教師職稱制度，對職稱結構體系和數(shù)量比例進行優(yōu)化。二是完善考評機制。青年教師在高校中掌握的行政話語權相對較少，決策層在制度制定時更應該深入青年群體，傾聽他們的心聲和訴求，積極改進考核評價方式方法，充分發(fā)揮評價機制的激勵導向作用，增強青年教師的職業(yè)成就感、認同感、自豪感。三是要完善保障機制。堅持以人為本，從實際困境出發(fā)，注重人文關懷，“思想上主動引導，工作上創(chuàng)作條件，生活上關心照顧”，盡可能地為青年教師解決所面臨的工作、學業(yè)、生活問題，使他們能夠將更多的時間投入教學科研工作之中。

（二）加強業(yè)務能力培養(yǎng)，提升職業(yè)效能感

業(yè)務能力是青年教師立足崗位的基本憑證，關乎高校育人事業(yè)成敗。一方面，對青年教師自身而言，應熱愛教育事業(yè)，要牢固樹立“自己是職業(yè)發(fā)展的第一責任人”觀念，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，設定正確的職業(yè)發(fā)展目標，確定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，選擇好教學崗、科研崗或是教學科研并重崗;要扎根專業(yè)領域，主動參加各種學習活動和業(yè)務研修，提升職業(yè)發(fā)展的自主性、自覺性、主動性。另一方面，高校應為青年教師業(yè)務能力提升搭建平臺、提供途徑。邀請學術大咖、專家學者等進行科研項目選題、申請書撰寫、獎項申報等業(yè)務指導和經(jīng)驗分享;如果條件允許，可以鼓勵青年教師與其他高校青年教師進行學術交流，鼓勵青年教師加入學會、研究會，拓寬青年教師的學術視野;此外，高校科研管理部門、學院應開展系列學術交流活動，為青年教師搭建校級層面、院級層面的學術共同體平臺，還可以開拓一些國外高校，開展交流學習，切實拓寬青年教師的學術視野和提升整體業(yè)務能力。

（三）營造成長和諧環(huán)境，增強職業(yè)歸屬感

良性的組織氛圍對教師職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著的正向影響。高校應突破傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立“以人為本”的教師發(fā)展理念，遵循廣大青年教師的職業(yè)成長規(guī)律和現(xiàn)實發(fā)展訴求，為教師健康、良性、可持續(xù)發(fā)展營造制度空間和人際和諧氛圍。一是實行“傳幫帶機制”。應制度化推進師德高尚、教學科研能力突出的骨干教師與青年教師結對，從而發(fā)揮引領、指導、幫扶的作用。二是學院層面有意識培養(yǎng)、支持、鼓勵搭建校校之間、院系之間、同專業(yè)之間的學術共同體平臺。三是針對女性教師，教師工作部、工會、學院等相關部門，應破除僵化的制度壁壘，既要注重群體共性，又要兼顧個體情況，給予知識型女性教師更多的自由空間和彈性安排。四是領導要關心、關注、關照青年教師的個性化、差異化、個體化的職業(yè)成長和現(xiàn)實訴求，以“追求卓越”為價值目標，以“系統(tǒng)觀念”為價值向度，為青年教師量身打造職業(yè)發(fā)展路徑，構建青年教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教的良好職業(yè)發(fā)展生態(tài)，使教師這一立教之本更加穩(wěn)固、興教之源愈加豐盈。

基金項目：陜西教師發(fā)展研究計劃項目“陜西省高校青年女教師職業(yè)發(fā)展三重困境與紓解路徑研究”（項目編號：SJS2022ZQ015）;陜西省教育科學規(guī)劃課題“教育數(shù)字化賦能高校思政教師專業(yè)發(fā)展的路徑研究”（課題編號：SGH23Q0297）。

作者簡介：紀燕（1988—），女，博士在讀，陜西師范大學教師發(fā)展學院/陜西教師發(fā)展研究院，陜西理工大學馬克思主義學院講師，研究方向為思想政治教育、高等教育管理。

參考文獻：

[1] 教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見[EB/OL]. （2021-01-04）. http：//www.moe.gov.cn/srcsit e/A10/s7151/202101/t20210108_509152.html.

[2] 廉思，劉昕亭. 從“蟻族”到“工蜂”——廉思訪談[J]. 中國圖書評論，2013（06）：83-91.

[3] Deci E L，Ryan R M. Intrinsic motivation self-determination human behavior[M]. New York：Plenum Press，1985.

[4] Deci E L，Ryan R M. The “what” and “why” of goal pursuits：Human needs and the self-determination of behavior[J]. Psychological Inquiry，11（04）：227-268.

[5] 杰弗里·A·邁爾斯. 管理與組織研究必讀的40個理論[M]. 徐世勇，李超平，等，譯. 北京：北京大學出版社，2017：206-220.

（薦稿人：王曉娥，陜西理工大學副教授）

（責任編輯：楊毅恒）