摘 要：縣級公立醫(yī)院作為基層醫(yī)療服務(wù)的重要組成部分，承擔(dān)著為縣域地區(qū)提供基本醫(yī)療服務(wù)的重任。然而，近年來縣級公立醫(yī)院面臨著一系列挑戰(zhàn)，最突出的問題之一是人才流失。人才流失不僅對醫(yī)院的人力資源管理產(chǎn)生負(fù)面影響，還對醫(yī)院的運營產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。文章探討了縣級公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀、原因以及對醫(yī)院人力資源管理和運營的影響，并提出相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院 人才流失 人力資源管理 運營

中圖分類號：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）04-232-02

一、引言

近年來，縣級公立醫(yī)院人才流失問題日益突出，對醫(yī)院的人力資源管理和經(jīng)營產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。本文從縣級公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀、原因以及對醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)院運營的影響等方面進行探究，針對縣級醫(yī)院管理現(xiàn)狀，提出相應(yīng)對策，以期提高縣級醫(yī)院人力資源管理水平，改善運營現(xiàn)狀，進而推動縣級公立醫(yī)院高質(zhì)量持續(xù)健康發(fā)展。

二、縣級公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀及原因

縣級醫(yī)院人才管理制度相對薄弱，缺乏科學(xué)有效的人力資源管理制度。在縣級公立醫(yī)院中，存在人才短缺和人才結(jié)構(gòu)不合理的問題。隨著人才流失的加劇和人才引進的長期不足，導(dǎo)致一些科室或者專業(yè)缺乏高級別、高技能的醫(yī)學(xué)人才，使得縣級公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量受到影響，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)水平很難得到突破性提升，醫(yī)院新技術(shù)、新項目開展不足，縣級公立醫(yī)院在醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)水平和科研能力等方面難以與三級醫(yī)院競爭，這使得縣級公立醫(yī)院的發(fā)展受到限制。患者流失的現(xiàn)象凸顯，縣域病人優(yōu)先選擇去上級醫(yī)院就診。

（一）薪酬水平相對較低

與三級醫(yī)院相比，縣級公立醫(yī)院的薪酬待遇缺乏足夠的競爭力，難以達(dá)到專業(yè)技術(shù)人才的預(yù)期薪酬，導(dǎo)致人才對薪資待遇產(chǎn)生不滿。初、中級專業(yè)技術(shù)人員面臨結(jié)婚生子等花銷較大的現(xiàn)實問題，而縣級公立醫(yī)院的薪酬水平難以達(dá)到這部分人的預(yù)期，導(dǎo)致人才流失。

（二）對內(nèi)部員工的激勵不足

縣級公立醫(yī)院對中青年專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏院級引導(dǎo)規(guī)劃。在職稱晉升和職務(wù)晉升等方面，未能提供合理有效的晉升機制和渠道，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，致使出類拔萃的中青年醫(yī)務(wù)人員工作積極性減退，對醫(yī)院的滿意度不高。

近幾年，三級醫(yī)院的擴建發(fā)展對醫(yī)護工作人員的需求量增加，其在薪資、職業(yè)發(fā)展機會和工作環(huán)境等方面具有較強的競爭優(yōu)勢，吸引周邊大量縣級公立醫(yī)院的碩士研究生或中級專業(yè)技術(shù)人員跳槽，導(dǎo)致縣級公立醫(yī)院人才流失。與此同時，各縣域鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)療單位放寬事業(yè)編制報考條件，而縣級公立醫(yī)院對自身編外人員的晉升發(fā)展激勵不足，使學(xué)習(xí)能力強、業(yè)務(wù)水平高的縣級公立醫(yī)院編外專業(yè)技術(shù)人員獲得院外事業(yè)編制報考機會，導(dǎo)致縣級公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)象加劇。縣級公立醫(yī)院醫(yī)護人員的職業(yè)發(fā)展前景受限，使醫(yī)護人員不斷尋求更高層次的發(fā)展平臺，由此，縣級公立醫(yī)院的人才隊伍不穩(wěn)定情況日益嚴(yán)重。

（三）人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

縣級公立醫(yī)院人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才匱乏，高層次衛(wèi)生人才不足，學(xué)科帶頭人鳳毛麟角。臨床醫(yī)技科室缺乏中堅力量，部分科室主任退休后，沒有接替的合適人選，新老銜接不合理，新人無法勝任科室重要工作，不利于科室業(yè)務(wù)的開展和醫(yī)療技術(shù)水平的提升。醫(yī)院人才梯隊建設(shè)任重而道遠(yuǎn)。

（四）人力資源配置不足

隨著縣級公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)模和就診環(huán)境的逐步改善，開放床位數(shù)量增加，醫(yī)護比、床護比等多項人力資源配置指標(biāo)不足，使各科室人員配備不足，工作量激增、工作壓力大，醫(yī)護人員的休息時間得不到有效保障，工作效率降低，出錯率升高，患者不滿意。

（五）進修及培訓(xùn)體系不夠完善

縣級公立醫(yī)院在職工進修和培訓(xùn)方面缺乏長期、系統(tǒng)性的規(guī)劃和安排，進修后職工的新技術(shù)得不到開展和運用，各種培訓(xùn)效果得不到有效保證，職工的學(xué)習(xí)提升需求得不到滿足，醫(yī)院對醫(yī)護人員的個人學(xué)習(xí)晉升重視程度不夠。

（六）缺乏員工溝通交流渠道

縣級公立醫(yī)院管理者對人力資源管理的重視程度不夠，采用不合理的管理方式，影響到職工滿意度；上下級溝通機制不夠完善，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，潛在矛盾不斷積累，對醫(yī)院的滿意度降低，進而導(dǎo)致人才的流失。

三、人才流失對醫(yī)院人力資源管理的影響

（一）招聘和培訓(xùn)成本增加

由于人才的流失，醫(yī)院需要加大招聘和培訓(xùn)力度，以填補人才缺口。招聘新員工需要耗費時間和金錢，為了確保新員工能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境和任務(wù)，醫(yī)院還需要為他們提供培訓(xùn)和支持。由此，醫(yī)院的招聘和培訓(xùn)成本都會增加。新員工踏上工作崗位后，需要一段時間適應(yīng)醫(yī)院的工作環(huán)境和要求，導(dǎo)致工作效率低下。此外，如果流失的人才是一些關(guān)鍵崗位的員工，那么他們的離職可能會對醫(yī)院的整體運營造成影響。

（二）人才結(jié)構(gòu)失衡

醫(yī)院屬于知識密集型服務(wù)行業(yè)，醫(yī)護工作專業(yè)性強、技術(shù)含量高，特殊專業(yè)技能或中高級職稱員工的流失，會嚴(yán)重影響醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失衡，進而致使醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力的下降，制約醫(yī)院的發(fā)展。

（三）影響團隊士氣

當(dāng)看到周圍的同事離職時，其他員工可能會感到不安和失望，影響整個團隊的士氣，不利于人才隊伍的穩(wěn)定。

（四）團隊凝聚力下降

團隊凝聚力是醫(yī)院發(fā)展的重要支撐。然而，人才的流失會導(dǎo)致團隊凝聚力下降，醫(yī)院需要不斷監(jiān)督和協(xié)調(diào)新員工的工作，員工之間的信任和合作精神受到損害，增加管理難度。

四、人才流失對醫(yī)院運營的影響

（一）降低醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

人才是醫(yī)院競爭的核心，尤其是高級別、高技能的醫(yī)務(wù)人員的流失會導(dǎo)致醫(yī)院在處理復(fù)雜病例、開展創(chuàng)新性研究等方面的能力下降，從而影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，影響患者滿意度。同時，患者對醫(yī)院的信任度降低，門診量降低，進而影響醫(yī)院的業(yè)務(wù)量。人才流失使招聘和培訓(xùn)成本增加，也會進一步影響醫(yī)院的經(jīng)營效益。

（二）損害醫(yī)院聲譽

流失的人才往往是一些具有優(yōu)秀醫(yī)療技術(shù)和專業(yè)知識的骨干，他們的離開可能會影響到醫(yī)院在患者心中的形象，導(dǎo)致患者對醫(yī)院的信任度降低，從而損害醫(yī)院的聲譽。

（三）增加運營成本

人才流失后，醫(yī)院早期的培訓(xùn)投資未能獲得回報，置換資本明顯增加。尤其是醫(yī)院核心人才資源的流失，對醫(yī)院的影響范圍更大、影響周期更長。醫(yī)院雖然可以重新招聘新人，彌補人才流失帶來的空缺，但由此將投入新的人力、物力和財力，產(chǎn)生資本消耗，增加醫(yī)院的運營成本。

（四）降低患者滿意度

人才的流失可能會導(dǎo)致醫(yī)院的服務(wù)水平下降，從而影響到患者對醫(yī)院的滿意度。在競爭激烈的醫(yī)療市場中，這可能會影響到醫(yī)院的業(yè)務(wù)和發(fā)展。

（五）阻礙醫(yī)院發(fā)展

人才是推動醫(yī)院發(fā)展的重要力量。他們的流失可能會影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略實施和長期發(fā)展計劃，對醫(yī)院的整體團隊士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，使其他員工對醫(yī)院的歸屬感降低，甚至產(chǎn)生離職的念頭。縣級公立醫(yī)院作為基層醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，競爭力主要體現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)和人才隊伍上，人才的流失會導(dǎo)致醫(yī)院的競爭力下降，使其在醫(yī)療服務(wù)市場中的地位受到威脅，市場競爭力降低，制約醫(yī)院的發(fā)展。

五、對策建議

縣級公立醫(yī)院需要采取有效的措施來防止人才流失，包括提供良好的工作環(huán)境、合理的薪酬待遇、完善的人才培養(yǎng)機制等。重視對現(xiàn)有員工的激勵和培養(yǎng)，提高他們的職業(yè)滿意度和忠誠度，需要采取有效措施加以解決。

（一）建立科學(xué)的人力資源管理制度

縣級公立醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度，包括招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)，要注重人才的專業(yè)背景、工作經(jīng)驗和職業(yè)道德；在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，要針對員工的實際需求，提供系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)；在考核環(huán)節(jié)，要制定公平、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價；在激勵環(huán)節(jié)，要建立完善的激勵機制，包括薪酬、福利、晉升等方面，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

（二）提供良好的工作環(huán)境

縣級公立醫(yī)院應(yīng)積極改善員工的工作環(huán)境，包括提供良好的辦公條件、合理的休息時間、安全的醫(yī)療環(huán)境、良好穩(wěn)定的文化環(huán)境等，減輕醫(yī)生的工作壓力和提高工作效率。提供舒適便利的工作環(huán)境，優(yōu)化醫(yī)院的空間布局，提供充足的醫(yī)療設(shè)備，確保良好的采光和通風(fēng)條件。合理安排醫(yī)護人員的工作和休息時間，減輕工作壓力，為醫(yī)護人員提供必要的心理咨詢和支持服務(wù)。同時，要加強職工之間的溝通與合作，鼓勵醫(yī)護人員之間的互助交流，強化團隊意識和集體意識，營造和諧的工作氛圍，提高工作效率和集體責(zé)任感，提高醫(yī)護人員的工作滿意度。追求組織和個人雙贏的醫(yī)院文化氛圍，增強職工的組織認(rèn)同感和歸屬感，進而有效降低人才流失率。

（三）建立完善的培訓(xùn)機制

縣級公立醫(yī)院應(yīng)建立完善的培訓(xùn)機制，針對不同崗位的需求，提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程。同時，要鼓勵員工參加培訓(xùn)，提高自身的專業(yè)技能和知識水平，增強員工的競爭力。對新入職員工加以態(tài)度型培訓(xùn)，在注重新員工思想和人文教育的基礎(chǔ)上，要注意對其行為調(diào)整和心理方面的培訓(xùn)?？稍谛氯肼毰嘤?xùn)中，增設(shè)拓展培訓(xùn)項目，培養(yǎng)合作意識和進取精神，激發(fā)成員的潛力，增強團隊活力、創(chuàng)造力和凝聚力，以達(dá)到提升團隊生產(chǎn)力和競爭力的目的。提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助醫(yī)護人員提升技能和知識，有助于增強醫(yī)護人員的自信心和工作滿足感。

（四）實施人性化管理

縣級公立醫(yī)院應(yīng)實施人性化管理，關(guān)注職工的個人發(fā)展和生活需求，提供相應(yīng)的支持和幫助。同時，要加強對職工的關(guān)心和關(guān)懷，提高職工的工作滿意度和忠誠度。虛心聽取醫(yī)護人員意見，對合理的意見可予以肯定和采納。加強人文關(guān)懷，加強醫(yī)院內(nèi)部溝通，改善人際關(guān)系，提高職工的工作滿意度，幫助職工適應(yīng)科室的工作環(huán)境，更好地投入工作中去。同時，關(guān)注醫(yī)護人員的身心健康狀況，及時發(fā)現(xiàn)他們的生活上的困難，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)，幫其疏導(dǎo)緩解困難，解決工作的后顧之憂。鼓勵醫(yī)護人員提出對工作和流程的意見或建議，醫(yī)院管理層及時回應(yīng)并改進，建立有效的反饋機制。

（五）加強人才引進和培養(yǎng)

縣級公立醫(yī)院應(yīng)投入一定資金，加強人才引進和培養(yǎng)工作，通過多種渠道引進優(yōu)秀人才，并提供良好的發(fā)展平臺和機會。制定并出臺院內(nèi)人才引進實施方案，加大博士研究生、碩士研究生、學(xué)科帶頭人、實用性人才、完成規(guī)培的本科畢業(yè)生等醫(yī)院緊缺人才的引進力度，加快醫(yī)院人才隊伍建設(shè)步伐，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，形成引進人才帶動本地人才發(fā)展的氛圍。打造一支“用得上、留得住”的人才隊伍，以適應(yīng)醫(yī)院學(xué)科和專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，更好地滿足廣大人民群眾看病就醫(yī)需求的目標(biāo)。同時，要加強內(nèi)部人才培養(yǎng)，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，為醫(yī)院的發(fā)展提供有力的人才保障。對于醫(yī)院重點培養(yǎng)的人才、接班人等，要及時交流溝通，幫助其完善職業(yè)生涯規(guī)劃，多給予事業(yè)上的支持和幫助，避免人才的流失。

（六）提高待遇和福利

提高醫(yī)護人員的待遇和福利，包括工資獎金、社會保險等，完善醫(yī)院現(xiàn)行績效考核系統(tǒng)，提高員工的工作積極性和滿意度從而降低人才流失率。同時，制定合理的激勵政策，鼓勵醫(yī)生積極投入臨床工作。為編外專業(yè)技術(shù)人員提供晉升的平臺和機會，提升編外專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇。

總之，縣級公立醫(yī)院人才流失是一個復(fù)雜的問題，需要采取多種措施進行解決。通過建立科學(xué)的人力資源管理制度，提供良好的工作環(huán)境，建立完善的培訓(xùn)機制，實施人性化管理以及加強人才引進和培養(yǎng)等措施，可以有效地解決人才流失問題，為縣級公立醫(yī)院的發(fā)展提供有力的人才保障。

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（作者單位：海陽市人民醫(yī)院 山東煙臺 265100）

［作者簡介：于飛（1988—），女，漢族，山東煙臺人，碩士研究生，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理和醫(yī)院經(jīng)濟管理。］（責(zé)編：趙毅）