李志 徐凡迪

作者簡(jiǎn)介：李志，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，教育學(xué)博士，研究方向：公共人力資源開發(fā)與管理；徐凡迪，重慶大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公共人力資源開發(fā)與管理。

①中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》。

摘 要：基層公務(wù)員在基層治理現(xiàn)代化中起著中堅(jiān)作用。如何增強(qiáng)基層公務(wù)員的工作獲得感并強(qiáng)化工作投入是一個(gè)急切需要解決的課題?；?28名基層公務(wù)員的問卷調(diào)查，揭示了基層公務(wù)員工作獲得感結(jié)構(gòu)與現(xiàn)狀，探索了工作獲得感、職業(yè)認(rèn)同和工作投入的內(nèi)在關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：第一，基層公務(wù)員的工作獲得感分為四個(gè)維度，由高到低排序是自我成長(zhǎng)感、社會(huì)尊重感、工作生活平衡感、薪酬滿足感；第二，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同在工作獲得感和工作投入關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。于此，需要正確認(rèn)識(shí)基層公務(wù)員工作獲得感的多維度性，切實(shí)提升基層公務(wù)員工作獲得感以提高其工作投入，有效發(fā)揮好職業(yè)認(rèn)同在工作獲得感與工作投入的中介作用。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；工作獲得感；工作投入；職業(yè)認(rèn)同

基金項(xiàng)目：重慶市社會(huì)科學(xué)基金規(guī)劃項(xiàng)目“重慶市基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的激勵(lì)機(jī)制研究”（2021NDYB014）

［中圖分類號(hào)］ C936 ［文章編號(hào)］ 1673-0186（2023）012-0170-015

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A? ? ? ［DOI編碼］ 10.19631/j.cnki.css.2023.012.012

2021年習(xí)近平總書記在貴州省貴陽市觀山湖區(qū)金元社區(qū)考察調(diào)研時(shí)強(qiáng)調(diào)“基層強(qiáng)則國家強(qiáng)，基層安則天下安，必須抓好基層治理現(xiàn)代化這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作”［1］?；鶎庸珓?wù)員作為基層治理的主體，長(zhǎng)期處于滿足群眾需求、化解社會(huì)矛盾的第一線，面臨著“上面千條線、下面一根針”的繁重任務(wù)。為進(jìn)一步激發(fā)廣大基層公務(wù)員在新時(shí)代有新?lián)?dāng)、新作為，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)對(duì)基層干部在政治上激勵(lì)、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷，增強(qiáng)干部的榮譽(yù)感、歸屬感、獲得感”［2］。

獲得感是個(gè)體的一種主觀感受，主要是指在實(shí)際工作和生活中獲得的物質(zhì)和精神成果的主觀感受和滿足［3］。工作獲得感是工作的預(yù)期回報(bào)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)帶來的綜合感受［4］，一般從物質(zhì)與精神兩個(gè)層面進(jìn)行測(cè)量［5］。近年來，企業(yè)、教師和農(nóng)民等群體的工作獲得感受到了專家學(xué)者的普遍關(guān)注。不可否認(rèn)的是，基層公務(wù)員既是社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者，也是人民群眾中的一員，理應(yīng)同等享有伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高帶來的物質(zhì)和精神上的提升，其工作獲得感問題應(yīng)該受到重視。如何提升廣大基層公務(wù)員的工作獲得感，切實(shí)體現(xiàn)對(duì)基層干部的關(guān)心和愛護(hù)，并以此激勵(lì)他們安心在基層工作、更好服務(wù)基層群眾，成為黨和政府十分關(guān)心的問題。對(duì)此，政府推出了一系列改善基層公務(wù)員工作獲得感的措施，包括提高基層公務(wù)員的工資水平、全面實(shí)施公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、加班補(bǔ)休補(bǔ)助制度等。但基層公務(wù)員如今仍存在薪酬待遇低、晉升“天花板”等問題［6］，工作壓力、職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出。由此，有必要深入研究基層公務(wù)員工作獲得感的內(nèi)容要素。

在工作獲得感的影響因素相關(guān)研究中，有學(xué)者注重工作獲得感對(duì)職業(yè)認(rèn)同和工作投入等的重要影響［7］。根據(jù)動(dòng)機(jī)性工作投入模型，工作獲得感是決定工作投入程度的關(guān)鍵性因素［8］，伴隨基層公務(wù)員工作獲得感的增加，會(huì)在一定程度上激勵(lì)基層公務(wù)員提升工作投入水平。但基層公務(wù)員群體的工作獲得感對(duì)工作投入的關(guān)系問題尚未引起應(yīng)有的關(guān)注——基層公務(wù)員的工作獲得感對(duì)工作投入究竟有怎樣的影響，其作用機(jī)制如何？目前尚未發(fā)現(xiàn)有相關(guān)成果發(fā)表。此外，職業(yè)認(rèn)同作為一個(gè)影響工作投入的變量［9］，在二者關(guān)系中扮演著什么角色，起著什么作用也是需要澄清的問題?；诖?，本研究期望在探索基層公務(wù)員工作獲得感的內(nèi)容維度的基礎(chǔ)上，進(jìn)而探索基層公務(wù)員工作獲得感對(duì)工作投入的影響，并揭示職業(yè)認(rèn)同在兩個(gè)變量關(guān)系中的作用。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

工作獲得感研究主要集中在國內(nèi)，學(xué)者基于不同對(duì)象對(duì)工作獲得感的內(nèi)容維度定義進(jìn)行了探索。國內(nèi)外學(xué)者在不同群體間展開對(duì)工作獲得感、工作投入和職業(yè)認(rèn)同三者關(guān)系的研究。

（一）工作獲得感的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

基層公務(wù)員的工作獲得感是其在工作中所付出的時(shí)間、精力與期望工作所帶來的預(yù)期回報(bào)之間相匹配程度，包括物質(zhì)層面和精神層面回報(bào)所帶來心理滿足的感受與體驗(yàn)，以及對(duì)未來職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的期待與想象，其參照物是自身需求［10］。由于個(gè)體需要的多元性，獲得貨幣化的薪酬福利，以及工作與家庭的平衡、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)是人們普遍的需求特征［11］。國內(nèi)學(xué)者通過量表法對(duì)企業(yè)員工、教師群體、農(nóng)民工群體的工作獲得感進(jìn)行了研究（表1）。其中教師群體的工作獲得感包含有職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)成就、職業(yè)歸屬感［12］，經(jīng)濟(jì)實(shí)惠感、環(huán)境舒適感、人際溫暖感、教學(xué)成就感、學(xué)校歸屬感［13］等內(nèi)容。企業(yè)員工的工作獲得感涉及工作吸引力、人際關(guān)系、薪酬福利、個(gè)人未來發(fā)展維度［14］，工作尊嚴(yán)感、薪酬滿足感、能力提升和職業(yè)憧憬維度［4］。農(nóng)民工的工作獲得感涉及工作收入、工作安全、工作時(shí)間、工作環(huán)境和工作晉升維度［15］。需要是獲得感的基礎(chǔ)，基層公務(wù)員與其他群體一樣，也有著物質(zhì)與精神需要的追求［16］，因而基層公務(wù)員的獲得感內(nèi)容也應(yīng)該與其他群體一樣是一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)。目前國內(nèi)有學(xué)者指出基層公務(wù)員獲得感可以用收入感、滿意度和幸福感三個(gè)指標(biāo)來測(cè)量［17］。但“獲得感”有別于“幸福感”，它強(qiáng)調(diào)一種實(shí)實(shí)在在的“得到”，建立在客觀獲得基礎(chǔ)之上［3］，而幸福感是主觀的心理體驗(yàn)，兩者之間存在差別，有了獲得的基礎(chǔ)上才有幸福感，所以用幸福感去測(cè)量獲得感不太準(zhǔn)確，因此基層公務(wù)員的工作獲得感究竟包括哪些內(nèi)容有必要進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量設(shè)計(jì)和研究。根據(jù)工作獲得感定義和內(nèi)容分析，提出假設(shè)：

H1：基層公務(wù)員的工作獲得感是多維度結(jié)構(gòu)。

（二）工作獲得感對(duì)工作投入的影響

工作投入是個(gè)體對(duì)工作的積極情緒和認(rèn)知，表現(xiàn)在工作的活力、奉獻(xiàn)、專注方面。公務(wù)員的工作投入會(huì)對(duì)工作績(jī)效［18-19］、幸福感［20］、心理資本［21］（希望、樂觀、韌性和自我效能感）和工作重塑中的尋求挑戰(zhàn)維度［22］等有正向影響，而與離職傾向［23］呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。當(dāng)政府和公眾對(duì)基層公務(wù)員的要求越來越高時(shí)，基層公務(wù)員會(huì)因?yàn)閮?nèi)外部激勵(lì)不是而出現(xiàn)工作積極性減弱［24］。馬斯拉奇（Maslach）等的工作投入理論模型指出，特定工作需求和必要工作資源會(huì)影響個(gè)體的工作投入［25］。JD-R（工作要求—資源）模型反映工作資源可以支持工作需求時(shí)，就會(huì)激勵(lì)個(gè)體的工作投入，創(chuàng)造出高績(jī)效［26］。而工作獲得感作為工作中的情感體驗(yàn)與得失感知［15］，是個(gè)體自己在工作的時(shí)間、精力等付出以及工作反饋給個(gè)體的物質(zhì)和精神層面的收獲評(píng)估?；谏鐣?huì)交換理論，人的行為可以等價(jià)為一種社會(huì)交換關(guān)系的結(jié)果［27］。因此，當(dāng)個(gè)體的付出和獲得達(dá)到了心理預(yù)期，進(jìn)而就會(huì)更加主動(dòng)投入工作。陳建安等研究發(fā)現(xiàn)工作獲得感是有形的因素包括高報(bào)酬和優(yōu)越的工作條件等，是贏得員工的工作投入的關(guān)鍵之一［10］。肖曉玲等人探索護(hù)士的職業(yè)獲益感對(duì)其工作投入的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)職業(yè)獲益感積極影響其工作參與度與投入度［28］。陳莉莉、寇紅艷等通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)要提升護(hù)士的職業(yè)獲益感，從而增強(qiáng)他們?cè)趯?shí)習(xí)工作中的投入度［29］?；鶎庸珓?wù)員工作責(zé)任重、壓力大，有著強(qiáng)烈的獲得感需求，當(dāng)他們得到物質(zhì)與精神激勵(lì)，增強(qiáng)了工作獲得感，激發(fā)了行為動(dòng)力，會(huì)更加專心積極地完成工作任務(wù)。因此，本研究提出假設(shè)：

H2：基層公務(wù)員的工作獲得感對(duì)工作投入有顯著正向影響。

（三）職業(yè)認(rèn)同與工作獲得感、工作投入的關(guān)系

職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)于某一個(gè)職業(yè)的綜合評(píng)價(jià)，是對(duì)自身在這一職業(yè)環(huán)境和背景中所扮演角色的自我定位和自我認(rèn)知，是個(gè)體對(duì)于其具體職業(yè)的認(rèn)同感和價(jià)值感以及愿意為之付出時(shí)間和精力的行為傾向。個(gè)體的職業(yè)認(rèn)同與工作本身有關(guān)，比如工作環(huán)境、挑戰(zhàn)程度、工資福利待遇、目標(biāo)難度等［30］，當(dāng)其在得到預(yù)期的工作條件和發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)找到這個(gè)工作的意義和價(jià)值，更加認(rèn)可和熱愛這個(gè)職業(yè)。有研究指出，當(dāng)基層公務(wù)員的工作條件較差，能力提升、工資待遇方面達(dá)不到預(yù)期，會(huì)使得他們對(duì)公務(wù)員職業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感迅速降低［16］，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響其工作投入［31］。所以，在感到現(xiàn)實(shí)環(huán)境與職業(yè)理想的落差時(shí)就需要進(jìn)行職業(yè)認(rèn)同的自我重構(gòu)，來提升自我的工作能力［32］。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)教師、護(hù)士群體工作獲得感與職業(yè)認(rèn)同之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系進(jìn)行了探討。栗波研究發(fā)現(xiàn)教師的獲得感提升能夠提高教師的職業(yè)認(rèn)同［33］，常玉霞，韓旭等人研究發(fā)現(xiàn)只有提高護(hù)士的職業(yè)獲得感，才能提升急診護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感［34］。梁健研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的工作環(huán)境、福利待遇和穩(wěn)定性等較好，因而公務(wù)員群體的職業(yè)認(rèn)同程度較高［31］?；鶎庸珓?wù)員作為國家公職人員，為人民服務(wù)是初心和使命要求，但不可否認(rèn)的是基層公務(wù)員也有自利需要，同樣希望保障其“經(jīng)濟(jì)人”在工資福利、社會(huì)聲望、職務(wù)晉升等方面的正當(dāng)利益，享受增進(jìn)的社會(huì)福利。當(dāng)基層公務(wù)員在物質(zhì)和精神層面增強(qiáng)獲得感，他們會(huì)更加認(rèn)同自己所從事的職業(yè)，更加樂于奉獻(xiàn)自身，服務(wù)群眾?；诖?，本研究認(rèn)為工作獲得感對(duì)職業(yè)認(rèn)同存在正向影響。

職業(yè)認(rèn)同與工作投入研究相對(duì)較為豐富，國內(nèi)外學(xué)者有研究證明職業(yè)認(rèn)同顯著正向影響工作投入。國外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體擁有較高的職業(yè)認(rèn)同會(huì)帶來較高水平的工作投入，會(huì)使得個(gè)體在工作中更加積極主動(dòng)地解決困境里遇到的障礙［35-37］。萊莉（Riley）認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同度高的公務(wù)員充分體現(xiàn)了這份職業(yè)與其的匹配度，他會(huì)熟悉政府的工作流程和內(nèi)容，以及擁有較高的政府工作素養(yǎng)與工作能力，從而促進(jìn)公務(wù)員對(duì)工作的主動(dòng)投入［38］。國內(nèi)有學(xué)者將職業(yè)認(rèn)同定義為個(gè)體對(duì)于工作的認(rèn)同，當(dāng)個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生高度認(rèn)同感，會(huì)愿意以一種熱情的態(tài)度投身于工作中［39-40］?；鶎庸珓?wù)員的職業(yè)認(rèn)同對(duì)其工作投入狀態(tài)和工作的時(shí)間精力具有顯著積極效應(yīng)［9］。而基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同水平越低越容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而降低工作激情，不愿再對(duì)工作有更多投入。所以，本研究認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入存在正向影響。

綜上，當(dāng)工作獲得感越強(qiáng)，在物質(zhì)和精神層面越滿足，就越熱愛這個(gè)職位。同時(shí)，基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同會(huì)提升他們的工作熱情、增強(qiáng)工作投入。職業(yè)認(rèn)同作為一個(gè)心理變量，在很大程度上會(huì)影響著工作投入的動(dòng)力、情緒反應(yīng)和行為傾向。可以認(rèn)為，就基層公務(wù)員而言，職業(yè)認(rèn)同變量會(huì)在工作獲得感對(duì)工作投入影響過程發(fā)揮中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

Ｈ3ａ：基層公務(wù)員工作獲得感對(duì)職業(yè)認(rèn)同存在正向影響；

Ｈ3ｂ：基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入存在正向影響；

Ｈ3ｃ：基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同在工作獲得感對(duì)工作投入影響過程發(fā)揮中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

本研究采用問卷調(diào)查法，對(duì)基層公務(wù)員工作獲得感、工作投入和職業(yè)認(rèn)同三個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量，探究其三者間的關(guān)系。其中，基層公務(wù)員工作獲得感量表按照量表編制的一般程序進(jìn)行編制。

（一）變量測(cè)量

1.自變量

基層公務(wù)員工作獲得感量表采用自編問卷方式，結(jié)合前期個(gè)人訪談、專家討論和開放式問卷調(diào)查的結(jié)果修訂編制而成，包括工作生活平衡感、自我提升感、社會(huì)尊重感、薪酬滿足感四個(gè)維度，共有16個(gè)題項(xiàng)。量表重測(cè)的Cronbach's α系數(shù)為0.948，問卷具有較好的信度，且效度良好。

2.因變量

工作投入量表，選擇蕭費(fèi)利等（Schaufeli W B et al）在2002年編制的UWES［41］，問卷包括活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度，共有14個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表重測(cè)的Cronbach's α系數(shù)為0.971，問卷具有較好的信度，且效度良好。

3.中介變量

職業(yè)認(rèn)同量表，選取李志等在參考了魏淑華的研究成果基礎(chǔ)上進(jìn)行刪改修訂的基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同量表［16］。問卷包括職業(yè)行為投入、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同和職業(yè)價(jià)值認(rèn)同三個(gè)維度，共有14個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.910，問卷具有較好的信度，且效度良好。

4.控制變量

為盡量減少變量遺漏可能帶來的估計(jì)偏誤，以基層公務(wù)員的年齡、行政級(jí)別為控制變量。年齡分為青年基層公務(wù)員（35歲及以下）和中老年基層公務(wù)員（35歲以上）。行政級(jí)別分為高職級(jí)（處級(jí)及以上）和低職級(jí)（科級(jí)及以下）。

（二）調(diào)研樣本

調(diào)研對(duì)象為重慶市兩江新區(qū)、長(zhǎng)壽區(qū)、秀山縣、合川區(qū)、開州區(qū)、梁平區(qū)、奉節(jié)縣、云陽縣等區(qū)縣的基層公務(wù)員，利用集中召開會(huì)議的機(jī)會(huì)通過紙質(zhì)方式發(fā)放匿名問卷568份問卷，回收有效問卷共528份，回收率92.95%（表3）。

（三）基層公務(wù)員工作獲得感內(nèi)容要素的探索性研究

1.基層公務(wù)員工作獲得感量表編制

由于缺乏前人對(duì)基層公務(wù)員工作獲得感的研究，本研究在查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，通過開放式、封閉式問卷調(diào)查等程序編制了基層公務(wù)員工作獲得感量表。首先，本研究對(duì)40名基層公務(wù)員進(jìn)行了“您認(rèn)為基層公務(wù)員的工作能給你帶來哪些客觀物質(zhì)層面和主觀精神層面上的獲得感，具體表現(xiàn)在哪些方面”的開放式問卷調(diào)查，以搜集基層公務(wù)員獲得感的條目?jī)?nèi)容。其次，參照學(xué)者侯烜方等的研究做法［42］，本研究對(duì)收集到的89條初始條目?jī)?nèi)容按照以下原則進(jìn)行處理：一是分析該條目是否含義貼切清晰且單一，例如“能夠準(zhǔn)時(shí)上下班”“同事間關(guān)系融洽”“ 實(shí)現(xiàn)工作與家庭平衡”；二是對(duì)包含很多含義回答內(nèi)容進(jìn)行拆分和重組，例如， 將“事少離家近”拆分為“工作壓力小” “工作地點(diǎn)滿意”；三是刪除明顯偏離基層公務(wù)員工作獲得感來源的條目，例如， “家庭條件好”， 這一條目與工作獲得感內(nèi)涵并無直接關(guān)聯(lián)（表3）。在此基礎(chǔ)上，邀請(qǐng)了來自五位公共管理領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域的專家對(duì)收集到的條目進(jìn)行合并和刪減，比如“工資高”和“薪酬待遇好”進(jìn)行合并，并對(duì)條目的清晰度和價(jià)值度進(jìn)行評(píng)價(jià)打分（五分制），選取價(jià)值度和清晰度平均得分超過4分的16個(gè)條目。最后，按照五位專家的建議在不改變?cè)馑嫉幕A(chǔ)上修改了語句表述，使得條目更容易被理解，以提升問卷的表面效度（表4）。

用SPSS 26.0對(duì)工作獲得感數(shù)據(jù)做探索性因子分析，其16個(gè)條目的KMO值為0.921，且巴特利特球形度檢驗(yàn)8 089.659（自由度為120，p=0.000），表示適合做因子分析。利用主成分分析法進(jìn)行探索性因子分析，用最大方差法得到旋轉(zhuǎn)因素負(fù)荷矩陣，這16個(gè)條目的方差累積解釋率達(dá)81.91%。探索性因子分析的結(jié)果如表4所示。

因子一共有五個(gè)條目，主要反映基層公務(wù)員在工作中能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力提升，以及對(duì)未來可預(yù)見的發(fā)展方向和晉升前景的心理感受。將該因子命名為自我成長(zhǎng)感。

因子二共有四個(gè)條目，主要內(nèi)涵是基層公務(wù)員的工作是否會(huì)影響個(gè)人的空余時(shí)間、生活和家庭，做到工作可以與家庭日常生活平衡，不會(huì)產(chǎn)生沖突與矛盾。將該因子命名為工作生活平衡感。

因子三共有四個(gè)條目，主要反映社會(huì)對(duì)其工作的尊重和基層公務(wù)員對(duì)其工作的自豪，他們?cè)诘玫礁叨仍u(píng)價(jià)和認(rèn)可后，會(huì)產(chǎn)生社會(huì)尊重感。將該因子命名為社會(huì)尊重感。

因子四共有三個(gè)條目，主要反映基層公務(wù)員在工作中希望得到與付出的時(shí)間、精力相匹配的薪酬方面回報(bào)，是其工作獲得感產(chǎn)生的物質(zhì)基礎(chǔ)。將該因子命名為薪酬滿足感。

對(duì)量表的信度進(jìn)行 Cronbachs α 系數(shù)分析（表5），各維度的信度系數(shù)均接近 0.9，表示量表具有非常好的信度（高度一致性）。對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度分析，檢驗(yàn)量表各維度與工作獲得感之間的相關(guān)性，分析結(jié)果表明工作獲得感與四個(gè)子維度之間的相關(guān)系數(shù)大于0.8，且均在1%的統(tǒng)計(jì)水平上均顯著；量表各維度之間的相關(guān)系數(shù)<0.7，中度相關(guān)，說明量表各維度之間具有較好的一致性與相對(duì)獨(dú)立性，同質(zhì)信度良好。

用 AMOS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（表6），模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)中，χ2/df為3.778<5，可接受。RMSEA＜0．08，其他各項(xiàng)指標(biāo)都大于0.90，驗(yàn)證了基層公務(wù)員工作獲得感多維度結(jié)構(gòu)假設(shè)?？偟膩碚f，基層公務(wù)員工作獲得感有良好的信度和效度，可以有效測(cè)量公務(wù)員的工作獲得感水平。此外，為了降低問卷調(diào)查中可能存在的同源數(shù)據(jù)偏差，本研究采用驗(yàn)證性因子分析，對(duì)所有自評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，結(jié)果顯示模型擬合度很差，χ2/df =30.435，CFI=0.620，GFI=0.513，AGFI=0.363，NFI=0.613，RMSEA=0.122，所以不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

（四）基層公務(wù)員工作獲得感及各維度與職業(yè)認(rèn)同、工作投入的描述性和相關(guān)性分析

對(duì)基層公務(wù)員工作獲得感各維度與工作投入、職業(yè)認(rèn)同變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析發(fā)現(xiàn)（表7），整體上三個(gè)變量得分都未超過4分，未達(dá)到較高水平，而其職業(yè)認(rèn)同（M=3.90）比工作投入（M=3.66）、工作獲得感（M=3.61）得分要高。從工作獲得感各維度看，基層公務(wù)員自我成長(zhǎng)感得分最高（M=3.89），社會(huì)尊重感（M=3.70）和工作生活平衡感（M=3.62）次之，而在薪酬滿足感方面最差（M=3.24）。除此之外，工作獲得感、職業(yè)認(rèn)同和工作投入都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（p<0.01），為后續(xù)研究各變量之間的關(guān)系提供了必要的前提。

（五）基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)分析

本研究控制年齡和行政級(jí)別兩個(gè)變量，采用逐步回歸方法對(duì)工作獲得感、職業(yè)認(rèn)同和工作投入的關(guān)系進(jìn)行探討（表8）。由模型2，工作獲得感對(duì)工作投入顯著正向影響（b=0.764 ，p<0.01），在考慮控制變量的條件下，工作獲得感可增加工作投入解釋55.5％的變異量，研究假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

由模型1，工作獲得感對(duì)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生顯著正向影響（b=0.777， p<0.01），在考慮控制變量的條件下，工作獲得感可增加職業(yè)認(rèn)同解釋57.5％的變異量，研究假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著正向影響（b=0.699， p<0.01），在考慮控制變量的條件下，工作獲得感可增加職業(yè)認(rèn)同解釋48.6％的變異量，研究假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。而工作獲得感（b=0.524， p<0.01）和職業(yè)認(rèn)同（b=0.309， p<0.01）同時(shí)對(duì)工作投入的回歸系數(shù)顯著，且工作獲得感對(duì)工作投入的回歸系數(shù)由0.764下降到0.524。由巴倫和肯尼（Baron & Kenny）提出的中介檢驗(yàn)方法［43］可知，職業(yè)認(rèn)同部分中介了工作獲得感對(duì)工作投入的影響，假設(shè)H3c得到驗(yàn)證。

在SPSS 軟件中用Bootstrap法驗(yàn)證職業(yè)認(rèn)同的中介作用，在總體中有放回地隨機(jī)抽取5 000個(gè)樣本，95%的Bootstrap置信區(qū)間，表中職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)和工作獲得感對(duì)工作投入的直接效應(yīng)的95%Bootstrap置信區(qū)間上下限不包括0，表明工作獲得感對(duì)工作投入有顯著的直接作用，并且職業(yè)認(rèn)同部分中介了工作獲得感對(duì)工作投入的影響，假設(shè)H3c得到進(jìn)一步驗(yàn)證。同時(shí)，直接效應(yīng)和中介效應(yīng)占總效應(yīng)的69%和31%（表9）。

三、研究結(jié)論與啟示

通過采用成熟的工作投入、職業(yè)認(rèn)同量表和自編的工作獲得感量表對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行測(cè)量，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，揭示了基層公務(wù)員在三個(gè)變量上的水平以及內(nèi)在關(guān)系，獲得了相關(guān)啟示，也為提供科學(xué)對(duì)策奠定了基礎(chǔ)。

（一）結(jié)論與討論

第一，本研究根據(jù)工作獲得感的操作性定義，按照量表編制的一般流程首次構(gòu)建出包含自我成長(zhǎng)感、社會(huì)尊重感、工作生活平衡感、薪酬滿足感四個(gè)維度的基層公務(wù)員工作獲得感量表，經(jīng)檢驗(yàn)該量表具有良好信度和效度，能夠較好地應(yīng)用于基層公務(wù)員的工作獲得感測(cè)量。本研究是國內(nèi)首次對(duì)基層公務(wù)員群體的工作獲得感進(jìn)行量表編制和維度刻畫，深化了其工作獲得感的研究。四個(gè)維度中，工作生活平衡感在其他群體的工作獲得感測(cè)評(píng)中均未出現(xiàn)，是基層公務(wù)員工作獲得感的特有維度，反映了基層公務(wù)員對(duì)工作與家庭生活有效平衡的強(qiáng)烈要求。事實(shí)上，工作生活平衡計(jì)劃，比如遠(yuǎn)程工作與彈性工作時(shí)間、家庭和被撫養(yǎng)人照顧計(jì)劃等，會(huì)減少個(gè)體的離職意愿，也越來越受國外公共部門的關(guān)注［44］。而新公務(wù)員法增加的加班補(bǔ)休制度展現(xiàn)國內(nèi)開始重視公務(wù)員的工作生活平衡感方面趨勢(shì)，但基層并沒有將這一加班補(bǔ)助政策落實(shí)［45］，且國內(nèi)關(guān)于工作生活平衡研究基本理論研究匱乏。張?chǎng)┑葘?shí)證發(fā)現(xiàn)中國員工面對(duì)的工作需求遠(yuǎn)大于世界很多國家［46］，且基層公務(wù)員面臨較大的工作壓力，主要來源于職位與工作因素，工作任務(wù)繁重、工作目標(biāo)不夠清晰以及工作時(shí)間緊張［47］，這都加重了基層公務(wù)員工作生活沖突。據(jù)此，本研究的發(fā)現(xiàn)對(duì)于改善基層公務(wù)員工作生活平衡感進(jìn)而提升其工作獲得感有著重要的意義。

第二，本研究通過數(shù)據(jù)分析可知，基層公務(wù)員工作獲得感維度得分由高到低依次是自我成長(zhǎng)感（M=3.89）、社會(huì)尊重感（M=3.70）、工作生活平衡感（M=3.62）、薪酬滿足感（M=3.24）?？偟目磥?，盡管基層公務(wù)員的工作獲得感總分并不夠高（M=3.61），但可喜的是在四個(gè)維度中基層公務(wù)員的自我成長(zhǎng)感得分最高，這一結(jié)果反映出職級(jí)職務(wù)并行制度使得基層公務(wù)員的職業(yè)晉升和能力發(fā)展得到了更大的提升空間［48］。由于改革開放中的一些負(fù)面因素影響，社會(huì)上仇官仇富心態(tài)一度盛行，基層公務(wù)員的社會(huì)尊重感有明顯下降趨勢(shì)［49］，但本研究發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員的社會(huì)尊重感得分接近良好水平（位居四個(gè)維度的第二水平），這在一定程度上表明，近年來黨中央狠抓清正廉潔干部隊(duì)伍建設(shè)，基層公務(wù)員的社會(huì)認(rèn)同度得以逐步增加，從而提升了基層干部的社會(huì)尊重感。薪酬既是生活的基本保障，也是調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作積極性的重要力量，盡管國家多次強(qiáng)調(diào)要切實(shí)關(guān)心基層公務(wù)員的生活，但是本研究發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員的薪酬滿足感相對(duì)最低且僅略高于一般水平（M=3.24）?；鶎庸珓?wù)員普遍付出勞動(dòng)和回報(bào)報(bào)酬不成比例［50］， 也在一定程度上表明薪酬在基層公務(wù)員生存和發(fā)展中的重要作用以及滿足不充分的現(xiàn)實(shí)［51］。

第三，本研究首次探討了基層公務(wù)員工作獲得感、工作投入、職業(yè)認(rèn)同三者之間的相互影響，揭示了工作獲得感對(duì)工作投入作用機(jī)制，以及職業(yè)認(rèn)同在基層公務(wù)員工作獲得感對(duì)工作投入影響的部分中介效應(yīng)，對(duì)豐富基層公務(wù)員的工作投入研究具有一定的現(xiàn)實(shí)和理論意義。本研究通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，一是基層公務(wù)員工作獲得感能夠顯著提升工作投入，得到陳建安等研究結(jié)果的支持［10］?；凇肮ぷ饕蟆Y源”理論和社會(huì)交換理論，基層公務(wù)員收獲符合預(yù)期，工作獲得感得到提升，從而會(huì)激勵(lì)工作投入水平［26、27］。二是職業(yè)認(rèn)同在基層公務(wù)員工作獲得感和工作投入關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，也得到相關(guān)研究證實(shí)［52］?；鶎庸珓?wù)員的工作獲得感、職業(yè)認(rèn)同和工作投入三者之間，當(dāng)基層公務(wù)員得到預(yù)期的回報(bào)，會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和工作行為，一方面提高了其工作投入水平，另一方面轉(zhuǎn)化成對(duì)其工作的情感和價(jià)值體驗(yàn)，職業(yè)認(rèn)同程度上升，自發(fā)想要保持群體一致性，化為動(dòng)力投入工作。

（二）啟示

第一，正確認(rèn)識(shí)基層公務(wù)員工作獲得感的多維度性。本研究發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員的工作獲得感以個(gè)體需求為導(dǎo)向，涉及貨幣化的薪酬福利，也包含非物質(zhì)性的自我成長(zhǎng)感、工作生活平衡感、社會(huì)尊重感等內(nèi)容。對(duì)此，國家逐漸意識(shí)到公務(wù)員的激勵(lì)多樣性需求，先后出臺(tái)了職務(wù)職級(jí)并行制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和加班補(bǔ)休補(bǔ)助制度，以及健全完善公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制等，在一定程度上提升了基層公務(wù)員的工作獲得感。但是本研究發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員工作獲得感總體水平以及各維度水平都不高，存在以下問題：一是基層公務(wù)員普遍面臨超負(fù)荷工作壓力，工作與生活矛盾突出，嚴(yán)重影響身體健康和家庭關(guān)系；二是基層公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)失衡，基礎(chǔ)工資占比低等［45］；三是職務(wù)職級(jí)并行制度實(shí)行過程中，基層公務(wù)員會(huì)遇到“論資排輩”“考核走過場(chǎng)”和“權(quán)責(zé)失衡、在職養(yǎng)老”等不公平待遇［53-54］。對(duì)此，有必要健全完善基層公務(wù)員的工作獲得感系統(tǒng)設(shè)計(jì)，有效解決基層公務(wù)員的工作獲得感問題。

第二，切實(shí)提升基層公務(wù)員工作獲得感以提高其工作投入。工作獲得感對(duì)工作投入有顯著正向作用［10，28-29］，不能簡(jiǎn)單只講公務(wù)員的奉獻(xiàn)犧牲精神來維持其高工作投入水平，要找準(zhǔn)關(guān)鍵問題進(jìn)一步加以突破。因此，一方面要進(jìn)一步更新理念，關(guān)心基層公務(wù)員的工作生活平衡：一是要進(jìn)一步優(yōu)化崗位設(shè)置，明確崗位分工，提升行政效率；二是要嚴(yán)格限制上級(jí)對(duì)基層任務(wù)的層層加碼，減輕基層工作負(fù)擔(dān)；三是要切實(shí)實(shí)行好基層公務(wù)員的休假制度，對(duì)于確需加班的必須落實(shí)好加班補(bǔ)休政策。另一方面，要狠抓基層公務(wù)員的晉升和薪酬問題。職位晉升與薪酬水平是基層公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)需要，是工作獲得感的核心內(nèi)容，對(duì)于調(diào)動(dòng)其工作動(dòng)機(jī)方面有著至關(guān)重要的作用?？梢栽鎏砻癖姾蛯I(yè)人士的評(píng)價(jià)，合理公開透明職級(jí)考評(píng)，實(shí)現(xiàn)程序公正；薪酬方面，要落實(shí)基層公務(wù)員薪酬水平的工資調(diào)查制度，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，有效調(diào)控基本工資與津補(bǔ)貼的比例關(guān)系，建立基本工資的正常調(diào)整機(jī)制、績(jī)效考核與工資收入的掛鉤機(jī)制，在此基礎(chǔ)上切實(shí)提升基層公務(wù)員的薪酬水平，進(jìn)而顯著激勵(lì)個(gè)人的行為績(jī)效和組織績(jī)效［55］。

第三，狠抓基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同在工作獲得感與工作投入之間的中介作用?；鶎庸珓?wù)員的職業(yè)認(rèn)同屬于內(nèi)激勵(lì)，能有效增加工作投入的積極性，角色認(rèn)同是決定內(nèi)激勵(lì)效果的關(guān)鍵［56］。本研究發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員職業(yè)認(rèn)同程度在三個(gè)變量中最高但仍未達(dá)到4分（M=3.90）?，F(xiàn)實(shí)中，基層公務(wù)員因職業(yè)認(rèn)同度低而導(dǎo)致職業(yè)倦怠情況比較突出［57］。一是在招錄中將職業(yè)認(rèn)同納入面試考察。有些基層公務(wù)員是被動(dòng)報(bào)考公務(wù)員這一職業(yè)，導(dǎo)致其職業(yè)認(rèn)同程度較低［16］。因此，招錄到高職業(yè)認(rèn)同的個(gè)體才能有高的工作投入狀態(tài)［58］。二是加強(qiáng)正確職業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)?；鶎庸珓?wù)員作為基層公共服務(wù)提供者，工作辛苦是其職業(yè)性質(zhì)之一，對(duì)此要摒棄“官本位”的錯(cuò)誤思想定位［59］，合理合法地規(guī)劃基層公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)，明確人民公仆的身份，樹立應(yīng)有的服務(wù)理念與責(zé)任意識(shí)。三是要加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員的輿論導(dǎo)向，消除對(duì)基層公務(wù)員的污名化［60］，提高社會(huì)尊重感，進(jìn)而增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感。

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The impact of Grass-roots Civil Servant' Sense of Work Gain on Job Engagement

——Mediating role of professional identity

Li Zhi? Xu Fandi

（Chongqing University， School of Public Policy and Administration， Chongqing， 400044；

School of Public Policy and Administration， Chongqing University， Chongqing 400044）

Abstract： Grassroots civil servants play a central role in the modernization of grassroots governance. How to enhance the job satisfaction of grassroots civil servants and strengthen their work engagement is an urgent issue that needs to be addressed. A questionnaire survey of 528 grassroots civil servants revealed the structure and current situation of their sense of job gain and explored the internal relationship between sense of job gain， professional identity， and job engagement. Research has found that： （1） the job satisfaction of grassroots civil servants can be divided into four dimensions， ranked from high to low： self-growth， social respect， work life balance， and salary satisfaction; （2） The professional identity of grassroots civil servants plays a partial mediating role in the relationship between job satisfaction and job engagement. Therefore， it is necessary to have a correct understanding of the multi-dimensional nature of job satisfaction among grassroots civil servants， effectively enhance their job satisfaction to enhance their work engagement， and effectively play the mediating role of professional identity in job satisfaction and work engagement.

Key Words： Grass-roots civil servants; Sense of job gain; Job engagement; Professional identity