摘 要：日本企業(yè)相對(duì)完善的職業(yè)教育培養(yǎng)模式對(duì)高技能人才的培養(yǎng)以及日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。基于動(dòng)因理論，從環(huán)境動(dòng)因、政策動(dòng)因、經(jīng)濟(jì)動(dòng)因、內(nèi)在動(dòng)因四個(gè)方面深入揭示日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的原因，進(jìn)一步探討日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的協(xié)同、激勵(lì)、保障和育人機(jī)制。出臺(tái)法律法規(guī)、重視企業(yè)文化、定位企業(yè)角色、加速產(chǎn)權(quán)改革是對(duì)我國(guó)企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的有益借鑒。

關(guān)鍵詞：日本；企業(yè)培訓(xùn)；高技能人才；產(chǎn)教融合型企業(yè)

基金項(xiàng)目：湖北省教育科學(xué)規(guī)劃2023年度重點(diǎn)課題“湖北省高職院校推進(jìn)開(kāi)放型區(qū)域產(chǎn)教融合實(shí)踐中心建設(shè)的案例研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2023GAO39）；2023年度湖北省教育廳哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“民營(yíng)企業(yè)參與產(chǎn)教融合型企業(yè)建設(shè)培育的敘事研究”（項(xiàng)目編號(hào)：23Q142）

作者簡(jiǎn)介：曹靖，男，湖北工業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院副教授，湖北教育政策研究院特聘研究員，博士，主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育；王鴿，女，湖北工業(yè)大學(xué)職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院2022級(jí)碩士研究生，主要研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育。

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7747（2024）04-084-09

2022年10月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）指出：“創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)模式”“技能人才是支撐中國(guó)制造、中國(guó)創(chuàng)造的重要力量，加強(qiáng)高級(jí)工以上的高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)鞏固和發(fā)展工人階級(jí)先進(jìn)性，增強(qiáng)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力和科技創(chuàng)新能力，緩解就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義?！盵1]當(dāng)前，我國(guó)職業(yè)教育產(chǎn)教融合培養(yǎng)模式尚不成熟，還存在著企業(yè)參與度低、忽視實(shí)踐、學(xué)習(xí)者積極性不高等諸多問(wèn)題。這些問(wèn)題導(dǎo)致人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求嚴(yán)重脫節(jié)，尤其是高技能人才缺口十分突出[2]，由此導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前的產(chǎn)教融合型企業(yè)育人收效甚微，尚未找到合適的改進(jìn)方法和途徑。日本的企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)是“以企業(yè)為主”的典型代表模式，企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的參與程度很高，且造就了一大批具有精湛技藝和工匠精神的高技能人才，這成為日本經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵所在[3]。通過(guò)研究日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的動(dòng)因以及實(shí)現(xiàn)機(jī)制，以期對(duì)我國(guó)產(chǎn)教融合型企業(yè)培養(yǎng)高技能人才有所啟示。

一、日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的理論動(dòng)因

克里斯坦森指出的動(dòng)因理論包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，有挑戰(zhàn)性；第二，獲得認(rèn)可；第三，責(zé)任感；第四，個(gè)人成長(zhǎng)。據(jù)此，日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的理論動(dòng)因也可劃分為四點(diǎn)。首先，環(huán)境動(dòng)因指的是人才市場(chǎng)供需結(jié)構(gòu)失衡，而彌補(bǔ)技能人才缺口具有一定的挑戰(zhàn)但并非不可逾越。其次，政策動(dòng)因雖然具有一定的強(qiáng)制性，但對(duì)于日本企業(yè)來(lái)說(shuō)也是其獲得社會(huì)認(rèn)可的重要?jiǎng)右蛑?。再次，追求?jīng)濟(jì)效應(yīng)是企業(yè)的天然“本性”，同時(shí)防止惡意競(jìng)爭(zhēng)，減少人才的外部偷獵性也是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵舉措。最后，內(nèi)在動(dòng)因是企業(yè)為滿足自身發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益?！叭瞬排囵B(yǎng)本是企業(yè)最有能力做，卻又感覺(jué)難度最大、最不愿意做的事”[4]，厘清日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的動(dòng)因是將日本經(jīng)驗(yàn)本土化實(shí)踐的首要前提。

（一）環(huán)境動(dòng)因：供需結(jié)構(gòu)失衡，彌補(bǔ)技能人才缺口

日本人才市場(chǎng)存在供需結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。從1949年到2012年間，日本的出生人口數(shù)量降至103.7萬(wàn)人，創(chuàng)下歷史新低。截至2023年10月1日，日本總?cè)丝诩s為1.24億人，較上一年減少59.5萬(wàn)人，連續(xù)13年負(fù)增長(zhǎng)。同時(shí)，日本面臨著較為嚴(yán)重的老齡化問(wèn)題。老齡人口數(shù)量從1970年的7%上升到2000年的17.4%，在2013年達(dá)到了25.6%的新高。據(jù)日本內(nèi)閣府預(yù)測(cè)，日本的老齡人口將在2030年增加到3 685萬(wàn)人，占總?cè)丝诘谋戎貙⑦_(dá)到51.1%。隨著年齡結(jié)構(gòu)的改變，日本勞動(dòng)力市場(chǎng)上的年輕人越來(lái)越少，2000年至2012年期間，年輕人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的占比從68.1%下降到62.9%。勞動(dòng)力人口將繼續(xù)減少這一趨勢(shì)預(yù)計(jì)將持續(xù)到2050年，從大約7 400萬(wàn)人下降到約5 300萬(wàn)人（見(jiàn)圖1）。這些數(shù)據(jù)反映出日本人口結(jié)構(gòu)的巨大變化，這些變化將對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生深刻的影響。勞動(dòng)力人口減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力短缺和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，而老齡人口的增加則給社會(huì)保障和醫(yī)療等公共服務(wù)系統(tǒng)帶來(lái)了巨大壓力。日本陷入了越來(lái)越萎縮的勞動(dòng)力供給，特別是年輕勞動(dòng)力供給越來(lái)越短缺的局面[5]。

面對(duì)日益萎縮的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給，日本高技能人才需求在日益增大。日本于1995年以后進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，這一時(shí)期的顯著特點(diǎn)就是技術(shù)創(chuàng)新日新月異，日本企業(yè)不斷提高對(duì)高科技產(chǎn)品的重視程度并逐漸朝著高科技產(chǎn)品的方向發(fā)展，高技能人才的需求量大增。以日本IT行業(yè)為例，如果將IT從業(yè)者分為“常規(guī)IT從業(yè)者”和“高級(jí)IT從業(yè)者”，截至2018年，常規(guī)IT人才需求為200 000人，高級(jí)IT人才需求量為20 000人，但數(shù)據(jù)顯示，2022年，高級(jí)IT人才需求反超常規(guī)IT人才，高級(jí)IT人才需求120 000人，而常規(guī)IT人才需求65 000人，2023年常規(guī)IT人才需求量已不足20 000[6]。預(yù)計(jì)此后，常規(guī)IT人才的需求數(shù)量將出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)情況，即出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)狀，到2025年，高級(jí)IT人才的需求量將達(dá)到250 000人左右。

在日益發(fā)達(dá)的科技和快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙重刺激下，日本制造型企業(yè)的重心逐漸由傳統(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)的技能人才無(wú)法滿足企業(yè)需求，高技能人才在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此，彌補(bǔ)技能人才缺口既是日本企業(yè)當(dāng)前面臨的一大挑戰(zhàn)，也是推動(dòng)其持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵所在。

（二）政策動(dòng)因：遵循政策導(dǎo)向，實(shí)施專門(mén)法律要求

長(zhǎng)期以來(lái)，日本政府一直致力于鼓勵(lì)和推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)技能人才的發(fā)展，通過(guò)制定相關(guān)的政策，建立培訓(xùn)考核制度、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，旨在提高勞動(dòng)力的技能水平，為高技能人才提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，并促進(jìn)社會(huì)對(duì)技能人才的重視。這些舉措有助于推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力，并提高勞動(dòng)者的就業(yè)前景和生活質(zhì)量[7]。如表1所示，1939年，日本頒布的《工廠企業(yè)技工培訓(xùn)令》規(guī)定，各企業(yè)必須在其內(nèi)部設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，一般情況下，員工的培訓(xùn)期為3年。其中，培訓(xùn)內(nèi)容分別為全體員工思想教育、骨干員工必備知識(shí)、技能訓(xùn)練等，思想教育需達(dá)到40學(xué)時(shí)，必備知識(shí)的培訓(xùn)總計(jì)為720學(xué)時(shí)，技能訓(xùn)練的培訓(xùn)總計(jì)為5 000學(xué)時(shí)。隨后，日本政府于1947年頒布了《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》，要求企業(yè)采取相應(yīng)的措施開(kāi)展員工崗位培訓(xùn)，它是日本勞動(dòng)法律體系的核心法律之一，該法律旨在保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，確保公平的勞動(dòng)條件和合理的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定了一系列勞動(dòng)條件和權(quán)益，為雇員的工作條件設(shè)定最低標(biāo)準(zhǔn)，包括工作時(shí)間、加班薪酬、休假時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等方面。1958年，日本制定了《職業(yè)訓(xùn)練法》，該法律的出臺(tái)規(guī)定了中央和地方政府的責(zé)任，要求設(shè)立職業(yè)培訓(xùn)設(shè)施支持企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)，該法還引入了分級(jí)技工資格國(guó)家考試制度（1級(jí)和2級(jí)），體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)職業(yè)教育和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的高度重視。1969年，日本政府再次對(duì)《職業(yè)訓(xùn)練法》進(jìn)行了修訂，建立了完整的產(chǎn)業(yè)工人技術(shù)教育體系，通過(guò)立法的形式培訓(xùn)高技能人才，保障人才培養(yǎng)的質(zhì)量，以滿足企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力，尤其是高技能人才不斷增長(zhǎng)的需求。1985年，日本政府對(duì)《職業(yè)訓(xùn)練法》進(jìn)行了重大修訂，并將其更名為《職業(yè)能力開(kāi)發(fā)促進(jìn)法》。新法重視勞動(dòng)者的職業(yè)能力開(kāi)發(fā)，并且為企業(yè)提供多種指導(dǎo)和幫助，以激勵(lì)和協(xié)助各個(gè)階段的員工自覺(jué)接受技能提升培訓(xùn)?？傊?，從1939年的《工廠企業(yè)技工培訓(xùn)令》到日后的一系列法律修訂，日本政府對(duì)職業(yè)教育和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重視程度不斷提高。這一發(fā)展歷程展示了日本對(duì)培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)力的關(guān)注，并不斷調(diào)整法規(guī)以適應(yīng)時(shí)代的需求變化[8]。

（三）經(jīng)濟(jì)動(dòng)因：節(jié)約企業(yè)成本，內(nèi)化外部效應(yīng)現(xiàn)象

企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)具有矛盾的二重屬性，一是市場(chǎng)性，即逐利原則；二是教育性，更側(cè)重去利潤(rùn)化原則[9]。追求經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，確保最大的投入產(chǎn)出比是企業(yè)的天然職責(zé)，但在職業(yè)培訓(xùn)的早期，企業(yè)需要舍棄利潤(rùn)最大化，將投入用于人才培養(yǎng)。人才的邊際生產(chǎn)率要遠(yuǎn)低于企業(yè)的投入成本，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)重的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力。后期隨著培訓(xùn)的深入，人才掌握的技能越來(lái)越高，其邊際生產(chǎn)率會(huì)逐漸提升，并最終覆蓋教育成本。然而，其回報(bào)的嚴(yán)重滯后性，導(dǎo)致企業(yè)需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累，才能將投資成本收回并實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益逆轉(zhuǎn)。企業(yè)還要面臨員工學(xué)成后轉(zhuǎn)行的風(fēng)險(xiǎn)，這將給企業(yè)造成直接且不可逆的經(jīng)濟(jì)損失。相比之下，未開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)，由于前期不需要支付高昂的培訓(xùn)成本，通常能夠給出更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬來(lái)招募更多人才，在確保利潤(rùn)最大化的同時(shí)，也不需要承擔(dān)潛在的投入風(fēng)險(xiǎn)[10]。理論上，企業(yè)并不會(huì)熱衷于員工技能的培養(yǎng)，尤其是為具有可攜性和適用性的技能培養(yǎng)“買(mǎi)單”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也表示，專用型的技能人才帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)高于通用型人才，且出于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才跳槽和投入成本等方面考慮，企業(yè)更傾向于開(kāi)展專用型技能培訓(xùn)[11]。因此，在以經(jīng)濟(jì)效應(yīng)為主導(dǎo)的多方面因素驅(qū)使下，日本近現(xiàn)代企業(yè)更愿意將有限的成本投入到可遷移性差、進(jìn)入壁壘高的企業(yè)專用型的高技能人才職業(yè)培訓(xùn)上來(lái)。

（四）內(nèi)在動(dòng)因：滿足企業(yè)發(fā)展，提升員工職業(yè)技能

高技能人才作為企業(yè)骨干，可以為企業(yè)的快速發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的后盾，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)調(diào)查，在日本制造業(yè)企業(yè)中，有94%的企業(yè)認(rèn)為高技能人才很重要，4%的企業(yè)認(rèn)為不重要。同時(shí)在詢問(wèn)“與同行業(yè)規(guī)模相同的其他企業(yè)相比，本企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率”時(shí)，在回答“生產(chǎn)率高”的企業(yè)中，技能繼承好的企業(yè)（指該企業(yè)具有高技術(shù)人才并可以高效的傳承技術(shù)）占35.8%，技能繼承不好的企業(yè)占19.2%，出現(xiàn)了16.6個(gè)百分點(diǎn)的差距[12]。相反，在回答“生產(chǎn)率低”的企業(yè)中，技能繼承順利等企業(yè)占16.7%，技能繼承不順利等企業(yè)占36.3%，出現(xiàn)19.6個(gè)百分點(diǎn)的差距[13]?？梢钥闯觯寄芾^承成功的企業(yè)認(rèn)識(shí)到生產(chǎn)率也在提高。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高技能人才的培訓(xùn)對(duì)生產(chǎn)率的提高有著十分重要的促進(jìn)作用。因此，著力培訓(xùn)員工技能不僅僅是對(duì)員工能力的提升，也是企業(yè)生生不息的動(dòng)力之源，同時(shí)也是成為日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的根本動(dòng)因。

二、日本企業(yè)參與高技能人才職業(yè)培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)機(jī)制

（一）強(qiáng)化協(xié)同機(jī)制，平衡人才結(jié)構(gòu)

日本企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)存在資源局限性，加上其國(guó)土主要是由幾千個(gè)島嶼組成，日本更加重視資源整合，促進(jìn)不同層級(jí)之間有效銜接，提高資源利用效率，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)。在高技能人才的職業(yè)培訓(xùn)方面，企業(yè)注重與同行、高校和社會(huì)機(jī)構(gòu)高度協(xié)同合作。第一，企業(yè)聯(lián)合。日本企業(yè)注重構(gòu)建長(zhǎng)期穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，一般大企業(yè)周?chē)奂吮姸酁槠渖a(chǎn)提供零部件、原材料的中小企業(yè)，有的大企業(yè)也與中小企業(yè)采取分工協(xié)作的方式，形成上下游產(chǎn)業(yè)鏈，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。2005年，日本政府頒布了《促進(jìn)中小企業(yè)新事業(yè)活動(dòng)法律》，企業(yè)之間通過(guò)資源互補(bǔ)、優(yōu)勢(shì)互通，共同商業(yè)化合作完成那些無(wú)法獨(dú)立完成的項(xiàng)目，這不僅可以共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并且可以結(jié)合各方所長(zhǎng)開(kāi)拓新領(lǐng)域[14]。第二，產(chǎn)學(xué)結(jié)合。日本企業(yè)與高校建立了共同研究模式，充分利用學(xué)校的教育資源以及教學(xué)環(huán)境，以企業(yè)的發(fā)展需要確定課題，高校提供科研設(shè)施和場(chǎng)所，企業(yè)則提供經(jīng)費(fèi)上的支持，雙方共享研究成果。高校和企業(yè)共建研究中心，學(xué)生在研究中心修完專業(yè)課程后，直接到合作的企業(yè)實(shí)習(xí)，形成了“高?！餐芯恐行摹髽I(yè)”一條完整的人才培養(yǎng)通道，大幅提升了人才培養(yǎng)的效率并且滿足市場(chǎng)的要求[15]。第三，政企合作。明治維新以來(lái)，日本的政企關(guān)系有一個(gè)鮮明的特點(diǎn)，即龍頭企業(yè)一直與政府存在著相互依存、相互合作的利益關(guān)系。這種關(guān)系在日本被稱為“企業(yè)主導(dǎo)型資本主義”或“日本模式”。日本政府在制定經(jīng)濟(jì)政策和法規(guī)時(shí)通常會(huì)考慮到企業(yè)的需求和利益，通過(guò)產(chǎn)業(yè)政策、財(cái)政支持、稅收政策等手段來(lái)支持和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并提供相關(guān)的指導(dǎo)和咨詢服務(wù)。日本政府也鼓勵(lì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，例如，通過(guò)推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展、環(huán)保措施和社會(huì)公益活動(dòng)等支持和激勵(lì)企業(yè)為社會(huì)作出貢獻(xiàn)。高度合作的關(guān)系可以減少人員流動(dòng)成本和效能損失，政府迅速對(duì)產(chǎn)業(yè)界的訴求做出反應(yīng)，在最短的時(shí)間內(nèi)調(diào)整相應(yīng)的策略，為高技能人才的輸出提供最適宜的外部環(huán)境[16]。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制，保證人才質(zhì)量

在一系列的法律條文中，健全激勵(lì)機(jī)制是日本企業(yè)保證高技能人才質(zhì)量的關(guān)鍵措施。

首先是企業(yè)的信貸優(yōu)惠政策。為提高企業(yè)育人的積極性，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，日本政府制定了一系列惠企信貸政策。其一，為積極參與人才培養(yǎng)的企業(yè)提供貸款支持政策和貸款償還保障機(jī)制，政府根據(jù)企業(yè)的職業(yè)教育投資程度來(lái)確定相應(yīng)的貸款支持政策和貼息額度。其二，成立專門(mén)的擔(dān)保機(jī)構(gòu)，為企業(yè)投資建立第三方保障平臺(tái)，降低風(fēng)險(xiǎn)，特別是地方金融機(jī)構(gòu)深度參與職業(yè)教育的策略。這種機(jī)構(gòu)可以為金融機(jī)構(gòu)提供一定程度的風(fēng)險(xiǎn)保障，鼓勵(lì)它們主動(dòng)參與職業(yè)教育融資，提供貸款支持給職業(yè)教育項(xiàng)目或參與職業(yè)教育相關(guān)企業(yè)的融資[17]。 其次是日本的國(guó)家職業(yè)技能鑒定制度。自1959年起，日本建立了技能級(jí)別考試體系，這種考試是非學(xué)術(shù)性的，目的是篩選出各行各業(yè)的熟練工種，涵蓋了各種職業(yè)，如鐵匠、烹飪、刻章、裱畫(huà)、裁縫、泥瓦匠、建筑裝修、花藝等。日本還制定了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，工人的技能可以進(jìn)行專業(yè)、權(quán)威的評(píng)估，并頒發(fā)國(guó)家認(rèn)可的證書(shū)。這類技能考試的內(nèi)容逐年充實(shí)，截至2018年4月，已經(jīng)有111個(gè)職業(yè)實(shí)施了相關(guān)的技能考試。合格者將獲得厚生勞動(dòng)大臣（特級(jí)、一級(jí)、單一等級(jí)）或縣知事（二級(jí)、三級(jí)）頒發(fā)的合格證書(shū)，同時(shí)獲得“技能士”的等級(jí)稱號(hào)。該舉措不僅提高了公眾對(duì)技能的認(rèn)知，還提升了藍(lán)領(lǐng)群體的技能水平和社會(huì)地位。許多企業(yè)和機(jī)構(gòu)也鼓勵(lì)工人通過(guò)參加這些考試來(lái)提升勞動(dòng)技能，相關(guān)規(guī)定表明，擁有特定技能證書(shū)的人可以在工作和待遇方面獲得相應(yīng)的優(yōu)待[18]。最后是出臺(tái)“企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策”。為了鼓勵(lì)企業(yè)的發(fā)展，日本政府制定了一系列的企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策，最為重要的是積極投資促進(jìn)稅制和中小企業(yè)特別優(yōu)惠稅制。積極投資促進(jìn)稅制主要面向積極進(jìn)行人才培養(yǎng)的企業(yè)，根據(jù)這項(xiàng)政策，企業(yè)可以將教育培訓(xùn)費(fèi)用從企業(yè)所得稅中扣除。具體而言，當(dāng)企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)前兩期費(fèi)用的平均水平時(shí)，可以從企業(yè)所繳納的法人稅中扣除額外教育培訓(xùn)費(fèi)用的25%，鼓勵(lì)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面進(jìn)行持續(xù)投資，并減輕相關(guān)成本[19]。中小企業(yè)特別優(yōu)惠稅制對(duì)中小企業(yè)的扶持力度更大，具體優(yōu)惠措施包括降低企業(yè)所得稅稅率、延長(zhǎng)稅收結(jié)轉(zhuǎn)期限、簡(jiǎn)化報(bào)稅程序等，旨在減輕中小企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，促進(jìn)其發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升[20]。

（三）建立保障機(jī)制，避免人才流失

技能人才可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)成本，弱化外部效應(yīng)帶來(lái)的影響?？紤]到員工技能的養(yǎng)成需要較長(zhǎng)的時(shí)間，在此期間，員工可能會(huì)損失部分工作收益，未來(lái)如被解雇，就會(huì)失去技能再利用價(jià)值[11]。為此，日本企業(yè)站在員工的角度建立保障機(jī)制，解決后顧之憂。首先是法律保障。日本的勞動(dòng)法規(guī)定雇主必須遵守勞動(dòng)合同規(guī)定。根據(jù)日本的勞動(dòng)契約法，雇主必須與員工簽訂勞動(dòng)合同，并在合同中規(guī)定工作內(nèi)容、工資、工作時(shí)間、休息時(shí)間、福利等。雇主還必須遵守勞動(dòng)法規(guī)定的解雇程序，不能隨意解雇員工[21]。其次是產(chǎn)權(quán)保障。在日本企業(yè)中，存在兩種主要形式的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，即相互持股和主銀行持股。相互持股是指多家企業(yè)之間相互持有對(duì)方的股票。這種相互持股的結(jié)構(gòu)能夠促成企業(yè)之間的協(xié)同效應(yīng)，有助于降低惡性競(jìng)爭(zhēng)、人才流失等問(wèn)題，從而減少企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的失靈概率。主銀行持股是指銀行對(duì)某個(gè)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)的企業(yè)提供更多的貸款，并持有該集團(tuán)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的股份。主銀行有兩個(gè)方面的作用，一是為其提供貸款，通常企業(yè)對(duì)主銀行的依賴程度約為20%左右，同時(shí)主銀行也會(huì)持有企業(yè)股份，一般不超過(guò)5%。二是主銀行還會(huì)以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)督和完善[22]。在企業(yè)投入成本培養(yǎng)人才的過(guò)程中，主銀行持股既能保障企業(yè)所需的前期成本，又能監(jiān)管企業(yè)的行為，打消了有些企業(yè)想“不勞而獲”偷獵人才的念想。最后是終身雇傭制和年功序列制的保障。終身雇傭制是指員工成為企業(yè)的正式員工后除特殊情況外將保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系直至退休，是一種長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這是一種低風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的投資，企業(yè)與員工可以建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，還可以建立以關(guān)系上的相互信賴為基礎(chǔ)的心理契約，它有助于解決心理學(xué)上的同一化機(jī)制所帶來(lái)的問(wèn)題 [23]。年功序列制度是根據(jù)一個(gè)人的工齡和功勞來(lái)確定他的職務(wù)和工資。員工在企業(yè)工作的時(shí)間越長(zhǎng)，為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)越大，就越有可能得到更高的職位，得到更高的薪酬[24]。

（四）優(yōu)化育人機(jī)制，釋放人才紅利

高技能人才的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性導(dǎo)致其培養(yǎng)過(guò)程不同于簡(jiǎn)單的人才培養(yǎng)，具有一定的長(zhǎng)效性和滯后性，日本企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)育人制度能在一定程度上滿足高技能人才的培養(yǎng)要求，創(chuàng)造有利的育人環(huán)境。

日本企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)有其行之有效的育人機(jī)制。首先是導(dǎo)師制的普及。員工自加入企業(yè)那天起，企業(yè)內(nèi)就會(huì)有導(dǎo)師，負(fù)責(zé)提高員工的思想水平和工作技能，讓員工在積極健康的環(huán)境下不斷改進(jìn)工作績(jī)效，進(jìn)而深化專業(yè)能力[25]。其次是培訓(xùn)形式的完善。日本的企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)有三種，一是在崗培訓(xùn)（On the Job Training，OJT），旨在快速提高員工工作效率；二是脫產(chǎn)培訓(xùn)（Off the Job Training，OFF-JT），側(cè)重于對(duì)員工專業(yè)實(shí)際知識(shí)和技能的培養(yǎng)；三是自我啟發(fā)（Self Development，SD），員工能夠根據(jù)自己的目的和需要，在企業(yè)提供時(shí)間支持或經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)的前提下不斷地革新認(rèn)知并提高自身能力[26]。最后是系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。通過(guò)一級(jí)一級(jí)的提高，職工逐步成為精通業(yè)務(wù)技術(shù)的工作人員[27]。通常情況下，新員工在工廠內(nèi)需要接受為期六個(gè)月的教育和訓(xùn)練，其中，一個(gè)月的時(shí)間用于學(xué)習(xí)管理方法，四個(gè)月的時(shí)間用于學(xué)習(xí)基本操作技能，最后一個(gè)月則是跟隨經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員進(jìn)行實(shí)操訓(xùn)練。技術(shù)工人的培訓(xùn)也是必不可少的，以新日鐵公司為例，他們要求員工在三年內(nèi)完成《鋼鐵制造基礎(chǔ)》（共四本）的學(xué)習(xí)，并通過(guò)考核以獲得“主事”資格。在接下來(lái)的三至八年中，員工需要將《應(yīng)用工程學(xué)》這門(mén)課程修煉至精通，并能夠獨(dú)立解決技術(shù)問(wèn)題。通過(guò)考核后，他們才能獲得“副參事”（相當(dāng)于科長(zhǎng)級(jí)別）的資格[28]。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)高技能人才的啟示

日本的企業(yè)教育已經(jīng)成為其經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，不僅積累了日本的人力資本，而且也是日本企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。反觀我國(guó)現(xiàn)實(shí)，在“積極差別制度環(huán)境”的視域下，產(chǎn)教融合型企業(yè)會(huì)出現(xiàn)以“身份效應(yīng)”儀式化育人、以“經(jīng)濟(jì)理性”形式化育人、以“使命漂移”功利化育人的情形，導(dǎo)致高技能人才養(yǎng)成體系組織松散、效率不高[29]?！八街?，可以攻玉”，借鑒日本企業(yè)培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)做法可以有效發(fā)揮育人主體的作用，紓解產(chǎn)教融合型企業(yè)在培養(yǎng)高技能型人才過(guò)程中的難題。

（一）出臺(tái)明確的法律法規(guī)，加強(qiáng)育人制度保障

相比于嚴(yán)厲的管制措施，激勵(lì)性政策更能有效地推動(dòng)企業(yè)自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任[30] 。日本政府采取了一系列鼓勵(lì)企業(yè)參與人才培養(yǎng)的政策措施，賦予了企業(yè)自主權(quán)利，使其能夠主動(dòng)承擔(dān)人才培養(yǎng)的責(zé)任。然而，我國(guó)的企業(yè)對(duì)職業(yè)教育的參與意識(shí)普遍較弱。許多企業(yè)存在較強(qiáng)的功利性傾向，并缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，有些企業(yè)甚至有意規(guī)避法律規(guī)定的基本義務(wù)[31]。針對(duì)這一問(wèn)題，我國(guó)需要采取相應(yīng)的措施來(lái)改善情況。首先，政府需要加大宣傳力度，提高企業(yè)對(duì)職業(yè)教育參與的認(rèn)識(shí)和重視程度。其次，政府要出臺(tái)更具針對(duì)性的政策，以激發(fā)企業(yè)自覺(jué)參與人才培養(yǎng)的積極性。這些政策可以包括提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，如稅收優(yōu)惠和獎(jiǎng)勵(lì)措施，以及舉辦專業(yè)技能比賽等。最后，政府要加大法律法規(guī)的監(jiān)管和執(zhí)行力度，確保企業(yè)遵守人才培養(yǎng)的基本義務(wù)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督和評(píng)估，對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理，以推動(dòng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任和參與職業(yè)教育的義務(wù)。

（二）重視培養(yǎng)企業(yè)文化，形成命運(yùn)共同體意識(shí)

日本的企業(yè)文化被視為維持企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的生命線，許多高素質(zhì)員工把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系在一起，這種命運(yùn)共同體意識(shí)促使越來(lái)越多的員工在接受教育的過(guò)程中完成了從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，積極提高自身的能力并最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[32]。

因此，我國(guó)產(chǎn)教融合型企業(yè)應(yīng)重視培養(yǎng)企業(yè)文化，努力在組織內(nèi)形成命運(yùn)共同體意識(shí)。首先，確立共同價(jià)值觀。共同的價(jià)值觀能夠把員工凝聚在一起，形成共同體意識(shí)。企業(yè)應(yīng)明確并廣泛傳播企業(yè)的核心價(jià)值觀念，使之成為員工思想行為選擇的基石與導(dǎo)向。其次，制定共同愿景。企業(yè)應(yīng)明確長(zhǎng)期發(fā)展愿景與階段性目標(biāo)，并使之深深融入員工心中。共同的愿景和目標(biāo)能夠使員工產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力，促進(jìn)命運(yùn)共同體意識(shí)的形成。最后，加強(qiáng)共同體驗(yàn)。企業(yè)應(yīng)組織開(kāi)展能夠引發(fā)共同記憶和情感體驗(yàn)的活動(dòng)，如公司年會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)、企業(yè)文化節(jié)等，增進(jìn)員工的認(rèn)同感與歸屬感。

（三）重新定位企業(yè)角色，構(gòu)建終身教育體系

日本學(xué)者細(xì)谷俊夫認(rèn)為，企業(yè)作為職業(yè)培訓(xùn)的場(chǎng)所，不應(yīng)該只通過(guò)學(xué)校教育的制度化視角來(lái)看待企業(yè)教育，從而輕視其類型的特別[33] 。 就人力資本效益來(lái)講，企業(yè)所提供的培訓(xùn)效果實(shí)際上并不遜色于學(xué)校教育。因此，他將企業(yè)教育稱為“第三教育場(chǎng)所”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)教育是終身教育體系構(gòu)建的要素之一。為構(gòu)建終身教育體系，我國(guó)企業(yè)需要重新定位自己的角色。第一，要從“用人單位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬排囵B(yǎng)者”。企業(yè)不應(yīng)僅滿足于職業(yè)的分配與管理，而應(yīng)增強(qiáng)對(duì)人才成長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)，把人才培養(yǎng)作為公司的中心角色之一。第二，要從“知識(shí)傳授者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)促進(jìn)者”。企業(yè)不應(yīng)僅停留在對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，而應(yīng)積極營(yíng)造一種學(xué)習(xí)與創(chuàng)新氛圍，不斷提高員工的學(xué)習(xí)積極性與進(jìn)步動(dòng)力。第三，要從“技能傳承者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皾撃芗ぐl(fā)者”。企業(yè)不應(yīng)過(guò)于注重對(duì)現(xiàn)有技能與知識(shí)的傳播，而應(yīng)致力于發(fā)現(xiàn)員工各層面的潛能與興趣，創(chuàng)造條件滿足人才的全面發(fā)展。第四，從“勞動(dòng)合同管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)者”。企業(yè)不應(yīng)將自身與員工的關(guān)系局限于勞動(dòng)合同的范圍，而應(yīng)為員工提供長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展路徑，共同規(guī)劃員工的事業(yè)藍(lán)圖。第五，要從“績(jī)效考核執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皾摿l(fā)者”。企業(yè)不應(yīng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督與考核，而應(yīng)關(guān)注如何通過(guò)各種機(jī)制啟發(fā)員工的潛能，引領(lǐng)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我超越。

（四）加速產(chǎn)權(quán)制度改革，構(gòu)建利益共同體機(jī)制

日本在產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法制建設(shè)方面非常重視，并不斷完善其框架，不僅注重保護(hù)有形財(cái)產(chǎn)權(quán)，還致力于保護(hù)無(wú)形知識(shí)產(chǎn)權(quán)[34]。日本企業(yè)普遍采用長(zhǎng)期持股和穩(wěn)定的股東結(jié)構(gòu)，通過(guò)建立長(zhǎng)期的股權(quán)關(guān)系，形成緊密的利益共同體。產(chǎn)教融合型企業(yè)需要妥善處理經(jīng)濟(jì)價(jià)值獲取和社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造之間的關(guān)系，顧及多元利益相關(guān)者的差異化訴求，實(shí)現(xiàn)多方共贏。首先要股權(quán)激勵(lì)。通過(guò)股權(quán)或股票期權(quán)的方式，將企業(yè)利潤(rùn)的一部分分配給核心員工，這有助于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人利益的高度結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)要加快產(chǎn)權(quán)制度改革，通過(guò)權(quán)利的下放，將更多的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)轉(zhuǎn)移給一線員工與團(tuán)隊(duì)，激發(fā)員工的主人翁精神與創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的扁平化運(yùn)作。其次是經(jīng)營(yíng)分紅。企業(yè)要定期將利潤(rùn)總額中一定比例作為企業(yè)內(nèi)部員工的經(jīng)營(yíng)紅利，這能使員工產(chǎn)生企業(yè)主人翁意識(shí)，切身感受企業(yè)制度能力提高帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。最后是共建利益共同體。企業(yè)應(yīng)致力于打造一種利益共同體文化，使員工意識(shí)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)興旺相互依存，員工的付出與貢獻(xiàn)能夠直接影響企業(yè)的收益，企業(yè)的發(fā)展也為員工提供更廣闊的發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。

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[責(zé)任編輯" "王文靜]

Motivations， Realization Mechanisms and Enlightenment of

Japanese Enterprises Participating in Vocational

Training for Highly Skilled Talents

CAO Jing， WANG Ge

Abstract： The relatively perfect vocational education and training mode of Japanese enterprises plays a vital role in the cultivation of highly skilled talents and the rapid development of Japanese economy. Based on the theory of motivation， the reasons for Japanese enterprises to participate in vocational training of highly skilled talents are deeply revealed from four aspects： environmental motivation， policy motivation， economic motivation and internal motivation， and the coordination， incentive， guarantee and education mechanism of Japanese enterprises to participate in vocational training of highly skilled talents are further discussed. The introduction of laws and regulations， attaching importance to corporate culture， positioning the role of enterprises and accelerating the reform of property rights are useful references for Chinese enterprises to train highly skilled talents.

Key word： Japan; enterprise training; highly skilled talent; production-education integrated enterprise